自尊权变性的概念、性质和作用及其研究展望

旨在介绍和评价西方研究者在自尊权变性的理论探讨和实证研究方面的成果。首先简述了自尊权变性的基本概念,然后分别对自尊领域权变性的概念、测量、作用、形成与发展等内容以及自尊权变性与最优自尊的关系作出了总结,最后,针对有关研究中反映出的问题进行了分析和展望。     

基于愿望的儿童特质因果理解研究

本研究采用测验法,随机抽取60名42-93个月的儿童为被试,考察他们基于愿望的特质因果理解能力。结果显示:(1)从42个月起,儿童就可以根据特质信息进行行为预测和情绪预测,且随年龄增长,预测水平有显著提高;(2)儿童理解愿望的主观性是儿童进行情绪预测的前提。     

弗罗姆的社会心理学批判

弗罗姆的社会心理学是对马克思的思想和弗洛伊德的精神分析理论综合的结果,他以历史唯物主义为基础,修正和发展了弗洛伊德的精神分析学,将弗洛伊德的个体心理学发展为“社会心理学”,并将他在心理学上的发现和成果——社会性格学和社会无意识——用于对资本主义的批判。     

IAT范式下自尊内隐性的再证明

该研究用IAT测量了被试的内隐自尊,并通过操纵被试在不同的认知负荷条件下进行外显自我评价来考察外显自我评价和内隐自尊之间的关系。得到的结论是,在低认知负荷条件下进行外显自我评价时,外显自我评价和内隐自尊没有表现出一致性;在高认知负荷条件下进行外显自我评价时,外显自我评价和内隐自尊表现出一致性。该研究在IAT范式下表明了内隐自尊和外显自尊的分离,内隐自尊具有无意识性和自动化的特点。     

自闭症谱系障碍者面孔识别的神经机制

自闭症谱系障碍（ASD）是一种心理状况的谱系障碍,其症状是社交及沟通上的广泛性异常、异常局限性的兴趣和高度重复性的刻板行为。包括自闭症、亚斯伯格症候群和待分类的广泛性发展障碍3类。研究主要以事件相关电位和功能性磁共振成像两种技术为线索,通过深入分析ASD患者在面孔识别认知过程中脑的异常变化,探讨其面孔识别障碍的神经机制问题。研究表明,ASD患者面孔识别能力的损伤主要与N170、N300、P400和Nc等ERPs成份异常及梭状回面孔区和杏仁核的低激活有关。研究推论ASD患者面孔识别障碍是多个异常脑区联合作用的结果,且主要受异常脑区的数量和损伤程度的影响。     

大学生专业匹配性与学业成绩相关研究

采用自编大学生专业匹配性问卷对五个专业552名大学生进行调查,结果表明:(1)各个专业需要各自不同的学习方式.进入大学之后的学习都带有很强的专业性,因而各个专业都需要与专业特点相一致的独特的学习方式.(2)大学生的专业匹配性与学业成绩呈显著的正相关.本研究给高中生填报高考志愿提供了较为准确的心理学依据,能够促进在校大学生的学习,并为高校教学和管理提供可资借鉴的措施.     

女性领导能力中介效应分析

本文采用问卷调研和结构方程建模的方法对女性领导模式对食业绩效的影响进行实证研究,其中主要实证分析女性领导能力的中介效应.研究发现,女性领导能力在女性领导模式对企业绩效之间大部分中介效应显著.     

“纪念中国逻辑学会成立30周年大会”记略

2009年10月23日至26日,由中国逻辑学会主办的“纪念中国逻辑学会成立30周年大会”在四川成都隆重举行。本次会议由四川省逻辑学会、四川大学成人教育学院、四川大学公共管理学院、西南财经大学人文学院以及绵阳师范学院文学与传播学院等5家单位承办,北京大学、清华大学等17家单位参与协办。本次会议盛况空前,来自全国的近200余位逻辑学界的专家、学者相聚蓉城,畅谈中国逻辑学研究30年发展的历程。     

社会智力研究视角和方法的转变——从社会智力的测量观到人格的社会智力观

在社会智力研究的早期,研究者们运用测量观的视角和方法对社会智力进行了研究,取得了不少的成果。但是随着研究的进行,传统测量观的发展却遇到了极大的困难,如不能对社会智力和学业智力进行有效的区分等。人格的社会智力观强调社会行为的背景具体化和行为的主观意义,主张探询人的一般化的社会认知机制,为社会智力的研究展开了一个新的视角。     

Person-organization fit: Testing socialization and attraction-selection-attrition hypotheses

Using the socialization and attraction-selection-attrition (ASA) frameworks, this study examined the relation between employees’ work values and their organization’s values (person-organization fit). With a two year time interval, 140 respondents participated in a longitudinal study. After entry, socialization served to enhance homogeneity. The work values underwent small changes and the perception of fit with the organization grew. Despite high retention rates results confirmed the attrition effect. Results indicated that the lower the perceived match between own and organizational values at entry, the more likely it was that someone left the organization over time. We concluded that socialization as well as attrition mechanisms were present at the same time.