让建言更多含金量：员工建言质量的前因机制

员工高质量的建议是企业提质增效的重要途径。然而, 以往研究主要聚焦在员工的“建言参与”和“建言数量”上, 忽略了一个最本质的问题——员工的建言质量如何?为解决这一关键问题, 分别从员工建言质量的内涵、测量、前因机制的角度构建一个关于员工建言质量的系统研究。研究一基于扎根理论, 探讨员工建言质量的内涵与结构, 开发员工建言质量的测量工具; 研究二是基于内隐建言理论, 从个体和团队两个层面探讨员工与领导的批判性思维对员工建言质量的影响机制。理论贡献在于推动员工建言质量的理论构建, 拓展批判性思维理论、内隐建言理论的应用。     

他人在场条件下的社会分享型提取诱发遗忘

在社会互动的提取小组中, 说者的选择性提取可能会导致听者对未提及但相关内容的遗忘, 这被称为社会分享型提取诱发遗忘。本研究实验1首先考察了有无真实他人在场对社会分享型提取诱发遗忘的影响, 结果显示只有在真实他人在场条件下, 该现象才会出现, 说明社会分享型提取诱发遗忘受到听者对自下而上的社会互动情境加工的影响。实验2进一步考察了在他人在场条件下, 个体的抑制控制能力对社会分享型提取诱发遗忘的影响, 结果显示该现象只与其作为说者时的个体提取诱发遗忘效应大小有关, 提示了社会分享型提取诱发遗忘与个体提取诱发遗忘过程类似, 都会受到个体自上而下的排除竞争项目侵入记忆的无意抑制能力的影响。研究结果为理解人际交流情形下个体记忆的形成与改变提供了重要启发。     

社会价值取向对自我社会奖赏加工的影响——来自ERPs的证据

社会价值取向(Social Value Orientation, SVO)是相互依存情境下人们对自己和他人分配结果的一种稳定的社会偏好, 按SVO不同可以将个体分为“亲社会取向”和“亲自我取向”个体。已有研究表明SVO影响个体对涉及自我金钱奖赏的结果评价加工, 而它如何影响自我社会奖赏加工过程尚不明确。本研究让亲社会取向和亲自我取向被试完成涉及自我社会奖赏(包含社会接纳和自我成就感)的猜牌建议给予任务, 同时记录其加工他人对建议的反馈(接受vs.拒绝)和他人最终结果(收益vs.损失)时诱发的脑电成分。结果发现, 在建议反馈加工阶段, 相比亲自我取向个体, 亲社会取向个体在反馈相关负波(FRN)波幅(峰-峰值)和P3平均波幅上, 建议被对方接受和被对方拒绝所诱发的波幅差异均显著; 在他人最终结果加工阶段, 建议被对方拒绝后, 对于亲社会取向个体, 对方损失诱发的反馈相关负FRN波幅比对方收益诱发的波幅更负, 而对方损失诱发的P3波幅小于对方收益诱发的波幅; 对于亲自我取向个体, 对方损失与收益诱发的FRN波幅无差异, 对方损失诱发的P3波幅显著大于对方收益诱发的波幅。这些结果表明社会价值取向调节个体对自我社会奖赏的加工。     

概念加工深度影响道德概念水平方位隐喻联结

通过6个实验探究了不同概念加工深度下道德概念与水平方位的隐喻联结。实验1采用迫选任务范式, 实验2、实验3和实验4均采用空间Stroop范式, 实验5和实验6均采用启动范式。结果发现：(1)在思维迫选中存在道德与左、不道德与右的隐喻联结; (2)在较深、中等概念加工深度下发现了隐喻一致性效应, 在较浅概念加工深度下未发现这种效应; (3)在较浅概念加工深度下始源域和目标域之间的映射均不存在, 即未在启动范式中发现隐喻联结。结果表明：道德概念与水平方位存在隐喻联结, 这种隐喻联结中左表征道德、右表征不道德, 并同时受到始源域和目标域加工深度的影响。     

内隐品质/外貌自我概念对内隐自尊的预测—性别的调节作用

已有研究发现品质/外貌自我评价与外显自尊密切相关且受性别的调节,而内隐品质/外貌自我概念是否与内隐自尊相关以及其中的性别差异尚不明确。本研究采用多因素特质内隐联想测验（MFT-IAT）及内隐联想测验（IAT）测量被试的内隐品质/外貌自我概念以及内隐自尊,结果发现在内隐自我概念里,男性将品质与自我联系更紧密而女性将外貌与自我联结更紧密;内隐品质/外貌自我概念对内隐自尊的预测作用受性别的调节,在男性中内隐积极品质与自我联结越紧密其内隐自尊水平越高,而女性中内隐积极外貌与自我联结越紧密其内隐自尊水平越高。     

间距和语义对阅读障碍儿童拥挤效应的影响

以14名阅读障碍儿童以及与其年龄和阅读水平相匹配的儿童为实验对象,考察了间距和语义对阅读障碍儿童拥挤效应的影响。结果发现阅读障碍儿童受拥挤效应的影响显著大于正常儿童,表明阅读障碍存在视觉加工缺陷;间距和语义均影响阅读障碍儿童的拥挤效应,表明影响阅读障碍儿童拥挤效应的因素既有刺激的低水平视觉特征,也有高水平语言信息;间距与阅读障碍儿童拥挤效应的关系呈U型。     

无边界职业生涯取向与青年员工职业成功：职业胜任力的中介作用

基于职业成功的胜任力模型,探讨无边界职业生涯取向与青年员工职业成功的关系。采用两阶段（two-wave）问卷调查法,以385名35岁以下的年轻员工为样本进行研究。结果表明,无边界思维模式与青年员工的主观职业成功、客观职业成功均显著地正相关,职业胜任力在其中起完全中介作用;组织流动性偏好与青年员工的主观职业成功、客观职业成功均显著地负相关,职业胜任力在其中起中介作用。研究证实了无边界职业生涯取向对青年员工职业成功的“双刃剑”效应,为青年员工的职业生涯管理提供了重要启示。     

诚信的三个限度

诚信作为一种德性或规范并非绝对普适,而是有其限度。它至少面临着三个方面的限度:个体理性的限度、根本利益的限度和社会正义的限度。对于缺乏起码的理性行为能力的人,社会不能提出诚信要求。诚信不可能出现在没有任何共同利益尤其是根本利益相互冲突的双方之间。社会正义是诚信的一条重要边界,诚信应当在正义的范围内活动。逾越正义的诚信是自我背叛、自我否定的诚信,因而不是真正的诚信。深入认识诚信的限度,是为了更适当地要求诚信和更合理地践行诚信。     

诚信内在结构解析

对诚信的内在结构可有多种解析。从所属领域角度,诚信可以被分为心诚、言诚、行诚三个层面。这三个层面相互依赖、相互作用：心诚是言诚和行诚的内在依据,言诚和行诚是心诚的必要外化,而言诚和行诚则相互促进。从所涉对象角度,诚信可以被分为诚己、诚人、诚群三个维度。这三个维度彼此相关、层层推进：诚己是诚人和诚群的必要前提,诚人是诚己的必然延伸和必要确证,而诚群则是诚人的合乎逻辑的扩展。     

韦伯命题的合理性与中国企业伦理的建构

回答新教伦理与资本主义精神的内在生成关系的韦伯命题一直是人们讨论的热点,本文考量了韦伯命题关于伦理与现代化的关系和"精神转型"的合理性,寻求其在改变人们心智模式、重估企业伦理的作用力以及运用"精神转型"建构中国企业伦理的方法论启示。