Managerial competency modelling and the development of organizational psychology: A Chinese approach

In recent years, China has undergone rapid economic reform and dynamic organizational changes. Several major developments have given special momentum to those changes: China entering the WTO, opening the western regions of China, building up an information network, transforming new management systems nationwide, and encouraging innovations and entrepreneurship. These developments call for more comprehensive and adaptive competencies and new approaches to organizational psychology in China. This provides a national and cultural context of personnel assessment, selection, and development of organizational psychology. Organizational psychology is one of the most active fields for research and application in psychology in China. Three aspects of recent trends are described under a framework of managerial competency modelling. (1) Leadership competence assessment for personnel selection and development has become one of the key aspects of human resources (HR) management in China. Based upon the results from the structured interview and strategic hierarchical job analysis, a model of leadership competency with four dimensions of leadership characteristics and the managerial performance was proposed. The four dimensions are: psychological traits; leadership predispositions; managerial skills; and professional knowledge. (2) HR competency for person‐job‐organization fit. This includes competencies for compensation and motivational strategies, organizational commitment and career management competence, team competence, and group decision‐making skills. (3) Organizational competency for culture and change. This includes an integrative approach to link values with culture, and cross‐cultural leadership skills. On the basis of the recent practice and research developments, a Chinese approach to organizational psychology with important characteristics is summarized: active theoretical development and conceptualization; continuous methodological improvement; close link with HR and management practices; and systematic cross‐cultural socioeconomic perspective. This becomes a key framework for understanding organizational psychology. New directions for research and application in China are highlighted.     

分散注意条件下学优生与学困生视空间工作记忆的比较研究

通过控制干扰刺激量 ,研究分散注意对学优生和学困生视空间WM的影响。实验一的结果表明 :在不同干扰条件下 ,学困生视空间WM均比学优生差 ;干扰任务不仅影响学困生视空间WM的加工能力 ,也影响他们的存储能力。这说明学困生不能有效抑制外界干扰可能是他们视空间WM存在缺陷的主要原因之一。实验二的结果表明 :视空间WM有缺陷是各类学困生普遍存在的问题 ;对于学优生来说 ,不同类型学优生视空间WM不同 ,语文学优比数学学优的学生的视空间WM能力更强 ,主要表现在加工功能上。     

从中国古代绘画考试想到一氧化氮(NO)的发现--对医学科研思路的认识

通过中国古代绘画考试与最新发现成果一氧化氮(NO)之间内在关系的比较,探讨医学科研思路方法学的意义,比较两者的思维方法和发现过程,绘画考试与发现成果一氧化氮(NO)之间从方法学上观察具有共通之处.科学研究中学术思想才是最重要的.     

医学人文教育课程设置再思考

课程设置在医学人文教育过程中发挥着基础和中心环节作用,由于种种原因,医学人文教育课程设置仍不够理想.通过分析课程设置方面存在的诸多问题,特别针对现有的医学教育学制和整体教育状况,提出医学院校人文教育课程设置的原则和改进对策,以课程设置为解决为问题的切入点,推动医学人文教育的发展.     

中央重新定向对听觉返回抑制的影响

采用线索一靶子范式考察听觉中央重新定向对听觉返回抑制的影响。结果表明：1）听觉中央重新定向的有无不是听觉返回抑制产生的关键因素,但它的存在能够较好地引导听觉选择性注意进行快速转移,提高听觉选择性注意的搜索效率;2）听觉中央重新定向对听觉返回抑制量的大小没有显著影响。     

高低字频对汉字记忆中错误联接的影响

通过实验考察高低字频对汉字记忆中错误联接的影响.实验表明,汉字再认记忆中出现了频率的镜子效应,但在反应时间限制下,镜子效应中对学习词的正确再认率的差异消失.被试对低频联合诱字的错误再认率高于高频联合诱字.无论是高频字还是低频字,被试对联合诱字的反应时都长于对学习字和无关字的反应时.研究结果可用修正后的激活混淆来源理论(source of activation confusion,SAC)解释.     

人格对高校教师薪酬公平感与工作满意度的缓冲作用探讨

采用分层回归分析方法检验“大五”人格对薪酬公平感与工作满意度的关系影响。通过薪酬公平感量表、工作满意度量表、“大五”人格量表对高校300个教师样本进行结构化问卷调查,结果表明：“大五”人格中开放性和神经质对薪酬公平感与工作满意度的关系起到一定程度的缓冲作用。     

基层警务人员职业耗竭源的初步研究

职业耗竭是一种直接与工作相连的身心疾病,导致其产生的原因即职业耗竭源来自于多方面.研究人员从工作自身、家庭、社会、个体四个维度编制职业耗竭问卷.通过开放式问卷凋查并参照国外职业耗竭成型问卷搜集相关项目,编制成问卷蓝本,以江苏省内基层警务人员为被试进行试测.通过对测试数据分析探索出导致职业耗竭的8个主要因素,同时信效度检验结果表明该问卷具备一定的信度和效度.通过问卷调查反应出目前基层警务人员职业耗竭的原因和现状.     

高中生正念与学习倦怠：基于自我调节学习模型的视角

基于自我调节学习模型的视角,探究正念对高中生学习倦怠的影响,采用正念注意觉知量表、生命意义感量表、津巴多时间洞察力问卷和青少年学习倦怠量表调查863名高中生。结果表明：（1）正念对高中生学习倦怠具有负向预测作用;（2）正念通过未来时间洞察力与生命意义感的独立中介作用及未来时间洞察力与生命意义感的链式中介作用间接影响学习倦怠。因此,正念可以负向预测高中生学习倦怠,提升未来时间洞察力与生命意义感可以缓解高中生学习倦怠,促进高中生身心健康。     

职业生涯理论述评

本文介绍了职业生涯理论从前职业研究到后职业再到全职业的发展历程。阐述了从人职匹配到环境理论 ,从职业发展阶段论到职业转变理论 ,从社会化与角色理论到人组织匹配的演变过程。指出 :在未来职业生涯研究中 ,整合的职业生涯研究、加强职业发展的中期与后期研究及组织与自我职业生涯管理的互动将是发展重点。