赵普 孟非过年

1997年2月初,眼看就要过年了,正在北京电视台试用的赵普却满肚子憋屈:本来自己是到电视台做主持人的,但台里偏偏只是让他配音,或是跟着台里的正式员工到演播室看他们出镜。赵普心想,这样长期坐冷板凳,是很可能熬不过试用期而卷铺盖走人的。这时,母亲又打电话催他回家过年——一边是事业没着落,一边是亲情在召唤,赵普陷入了极度的矛盾之中:请假回家过年,无疑会给领导临阵脱逃的印象,因为春节台里实在     

职场负面八卦对被八卦员工行为的影响:基于认知-情感人格系统理论的元分析

近年来研究者开始关注职场负面八卦对被八卦员工行为的影响。然而,目前关于二者关系机制的研究视角较为分散,且研究结论存在诸多分歧。为了厘清职场负面八卦与被八卦员工行为之间的关系,对2000年以来51个研究、61个样本的197个效应值进行了定量整合,基于认知-情感人格系统理论构建了职场负面八卦影响员工行为的解释机制,探索了负面八卦感知属性和文化差异在调和职场负面八卦与员工行为矛盾结论方面发挥的作用。结果表明,职场负面八卦对被八卦员工的行为产生了消极影响,职场负面八卦具体通过降低积极人际认知对被八卦员工的行为产生消极影响。从负面八卦感知属性的调节作用来看,当员工感知已被负面八卦时会表现出更加消极的行为,而当员工感知将被负面八卦时则会表现出更加积极的行为。从文化差异的调节作用来看,西方文化情境中职场负面八卦对被八卦员工行为的负向影响弱于东方文化情境。以上结论对于研究和管理职场负面八卦都具有一定的指导意义。     

员工被上司信任感的形成机制

员工感知到上级对自己的信任是成功建立上下级信任关系的重要前提。然而,学界和业界对员工被上司信任感的形成机制却知之甚少。符号互动理论与社会信息加工理论为深入探究员工被信任感产生的机理提供了理论视角。根据这两个理论,我们提出授权与培养这两种管理行为是影响员工被上司信任感产生的重要因素;授权与培养对员工被上司信任感影响的有效性依赖于员工的目标导向、上司的可信度以及团队焦虑水平;员工被上司信任感的产生会影响员工的忠诚与敬业奉献,影响程度受制于上司所面临的管理风险。     

由三个宽恕模型看宽恕研究新进展

西方学者已普遍接受宽恕的本质即为亲社会性动机转变过程。从这一取向出发, 介绍Worthington提出的宽恕压力应对模型、Koutsos等人提出的人际间相关变量模型以及Hall和Fincham提出的自我宽恕模型这三个模型。三个模型从三个不同角度对宽恕的动机转变观点提供支持, 通过论述三个模型之间的关系, 对宽恕的动机转变观点进行更加深入的阐述。同时在宽恕模型论述中总结分析近年来宽恕的认知加工、人际相关变量的作用以及自我宽恕方面的研究进展等。最后对宽恕在西方以及我国的研究进行回顾, 指出中西方宽恕研究发展中存在的研究不全面、缺乏理论支持等问题。     

高自尊易宽恕?基于中国青少年样本的研究

目的:以中国青少年为被试样本,整合已有自尊与宽恕关系的研究,运用元分析技术,明晰二者之间的整体关系,分析以往研究结论产生分歧的原因。方法:采用中国知网、万方数据库、Web of Science等检索系统搜索自尊与宽恕的相关文献,遴选出符合元分析研究标准的有效文献31项,70个独立样本,共计被试31516名。结果:(1)自尊与宽恕间存在中度相关,自尊可正向预测宽恕,验证了高自尊者易宽恕。(2)自我宽恕比人际宽恕与自尊的关系更为密切。(3)宽恕测量工具、被试类别、宽恕结构对自尊与宽恕的关系调节作用明显,性别无显著调节效应。     

这不是我想象中的工作！不合规任务对新员工工作投入的影响

本研究基于情绪的认知评价理论,探讨了不合规任务对新员工工作投入的动态影响机制。通过收集分析71名新员工连续5个工作日的追踪数据发现,不合规任务会诱发新员工的不愉快情绪,进而影响其工作投入,工作成长观能够有效缓冲这一负面影响。以上结论拓宽了不合规任务的影响后果,并为如何干预不合规任务给新员工带来的消极影响提供了启示。     

授权的测量及其与员工工作态度的关系

首先，对Spreitzer的授权量表在中国文化背景下的适用性进行了检验，3家企业395份调查问卷的探索性因素分析和内部一致性分析表明，授权量表具有较好的效度和信度；20家企业942份调查问卷的验证性因素分析和内部一致性分析进一步验证了授权量表的效度和信度，这表明Spreitzer的授权四维模型在中国得到了验证，其编制的授权量表在中国具有较强的适用性。然后，利用20家企业942份调查问卷的结果，采用结构方程模型技术对授权与员工满意度、组织承诺、离职意向与工作倦怠等员工工作态度变量之间的关系进行了交叉验证分析，结果表明，工作意义对员工满意度与组织承诺有正向的影响，对离职意向与工作倦怠有负向的影响；自主性对员工满意度与组织承诺有正向的影响；自我效能对组织承诺有正向的影响     

宽宏大量与睚眦必报:宽恕和报复对愤怒的降低作用

本研究通过3个实验比较宽恕和报复对愤怒的降低作用。采用假设情景的方法,实验1通过在冒犯行为之后直接启动宽恕或报复,结果显示宽恕比报复对愤怒的降低作用更好,并且对消极情绪也具有降低作用;实验2考察在不同冒犯行为意图下宽恕与报复对愤怒的降低作用,结果显示不管是有意而为还是无心之过的冒犯行为,宽恕对愤怒的降低作用均要优于报复。实验3要求被试在冒犯行为后进行宽恕或报复,结果显示宽恕和报复对愤怒均有降低作用,但是宽恕的降低效果要显著优于报复。研究显示,对于冒犯行为后的愤怒感,宽恕的降低作用优于报复。     

成就目标定向、自我效能与反馈寻求行为的关系

本研究共调查来自企业的员工539人,探讨了成就目标定向、自我效能感与反馈寻求行为的关系。研究表明：成就目标定向是通过影响个体的自我效能感来对个体反馈寻求数量、反馈寻求努力起作用的,成就目标定向的各个维度对结果变量均有不同程度的影响。最后,本文提出了一些今后研究的展望。     

犯错者懊悔与受害幼儿宽恕的关系：旁观者的影响

人际伤害事件发生后,犯错者的懊悔与受害者的宽恕是修复人际关系的两个关键因素。本研究采用经典行为实验范式,以139名4～5岁幼儿为对象,考察犯错者的懊悔表现对受害者宽恕水平的影响,以及不同类型旁观者在二者关系中的调节作用。结果表明：4岁和5岁幼儿均已经能够识别犯错者的懊悔表现,且对懊悔犯错者的宽恕水平显著高于无懊悔者;旁观者的存在会影响幼儿的宽恕水平,且教师旁观和好朋友旁观比陌生人旁观更能降低幼儿对懊悔者的宽恕水平,更能提升对无懊悔者的宽恕水平。旁观者的存在没有显著提升幼儿对懊悔者的宽恕水平,这可能与幼儿社会化过程中内化的社会期望(如“以德报怨”)有关,基于此,本文尝试提出“社会期望的旁观者激活假说”,并进行了讨论。