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收费全文 | 569篇 |
免费 | 85篇 |
国内免费 | 263篇 |
出版年
2023年 | 9篇 |
2022年 | 41篇 |
2021年 | 32篇 |
2020年 | 45篇 |
2019年 | 37篇 |
2018年 | 35篇 |
2017年 | 30篇 |
2016年 | 18篇 |
2015年 | 15篇 |
2014年 | 40篇 |
2013年 | 50篇 |
2012年 | 49篇 |
2011年 | 48篇 |
2010年 | 77篇 |
2009年 | 68篇 |
2008年 | 51篇 |
2007年 | 74篇 |
2006年 | 78篇 |
2005年 | 53篇 |
2004年 | 19篇 |
2003年 | 8篇 |
2002年 | 4篇 |
2001年 | 3篇 |
2000年 | 9篇 |
1999年 | 9篇 |
1998年 | 2篇 |
1997年 | 2篇 |
1996年 | 2篇 |
1995年 | 1篇 |
1994年 | 1篇 |
1992年 | 2篇 |
1989年 | 1篇 |
1988年 | 1篇 |
1985年 | 2篇 |
1982年 | 1篇 |
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61.
近年来, 辱虐管理与员工创造力的关系受到越来越多研究者的关注。在以往研究的基础上, 本研究构建了一个有调节的中介作用模型, 以探讨中国文化情境下辱虐管理影响员工创造力的中介心理机制及边界条件。采用多阶段-多来源的策略, 以93名主管和369名员工为对象, 通过多水平结构方程建模技术对三阶段主管-员工配对调查所获取的数据进行分析, 结果表明:主管的辱虐管理行为会通过心理契约破坏的中介作用, 对员工创造力产生间接的消极影响; 但该负向的间接关系的强度对高中庸思维者而言较弱。本研究有助于揭示辱虐管理影响员工创造力的心理机制及边界条件, 研究结果对企业员工创造力及创新行为的管理实践也有一定启示。 相似文献
62.
63.
人脑对反馈的评估依赖于其所处背景。但是只能依赖整体背景(整个组块的结果范围), 还是可以依赖局部背景(单个试次的结果范围)进行评估, 目前并不清楚。本研究通过获益/损失线索操纵所在试次的反馈背景, 探讨反馈评估仅依赖整体背景, 还是可延伸到局部水平。25名被试参与实验。结果发现, 背景试次间变化时, 在获益背景下, ¥0 (负反馈)比+ ¥4 (正反馈)引发更负的FRN (feedback-related negativity); 在损失背景下, - ¥4 (负反馈)比¥0 (正反馈)引发更负的FRN。这一结果说明反馈评估以某线索背景中可能的结果为参考对象, FRN的背景依赖可以延伸到局部水平。结合前人研究, 推测任务类型和反馈真实性会调节背景依赖水平。在含真实反馈的主动性任务中, FRN的背景依赖效应可延伸至局部水平。 相似文献
64.
本研究基于双元孝道模型和病理性互联网使用的认知行为模型,考察双元孝道信念对网络成瘾的影响,并检验非适应性认知的中介作用。以1152名大学生为被试,采用双元孝道信念量表、非适应性认知量表和网络成瘾量表进行测试,结果发现:(1)互惠性孝道和非适应性认知显著负相关,和网络成瘾显著负相关;权威性孝道和非适应性认知显著正相关,和网络成瘾显著正相关;非适应性认知和网络成瘾显著正相关;(2)非适应性认知在孝道信念与网络成瘾之间起中介作用。具体而言,互惠性孝道负向影响非适应性认知,权威性孝道正向影响非适应性认知,非适应性认知正向影响网络成瘾。本研究的结果表明,根植于中国传统文化的孝道信念通过非适应性认知的中介作用影响网络成瘾;而且互惠性孝道和权威性孝道具有相反的作用。 相似文献
65.
66.
理查德·塞勒(Richard H. Thaler)是行为金融学的主要创建者。全文按照行为金融学的发展脉络, 在简单介绍了行为金融学诞生的前提条件及理论基础之后, 详细介绍了塞勒等学者关于股票的输家-赢家效应、封闭式基金之谜以及股权溢价之谜的实证研究及其理论观点, 展示了塞勒等学者如何巧妙地以真实金融市场上的产品以及投资者的行为为样本, 通过对这些数据的挖掘、提炼以及模拟, 揭示出投资者的信念、情绪等心理因素是导致上述金融“异象”的主要原因。对这些现象的研究, 使得塞勒脱离了传统金融学研究的窠臼, 倡导了金融学研究中关注个体行为及心理因素的研究取向, 促成了行为金融学的发展与壮大。 相似文献
67.
68.
69.
随着经济全球化和跨国企业的迅速发展, 越来越多的企业中开始出现具有多样性文化背景的团队。企业管理者期待具有不同文化背景的员工能在团队工作中贡献新的观点和视角, 从而促进团队创新。因此, 探讨团队文化多样性与团队创新之间的影响关系已成为近年来学术界和企业界共同关注的焦点问题。所以, 采用社会分类-信息加工的理论视角, 首先厘清团队文化多样性的理论框架, 并进一步检验团队文化多样性与团队创新之间的影响关系及内在机制; 并且, 分别从团队内部和团队外部因素出发, 探讨团队文化多样性与团队创新影响关系中的边界条件。在实践上, 研究结论也将为企业有效管理跨文化团队, 推动企业创新提供一定的理论指导。 相似文献
70.
我军广泛实行分工负责军事和政治工作的平级双领导体制,两名主官的相互作用可能产生额外影响效果。本研究在“连”这一双领导军事团队中,构建了一个以士气为中介的交互效应模型,考察连长和指导员的魅力型领导对连队绩效的影响。对350名军校士兵学员进行问卷调查,结果显示:(1)连长和指导员的魅力型领导对连队绩效具有交互效应。(2)士气在连长、指导员的魅力型领导与连队绩效之间均具有中介效应。(3)连长、指导员的魅力型领导对连队绩效的交互效应受到士气的中介。(4)双主官的交互效应为补偿式:与低魅力型领导搭档时,高魅力型领导的积极效果凸显,但两位高魅力型领导的协同效应不显著。 相似文献