员工何以蓬勃旺盛?影响工作旺盛感的组织情境与理论模型

工作旺盛感是个体在工作中同时感受活力和学习一种心理状态。组织情境中领导、组织支持和公平、工作特征和同伴均影响工作旺盛感。基于特质激活和自我决定理论, 构建“组织情境影响工作旺盛感的心理机制”模型：“全景式”和“离散式”组织情境能直接影响基本心理需求的满足, 或者先激活特质, 再影响基本心理需求满足, 进而影响工作旺盛感。未来应加强“全景式”组织情境及其中介机制研究, 开展个体和组织情境变量以及社会层和任务层等多层次整合研究, 并运用动态研究方法研究组织情境与工作旺盛感之间的联动变化规律, 预测工作旺盛感。     

普通高校辅导员的职业认同与工作满意度的关系

研究探讨了普通高校辅导员的工作压力、核心自我评价、职业认同和工作满意度的关系。研究发现:(1)辅导员的工作压力、职业认同和工作满意度与专业教师存在差异;(2)工作压力、核心自我评价、职业认同影响着辅导员的工作满意度;(3)核心自我评价调节着工作压力和职业认同的关系;工作压力经由职业认同影响着工作满意度,且这一中介效应受到核心自我评价的调节作用。     

普通高校体育教师职业认同与工作满意度的关系研究

研究探讨了普通高校体育教师的核心自我评价、组织承诺、职业认同和工作满意度的关系.研究发现:职业认同和组织承诺是两种不同的心理结构;普通高校体育教师的核心自我评价和组织承诺影响着职业认同,核心自我评价、组织承诺和职业认同影响着工作满意度.     

组织中的变革担当：积极组织行为研究的新主题

变革担当是指员工自愿付出建设性努力来发起组织功能性变革,以便在自己的岗位、部门或组织情境中更加有效地开展工作。文章介绍了变革担当的概念、测量以及前因后效。其中前因包括个体因素（如前瞻性人格、组织支持感、积极情绪等）和情境因素（如工作自主性、管理开放性、创新氛围等）两大类,后效主要有工作绩效评价、工作态度和变革型领导知觉等。未来的研究需要进一步完善测量工具、考察组织外部因素的影响、检验影响后效的其他调节因素以及探讨领导者的变革担当行为。     

全纳教育教师职业使命感对工作幸福感的影响：自我效能感的中介效应

为探讨全纳教育教师职业使命感对工作幸福感的影响机制,采用整群抽样方法选取京津冀地区的全纳教育教师共378名为被试,使用职业使命感量表、自我效能感量表和工作幸福感量表进行问卷调查。研究发现：（1）职业使命感、自我效能感和工作幸福感之间均呈显著正相关;（2）职业使命感对工作幸福感有显著的正向影响;（3）全纳教育教师的自我效能感在职业使命感对工作幸福感的影响中起部分中介作用。研究表明,积极塑造全纳教育教师的职业使命感,提升自我效能感,可以有效提升全纳教育教师的工作幸福体验。     

工作旺盛感:关注员工的健康与成长

工作旺盛感是个体在工作中同时体验到活力和学习的一种心理状态,是衡量个体成长与进步的标尺。旺盛感的社会嵌入模型和个人成长整合模型为旺盛感研究提供了理论框架,反映出个体的自我决定和自我适应机制,并揭示出旺盛感的重要前因和结果。影响工作旺盛感的前因变量包括情境特征和工作资源,而旺盛感结果变量则包括员工绩效、满意度、组织公民行为、健康、创新和适应行为等。开展工作旺盛感的研究有利于组织和个人的可持续发展,但由于该领域较新,其理论和实证研究亟待丰富和完善。     

高校业绩津贴的心理激励模型

本研究探讨了高校业绩津贴发挥激励作用的心理模型。结果表明:收入满意感及工作压力感的交互作用是津贴制发挥激励作用的内在机制;收入满意感及工作压力感通过作用于组织认同对工作业绩有显著的正向预测作用,同时收入激励对工作业绩有直接的正向预测作用。     

师生关系对研究生自我效能感的影响:有调节的中介模型

为探讨师生关系与自我效能感的关系,并着力考察专业认同和导师负面评价恐惧在其中所起的作用,采用一般自我效能感量表、研究生师生关系感知问卷、专业认同量表、害怕导师负面评价量表对458名研究生进行调查,结果发现：（1）师生关系可正向预测研究生自我效能感;专业认同在两者间起中介作用;（2）导师负面评价恐惧在师生关系通过专业认同影响自我效能感的中介模型后半段起调节作用,即对于导师负面评价恐惧较高的研究生来说,专业认同对其自我效能感的影响更大。研究结果揭示了师生关系对自我效能感的作用机制。     

师生关系对研究生自我效能感的影响:有调节的中介模型

为探讨师生关系与自我效能感的关系,并着力考察专业认同和导师负面评价恐惧在其中所起的作用,采用一般自我效能感量表、研究生师生关系感知问卷、专业认同量表、害怕导师负面评价量表对458名研究生进行调查,结果发现：（1）师生关系可正向预测研究生自我效能感;专业认同在两者间起中介作用;（2）导师负面评价恐惧在师生关系通过专业认同影响自我效能感的中介模型后半段起调节作用,即对于导师负面评价恐惧较高的研究生来说,专业认同对其自我效能感的影响更大。研究结果揭示了师生关系对自我效能感的作用机制。     

教练型领导如何影响员工创新?跨层次被调节的中介效应

基于文化自我表征理论并立足于中国文化情境,本研究探讨了教练型领导对员工创新行为的影响以及个体传统性和创造力自我效能感在其中的作用。跨层次结构方程模型数据分析结果发现:(1)教练型领导可以有效预测员工的创新行为;(2)创造力自我效能感在教练型领导行为与员工创新行为的关系中起着完全中介作用;(3)个体传统性不仅正向调节教练型领导影响创造力自我效能感的关系,还进一步调节教练型领导通过创造力自我效能感影响创新行为的间接效应。本研究结果有助于打开教练型领导影响员工创新行为的"黑箱"并能够有效指导企业的变革与创新管理实践。     

嵌入于社会情境的工作重塑

工作重塑实质上是一种情境性的主动性行为。基于已有研究成果, 首先系统归纳工作重塑与社会情境因素之间关系的4种研究视角, 即社会情境是工作重塑的目标、社会情境因素是工作重塑的组成部分、社会情境因素影响工作重塑、社会情境因素为工作重塑设立边界条件。此外, 梳理并讨论社会情境因素影响工作重塑的内在机制以及社会情境因素与个体特征的交互对于工作重塑的影响、工作重塑在特定情境中的有效性两方面的研究。在此基础上, 结合其他相关变量的研究现状对嵌入于社会情境的工作重塑的未来研究进行展望, 包括探索工作重塑对他人的影响、探索团队工作重塑驱动个体工作重塑的多重路径、探索社会情境影响工作重塑的内在机制、探索社会情境与个体特征的交互如何影响工作重塑, 以及探讨基于中国社会情境的工作重塑的有效性。     

工作重塑研究的新动向——基于调节定向的视角

以往学术界更多关注工作重塑的影响结果和作用机制, 缺乏对其内在动机及相关新构念的探讨。近年来, 基于调节定向理论的工作重塑研究逐渐增加。在已有研究的基础上, 首先基于特质及情境性调节定向的视角, 分别对其与工作重塑具体维度的关系进行探讨; 然后, 揭示领导的调节定向如何影响员工的工作重塑行为; 最后, 梳理工作重塑领域涌现的新构念(促进/防御定向型工作重塑、趋近/回避型工作重塑), 及其理论融合的基础。未来研究应重点关注调节定向和工作重塑的相互作用、促进/防御定向型工作重塑的前因变量及作用机制, 以及调节定向与“角色观”工作重塑的关系等问题。     

A meta-analysis on promotion- and prevention-focused job crafting

The purpose of this study is to present a meta-analytical summary of the job crafting literature. We integrate resource- and role-based job crafting conceptualizations in one job crafting model, which can theoretically account for beneficial and detrimental job crafting effects. Applying reasoning from regulatory focus theory we differentiated promotion-focused (increasing job resources and challenging job demands; expansion-oriented task, relational, and cognitive crafting) from prevention-focused (decreasing hindering job demands; contraction-oriented task and relational crafting) job crafting. We hypothesized that promotion-focused job crafting relates positively and prevention-focused job crafting relates negatively with employee health, motivation, and performance. Results of cross-sectional meta-analytical structural equation modelling showed that promotion-focused job crafting was positively related with work engagement and negatively related with burnout, while prevention-focused job crafting was negatively related with work engagement and positively related with burnout. Moreover, promotion-focused job crafting was positively and prevention-focused job crafting was negatively related with performance through work engagement and burnout. Results of longitudinal meta-analytical structural equation modelling showed that there were reciprocal, positive relationships between promotion-focused job crafting and work engagement, and between prevention-focused job crafting and burnout. Implications for future research and practice are discussed.     

The effects of a job crafting intervention on the success of an organizational change effort in a blue-collar work environment

The current study in a blue-collar context investigates whether a job crafting intervention may facilitate employee adaptation to organizational change, while decreasing exhaustion and increasing positive attitudes towards change and safety behaviour. It was hypothesized that the intervention would increase job crafting behaviours (i.e., seeking resources, seeking challenges, and optimizing demands) resulting in decreased employee exhaustion, and improved change attitudes and employee safety behaviour (i.e., adherence to organization’s standard operating procedures). The quasi-experimental study revealed that, after the intervention (consisting of a workshop, four weeks of job crafting implementation, and an evaluative session), employees reported an increase in two of the three trained job crafting strategies (i.e., seeking challenges, optimizing demands). Moreover, those who participated in the intervention reported lower levels of exhaustion, improved cognitive and behavioural attitudes towards change, and increased safety behaviour. The intervention was found to improve the affective, cognitive, and behavioural components of a change attitude due to increases in seeking challenges. Results were similar after controlling for quality information and leadership behaviour during the change. It is concluded that a job crafting intervention and resulting job crafting behaviour can be an effective way to achieve successful adaptation to organizational change.     

基于个体优势的工作重塑

发挥优势(using strengths)能让我们感到充实、真实与高效;而重塑工作(crafting job)则使我们的工作充满意义、认同与使命感。整合优势理论、工作重塑、职业成功和呼唤(calling)研究的已有成果,可以发现:(1)基于个体优势的工作重塑(strengths-based job crafting,SJC)是一个新构念,对优势理论与工作重塑研究具有重要的理论贡献与实践价值;(2)SJC能对个人职业成功、呼唤感及组织绩效产生影响;(3)影响SJC的因素包括个人因素、组织因素与社会文化价值取向。未来研究应以实证的方式重点探索中国情境下SJC的测量与影响机制问题。     

职业生涯晚期工作重塑与工作中成功老龄化

随着人口快速老龄化, 劳动人口中老年人的比重持续扩大。工作中成功老龄化(successful aging at work)积极看待工作中的老龄化过程, 指出老年员工不仅能很好地适应自身与工作变化, 还能为组织持续创造价值、发挥“余热”, 进而有助于缓解劳动力老龄化和年轻劳动力短缺所带来的难题。工作重塑(job crafting)作为员工的一种主动性行为, 与个体和环境因素的交互作用, 能有效帮助老年员工实现可持续的人-环境匹配和资源有效管理, 适应年龄与工作环境的变化, 在职业生涯晚期带来积极的工作结果, 最终实现工作中成功老龄化。工作中成功老龄化、老年员工工作重塑的概念和测量皆须进一步研究, 进而深入开展老年员工工作重塑对工作中成功老龄化的作用机制及干预方法实证研究。     

The value of job crafting for work engagement,task performance,and career satisfaction: longitudinal and quasi-experimental evidence

We examine how job crafting (i.e. seeking resources, seeking challenges, decreasing demands) increases the person-job fit of employees. In Study 1, we studied job crafting’s effects over time. 111 employees filled out a questionnaire at two time points with 6 months in between. We found that seeking resources behavior at Time 1 positively affected work engagement, task performance, and career satisfaction at Time 2. Decreasing demands at Time 1 negatively affected work engagement, task performance, and career satisfaction at Time 2. In Study 2, we tested a job crafting intervention using a quasi-experimental design (i.e., intervention group, N = 60, and a control group, N = 59). The intervention was successful, as participants in the intervention group increased seeking resources and decreasing demands behaviors. Furthermore, seeking resources behavior was the main driver of increased participants’ work engagement, task performance, and career satisfaction.     

工作重塑：获得意义性工作与个人成长的新途径

工作重塑是组织行为学中新近出现的一个热点话题,是指员工通过自己对工作进行重新建构来形塑自己的工作认同以及工作角色,其核心目的就是员工对他们的工作进行再设计以获得较高的工作意义感、工作投入以及工作满意度等,进而快乐地工作。在系统梳理有关工作重塑的理论与实证研究文献的基础上,从工作重塑概念的解读、工作重塑的方式与方法、工作重塑的预测因素、工作重塑对个体与组织的影响以及工作重塑的培养策略等方面进行了综述,以便人们更深入地体会其丰富的理论内涵和实践价值;最后,该文指出未来工作重塑的研究应继续注重理论建构的丰富与完善、关注工作重塑的个体与群体差异性以及深化工作重塑与组织之间的关系研究。     

团队工作重塑的形成与影响机制

团队工作重塑是影响团队有效性的关键性因素。基于工作设计理论和团队运作模型, 提出了一个关于团队工作重塑的前因后果的理论模型, 旨在建立团队工作重塑的逻辑关系网络。首先, 对团队工作重塑的概念和内涵进行分析, 并探讨测量工具的维度。接着从多层分析视角, 考察领导行为、工作特征、团队人格构成、人力资源管理系统对团队工作重塑的影响, 以及团队主动性动机状态中介作用。最后分析团队工作重塑对团队有效性的作用机制。     

The consequences of job crafting: a three-wave study

This longitudinal study examined the consequences of job crafting on two important employee outcomes: psychological capital (PsyCap) as a work-related personal resource and work engagement as an indicator of employee well-being. The study also tested the reverse causation effects of PsyCap and work engagement on job crafting. It used a three-wave, three-month panel design to survey 940 employees from three European countries working in a broad range of economic sectors and occupations. The results of the cross-lagged longitudinal structural equation modelling demonstrated that job crafting predicted PsyCap and work engagement over time. No reverse causation effects were found. Overall, this study shows that when individuals proactively build a resourceful and challenging work environment for themselves, it can lead to diverse positive outcomes that are crucial to employee health and well-being. Employees should therefore be encouraged and be given the opportunity to craft their own jobs.