大学生不同负性情绪中的情绪一致性效应

分别诱导被试在悲伤、愤怒、中性三种情绪下对相应的三种词语进行学习再认,采用学习再认的实验程序,以再认正确率和反应时作为指标,运用信号检测论进行分析,主要考察情绪一致性在不同负性情绪中的表现,在悲伤和愤怒情绪之间证实了情绪一致性记忆效应。     

感恩干预效果的个体差异

近年来,基于感恩提升的干预策略对适应性功能的促进作用广受关注。然而,诸多研究却揭示出感恩干预效果受到个体因素的调节,即干预效果在不同个体间存在显著差异。本文基于基线的心理特征、人格类型、动机和人口学特征,从个体视角出发,系统地梳理了感恩干预效果的调节因素及潜在解释,并对未来研究提出展望。由此,拓展学界对感恩干预与个人特征适配性的认识,优化干预的效用,为设计个人-活动匹配的个性化方案提供思路。     

个人－环境(组织)匹配视角的员工幸福感

个人-环境匹配与员工幸福感的相关研究集中在整体工作满意度、情感幸福感、工作层面满意度、心理幸福感四个方面; 当前的研究不仅关注个人-环境的匹配与员工幸福感的相关, 还重视个人-环境的不匹配及其方向性对员工幸福感的影响; 并通过引入调节变量构建整合的员工幸福感影响因素模型。今后的研究要对相关概念进行清晰界定, 对员工幸福感的研究内容需要超越工作满意度, 要关注个人-环境匹配的不同层面与幸福感的关系, 在方法上要结合组织情境开展动态研究。     

多层次研究的数据聚合适当性检验:文献评价与关键问题试解

组织管理领域的多层次研究经常需要测量共享单位特性构念, 常用方法是将单位内若干个体成员的评分聚合到单位层次, 确保聚合后的分数具有充分代表性的统计前提是通过聚合适当性检验。聚合适当性检验的常用指标是组内一致性r_WG和组内信度ICC(1)、ICC(2), 但目前学界对于这两类指标何者更优、r_WG的原分布选择和数据清理、各指标的划界值等关键问题存在诸多争议。为此, 首先对国内9份管理学、心理学期刊2014年以来发表的166篇包含聚合适当性检验的论文进行内容分析, 并以Journal of Applied Psychology上的85篇论文为对比, 查明常规实践中的共性问题, 进而提出实践建议:(1)明确功能定位, 将r_WG作为聚合适当性指标, ICC(1)和ICC(2)分别作为效度、信度指标。(2)计算r_WG时审慎选择原分布, 排除组内一致性过低的组。(3)为各指标设定更加合理、有适度灵活性的划界值, 停止使用武断、粗糙的经验标准。最后, 强调研究者在模型构建和聚合决策中应加强理论考量, 避免片面依赖统计检验结果。     

资质过剩感对个体绩效的作用效果及机制：基于情绪-认知加工系统与文化情境的元分析

近年来, 资质过剩作为一种特殊的个人-环境不匹配现象, 引发了较多学者的关注, 但相关研究结论尚有争议。对包含383项独立研究、945个效应值及575061个研究样本的321篇文献开展元分析：(1)直接效应检验表明, 资质过剩感与消极情绪(愤怒、无聊)显著正相关, 与积极自我概念(自尊、自我效能感)的相关性不显著; 在个体绩效方面, 资质过剩感与消极角色外行为(反生产行为、离职)显著正相关, 与积极角色外行为(创新、组织公民行为等)和任务绩效的相关性不显著。(2) 结构方程模型元分析表明, 资质过剩感能够通过增强消极情绪, 进而增加消极角色外行为、减少积极角色外行为和任务绩效; 能够通过增强积极自我概念, 进而增加积极角色外行为和任务绩效、减少消极角色外行为; (3)集体主义文化倾向在资质过剩感通过情绪-认知加工系统影响个体绩效的过程中发挥调节作用, 在高集体主义文化情境中, 资质过剩感对消极情绪的负向影响较弱, 且能对积极自我概念产生正向影响; 在低集体主义文化情境中, 资质过剩感对消极情绪的负向影响较强, 且能对积极自我概念产生负向影响。(4)资质过剩感与个人-工作匹配相关性较强, 与个人-组织匹配相关性较弱; 与二者相比, 资质过剩感对压力感、离职的预测效果最强。研究结果有助于理解资质过剩感对个体绩效的复杂作用机制和边界条件, 并为组织如何管理资质过剩员工提供参考。     

儿童期遭受心理虐待个体的自我加工特点

儿童期心理虐待会导致个体形成消极自我,这种消极自我还会影响个体行为。与以往研究采用自我报告方法不同,本研究采用知觉匹配范式,用客观量化方法,以自我加工优势（自我关联会自动增强刺激的加工,表现为人们总是对自己相关信息加工又快又好）来评估儿童期遭受心理虐待个体的自我加工能力。结果发现,儿童期遭受心理虐待个体依然存在自我加工优势,且朋友加工优势得到增强;在消极情绪条件下遭受心理虐待个体自我优势稳定存在,在积极情绪条件其自我优势消失。结论：儿童期遭受心理虐待个体自我整合功能并不稳定,消极情绪维持其自我加工能力,积极情绪则降低其自我加工能力。     

微表情的启动效应研究

采用偏好判断和真伪判断任务,通过两个实验探讨微表情作为启动刺激时是否会影响观察者的偏好判断和真伪判断.结果发现:负性微表情(愤怒微表情和悲伤微表情)既影响观察者的偏好判断,也影响观察者的真伪判断,而正性微表情(高兴微表情)仅影响观察者的偏好判断,而不影响观察者的真伪判断;在三种微表情作为启动刺激的条件下,阈上呈现比阈下呈现产生更强的启动效应;仅在愤怒微表情条件下,女性比男性观察者表现出更强的偏好判断,而在其他条件下,均未出现性别差异.由此可见,微表情的启动效应既有与情绪启动效应的相似之处,也有其独特之处.     

无的哲学与过程神学

一、彻底经验主义与西田几多郎有关纯粹经验的理论 约翰·科布和上田闲照曾指出西田和怀特海有关“彻底的”经验概念之间的一致性,至少涉及以下三个问题：     

纯粹逻辑的贝叶斯主义及其哲学效应

"纯粹逻辑的贝叶斯主义",是C.豪森近年来发展出的一个研究纲领。他认为概率演算的布德诺.德.菲耐蒂公理化系统是纯粹逻辑的,而包含可列可加性的公理系统则破坏了逻辑一致性原则。基于"方程可解性"概念所建立的形式类比展示了概率一致性和演绎一致性之间的平行关系。这一纲领对逻辑全能问题、休谟问题以及条件化规则的合理性问题都提出了独到而统合的解决。然而,该纲领仍面临着"杜宾(Dubin)问题"的挑战,同时也回避了一些像简单性和真理的关系这样有意义的哲学问题的探讨。     

人事选拔决策过程的匹配评价研究: 基于策略捕捉技术

传统的人事选拔是以胜任力或者说是人－职匹配为基础的,即强调基于胜任力,但研究者和实践者们越来越多的强调人－组织匹配在人事选拔中的重要性,即强调人事选拔过程中招募者匹配评价的多维性。本研究通过实验运用策略捕捉技术,检验多种职位特征和不同层次的匹配评价对选拔雇佣结果的影响。通过HLM分析结果发现四种匹配类型需要－供给匹配、要求－能力匹配、个性匹配和价值观匹配对雇佣决策都有显著的独立主效应,招募者在长期招募比短期招募中更多依靠个性匹配来评价应聘者,招募者在对管理类职位更多依靠价值匹配来进行评价,而对专业类职位则更多依靠要求－能力匹配进行评价。