自我参照和环境参照整合过程中的主方位判断

通过三个实验证明,自我参照和环境参照转化与整合过程中的主方位判断受拍摄方向和目标位置的影响。二者对主方位判断的作用模式不会随主方位判断任务的改变而改变,拍摄方向效表现为：朝北效应（匹配效应）和主方位效应,体现的是自我参照和环境参照整合过程中环境参照对主方位的影响;目标位置效应的认知加工时间模式可表示为：前-后轴<左-右轴<其他位置,体现的是自我参照和环境参照整合过程中自我参照对主方位的影响。本文以规范轴和规范方向为框架对数据结果进行了分析和解释。     

分配公正、程序公正、互动公正影响效果的差异

以大学生奖学金评比为例,探讨了组织公正各维度影响效果的差异。以661名大学生为被试,采用2×2×2的完全随机设计,以情境故事法（scenarios）呈现刺激,研究了奖学金评比中分配公正、程序公正、互动公正对大学生学习投入、班级荣誉感、班级归属感、与辅导员的关系的影响。结果表明,组织公正三个维度与效果变量之间存在清晰的对应影响关系：分配公正主要影响具体、以个人为参照的效果变量;程序公正主要影响与组织有关的效果变量;互动公正主要影响与上司有关的效果变量。     

社会情绪的神经基础

该文提出了社会情绪概念的界定及其分类,回顾并总结了近年来对社会情绪神经基础的研究结果,指出了现有的研究范式和方法存在的局限,并对该领域未来的研究方向和研究重点做了进一步展望     

从知觉负载理论来理解选择性注意

知觉负载理论被认为解决了选择性注意研究的早选择和晚选择观点之争。当前任务对注意资源的耗用程度决定了与任务无关的干扰刺激得到多少加工,从而导致在低知觉负载下,注意资源自动溢出去加工干扰刺激（晚选择）,而在高知觉负载下,注意资源被当前任务耗尽而无法加工干扰刺激（早选择）。知觉负载理论提出后,研究者进行了一系列研究。一部分工作专注于知觉负载对选择性注意的调节作用;另外一些工作则关注其他认知过程如何影响注意资源的分配,其中知觉负载与工作记忆负载的关系是当前关注重点。     

主管承诺理论研究述评

主管承诺（supervisory commitment or commitment to supervisor）是20世纪80年代以来在组织承诺（organizational commitment or commitment to organization）基础上发展起来的员工承诺理论的一个分支。对它的测量,学者们主要是借鉴Allen和Meyer与O’Reilly和Chatman对组织承诺的测量方法,目前属香港学者陈振雄的测量最为细致和全面。对影响主管承诺的前因,学者们目前探索到文化、感受主管支持（PSS）和领导—成员交换（LMX）三个因素。对主管承诺的结果,学者们普遍认为,主管承诺比组织承诺更能影响员工的工作绩效和组织公民行为（OCB）,但在对工作满意感和跳槽意图的影响上还存在不同的意见。另外,在目前大多数学者的研究中,主管承诺与组织承诺是并列关系,但Hunt和Morgan更主张二者是因果关系,而且是主管承诺带来组织承诺。在全面述评的基础上,作者对未来的研究提出了四点展望。     

学习困难儿童的元记忆监测与控制特点

以有无意义联系的两种中文词对为材料,采用2×3×2混合实验设计,对小学三到五年级学习困难儿童的元记忆监测、控制水平与学优儿童之间的差异及其发展特点进行研究。结果表明：1．学习困难儿童在三种元记忆监测判断等级上均显著低于学优儿童。2．学习困难儿童具有元记忆控制能力,但其控制水平相对低于学优儿童。3．学习困难儿童的元记忆监测判断和学习时间分配之间存在交互影响。4．学习困难儿童的元记忆监测和控制水平存在较为复杂的发展特点。据此得出结论认为,学习困难儿童的元记忆监测与控制能力都比学优儿童差,同时也表现出一定的发展趋势。     

面孔加工的认知神经科学研究：回顾与展望

面孔加工的认知神经科学研究中的核心问题是,是否存在功能和神经机制上独立的面孔加工模块以及面孔加工系统的组织形式。使用电生理、脑成像以及对脑损伤病人进行神经心理学检查等手段,研究者已经找到选择性地对面孔反应的脑区,即梭状回面孔区（FFA）。文章从面孔加工系统的特异性与多成分性以及面孔识别模型等方面,系统回顾了该领域的主要研究成果。文章最后还简单展望了今后的研究方向。     

执行控制：一个具有广阔理论前途

面对千变万化的世界,我们需要实施计划行为、形成推理、解决问题、同时完成多项任务、适应新的环境和遵守社会规范。而要做到这些,我们必须随时监控外部世界和内心活动,排除或抑制无关信息的干扰,选择必要的信息输入,并从长时记忆中提取有关信息,对这些     

管理者权力距离对员工创造性观点产生与实施关系的调节作用

本研究考察了管理者的权力距离对于员工创造性观点产生与实施过程的调节作用。对170名企业员工和他们的直接主管的问卷调查结果表明：（1）管理者的权力距离对员工创造性观点的产生与实施的影响是不同的。管理者的高权力距离会抑制员工创造性观点的产生,但会促进员工创造性观点的实施。（2）管理者的高权力距离会促进员工创造性想法从产生向实施的转化。研究讨论了管理者的权力距离水平对于创新过程影响的实践意义。     

自尊与人际互动：理论、研究与问题

基于自我确认理论开展的大量研究,有助于理解自尊对人际互动行为的调节作用。然而,研究者对自尊的测量工具不尽相同,筛选实验被试的标准也不尽一致,实验范式忽略了对实际人际互动情境的操纵,单纯采用人际选择反应作为测量自我确认的指标,因而难以形成具有整合性的理论模型。今后的研究有必要在编制合适的测量工具的基础上,将整体自尊与特殊自尊作为两个独立的变量置于整合性实验范式下开展研究,同时采用对人际评价信息的认知判断和对评价者的交往选择的双维指标,以全面揭示整体自尊与特殊自尊对自我确认过程的相对作用及其心理机制。