CROSS-CULTURAL SIMULATION RESEARCH

La simulation interculturelle. — La simulation est de plus en plus considérée comme un précieux instrument de recherche dans les sciences sociales, parce qu'elle permet de surmonter les problèmes classiques relatifs à la sursimplification des situations de laboratoire et à la non-reproductibilité des phénomènes hors du laboratoire. Plusieurs années de recherches, principalement aux USA, ont montré que la simulation pouvait contribuer réellement à la compréhension des relations internationales. Cependant, si L'on veut faire des progrès dans le domaine des simulations, il faut essentiellement en accroître la validité. Une des limites à la validité des simulations tient à L'esprit de clocher, qui vient de ce que les modèles n'ont été exploités que par les chercheurs d'un seul pays; une autre tient au fait que les données ont été collectées sur des populations qui ne représentent qu'une seule et unique culture. Plusieurs tentatives, dans le passé, pour étendre L'exploitation et L'utilisation des modèles à plusieurs cultures, ont montré que la recherche pouvait être grandement améliorée lorsque L'on intégrait dans les modèles et répercutait sur les résultats, plusieurs points de vue nationaux. Une étude en cours, conduite dans cinq nations différentes, tente de poursuivre ce travail et d'établir une base de travail pour de futures recherches qui seraient centrées sur les différences culturelles en matière de valeurs, d'attitudes et de processus de prise de décision.     

Personal Goal Facilitation through Work: Implications for Employee Satisfaction and Well-Being

Que le travail facilite la réalisation des objectifs personnels dépend de la perception de l’impact du travail sur l’atteinte de ces objectifs personnels. En accord avec la littérature sur l’autorégulation et le modèle cybernétique du stress organisationnel proposé par Edwards (1992), la facilitation de l’accès à ses objectifs personnels par le travail fut supposée en relation positive avec les attitudes relatives à l’emploi et le bien‐être de l’employé. En outre, on a prédit un rapport plus étroit entre la facilitation de l’accès à ses objectifs personnels par le travail et les performances du salarié quand les buts personnels étaient fortement valorisés. Ces hypothèses ont été mises à l’épreuve à travers un questionnaire rempli par 1036 employés du secteur de la santé. D’après l’analyse de régression, la facilitation de l’accès à ses objectifs personnels par le travail expliquait une part importante de la variance du bien‐être et des attitudes relatives à l’emploi, même après avoir contrôlé les caractéristiques des postes en référence au modèle de Karasek concernant les relations agents stressants—tension au travail (1979; Karasek & Theorell, 1990). L’importance des objectifs n’avait qu’une influence des plus limitées. On en conclut que la facilitation de l’accès à ses objectifs personnels par le travail offre une voie prometteuse pour explorer les attitudes liées à l’emploi et le bien‐être, en complément des modèles plus traditionnels des caractéristiques de l’emploi. Personal goal facilitation through work refers to perceptions of the extent to which one's job facilitates the attainment of one's personal goals. In line with the self‐regulation literature and Edwards’ (1992 ) cybernetic model of organisational stress, personal goal facilitation through work was predicted to show positive associations with job attitudes and employee well‐being. Moreover, stronger relationships between personal goal facilitation through work and employee outcomes were predicted for highly valued personal goals. These predictions were investigated in a questionnaire study of 1,036 health care employees. In regression analyses, personal goal facilitation through work accounted for substantial variance in job attitudes and well‐being, even after controlling for job characteristics from Karasek's (1979 ; Karasek & Theorell, 1990 ) model of occupational stressor–strain relations. There was only very limited evidence of moderating effects of goal importance. It is concluded that personal goal facilitation through work offers a promising source of insight into job attitudes and well‐being, complementing more traditional job characteristics models.     

Positive Health

I propose a new field: positive health. Positive health describes a state beyond the mere absence of disease and is definable and measurable. Positive health can be operationalised by a combination of excellent status on biological, subjective, and functional measures. By mining existing longitudinal studies, we can test the hypothesis that positive health predicts increased longevity (correcting for quality of life), decreased health costs, better mental health in aging, and better prognosis when illness strikes. Those aspects of positive health which specifically predict these outcomes then become targets for new interventions and refinements of protocol. I propose that the field of positive health has direct parallels to the field of positive psychology, parallels that suggest that a focus on health rather than illness will be cost saving and life saving. Finally, I suggest a different mode of science, the Copenhagen‐Medici model, used to found positive psychology, as an appropriate way of beginning the flagship explorations for positive health. Je propose de créer un nouveau domaine d’investigations: la santé positive. La santé positive désigne une condition définissable et mesurable qui se situe au‐delà de la simple absence de maladie. Elle peut être opérationnalisée par une combinaison de scores excellents sur les dimensions biologiques, subjectives et fonctionnelles. On peut, sur la base des études longitudinales existantes, mettre à l’épreuve l’hypothèse que la santé positive annonce une longévité accrue (ce qui renvoie à la qualité de vie), une réduction des coûts liés à la santé, une meilleure santé mentale lors du vieillissement et un pronostic plus favorable en cas de maladie. Ces facettes de la santé positive qui prédisent spécifiquement de telles conséquences deviennent des objectifs pour de nouvelles interventions et une amélioration du protocole. Je pense que le domaine de la santé positive est en liaison directe avec celui de la psychologie positive, liens qui suggèrent que le fait de se focaliser sur la santé plutôt que sur la maladie réduira les coûts tout en allongeant la vie. J’introduis en dernière analyse un nouveau type de connaissance, le modèle Copenhague‐Médicis, utilisé pour fonder la psychologie positive, comme outil pertinent pour initier des travaux majeurs pour la promotion de la santé positive.     

Some Burning Issues in Research on Health Behavior Change

This response to five excellent commentaries is intended to clarify some issues in research on health behavior change that appear to be ambiguous or controversial, such as the debate about stage models versus continuum models or the search for moderators and mediators. The assumption of stages can be useful, but the quest for truly existing stages is considered fruitless because stage is a scientific construct, not nature. The Health Action Process Approach (HAPA) is designed as an implicit or explicit stage model, based on the distinction between a motivational and a volitional phase. As a template for targeted interventions, it suggests grouping individuals into preintenders, intenders, and actors. Due to indistinct boundaries between stages and to unstable social‐cognitive constructs, the validity of stage assessment becomes the foremost problem. However, if stage‐tailored interventions turn out to be superior to nontailored interventions, then the choice of the corresponding stage model is justified. When analysing the mechanisms of health behavior change or when predicting behaviors, the HAPA is also in line with nonstage (continuum) models. In the latter case, it examines moderators and mediators within a path‐analytic research design. It is suggested that more research be conducted on moderated mediation. Cette réponse aux cinq excellents commentaires tente de clarifier certains des résultats des recherches sur la modification des comportements relatifs à la santé, résultats qui semblent ambigus ou sujets à controverse, ce qui est le cas de la discussion sur les modèles en stades ou en continuum ou encore de la recherche de modérateurs et de médiateurs. L’hypothèse des stades peut se révéler fructueuse, mais il est inutile de considérer que les stades existent réellement puisque le stade, concept scientifique, ne relève pas de la nature. L’Approche des Processus d’Action en faveur de la Santé (HAPA) est par construction un modèle en stades implicites ou explicites basé sur la distinction entre une étape motivationnelle et une étape volitionnelle. Comme cadre pour des interventions ciblées, il propose de regrouper les individus en trois catégories: ceux qui n’ont pas encore l’intention d’agir, ceux qui ont cette intention et enfin ceux qui agissent. En raison des frontières fluctuantes entre les stades et de l’instabilité des concepts socio‐cognitifs, la validité de l’évaluation des stades devient le problème principal. Cependant, si les interventions programmées à partir des stades se révèlent plus efficaces que les autres, le choix de ce modèle est défendable. Quand on analyse les mécanismes des modifications du comportement en faveur de la santé ou quand on prédit ces comportements, l’HAPA accepte aussi le modèle en continuum. En ce cas, elle aborde les modérateurs et les médiateurs avec un plan de recherche en pistes causales. Il faut développer les recherches sur modérateurs et médiateurs.     

Daily Work Contexts and Resistance to Organisational Change: The Role of Leader–Member Exchange, Development Climate, and Change Process Characteristics

In the last decade, researchers have started to investigate the psychological processes that are involved in employees’ experiences of organisational change. The present study examined how characteristics of the daily work context related to employees’ resistance to change through aspects of the change process. The results supported the research model, showing that the relationships of leader–member exchange and perceived development climate with employees’ resistance to a merger were fully mediated by three change process characteristics (i.e. information, participation, and trust in management). In addition, two individual‐level characteristics (i.e. openness to job changes, and organisational tenure) showed significant relationships with resistance to change. Employees’ role breadth self‐efficacy was not related to resistance. Together, the results suggest a number of ways in which organisations can increase the effectiveness of their change efforts. Au cours de la dernière décennie, les chercheurs ont commencéàétudier les processus psychologiques à l’?vre dans les expériences des employés lors d’un changement organisationnel. La présente étude examine la façon dont les caractéristiques d’un contexte de travail quotidien sont en lien avec la résistance au changement des salariés à travers certains aspects du processus de changement. Les résultats confirment le modèle de recherche en montrant que les relations de LMX (Leader–Member Exchange) et du climat de développement perçu avec la résistance des salariés à une fusion étaient totalement médiées par trois caractéristiques processuelles de changement (l’information, la participation et la confiance dans la direction). De plus, les caractéristiques individuelles (ouverture aux changements de travail et titularisation au sein de l’organisation) sont significativement liées à la résistance au changement. L’efficacité de l’ampleur du rôle des salariés n’est pas liée à la résistance. Ensemble, ces résultats ouvrent quelques voies que les organisations peuvent utiliser pour augmenter l’efficacité de leurs efforts de changement.     

Workaholism as Discretionary Time Investment at Work: An Experience-Sampling Study

Adopting an operational definition of workaholism as discretionary investment of considerable time at work, the purpose of the present study was to test hypotheses regarding the cognitive aspect of workaholism, as well as the positive and negative/addictive views of this construct. The study employed an experience‐sampling method (ESM), using a sample of 65 full‐time employees who completed the ESM forms at four random times during the day for one week. Results indicated that workaholism was associated with continued cognitive engagement with work, accompanied by a preference for work over leisure activity and higher positive affect during work activity than during leisure activity. No significant differences were found between workaholics and non‐workaholics with regard to the likelihood of performing work‐related activities during leisure activity, or in the levels of physical discomfort and negative affect during the weekend. These results highlight the utility of an operational framework for studying the variety of workaholism correlates. Theoretical and applied implications are discussed. A partir d’une définition opérationnelle de l’addiction au travail comme étant un investissement sans contrôle d’un temps considérable consacré au travail, cette recherche s’est donné comme objectif de mettre à l’épreuve des hypothèses relatives à la dimension cognitive de l’addiction au travail, ainsi que les aspects positifs et négatifs (addictifs) de ce concept. Cette recherche a exploité la méthode de l’échantillonnage des expériences (ESM) à partir d’un échantillon composé de 65 salariés à plein‐temps qui ont rempli la feuille de recueil des données quatre fois par jour au hasard pendant une semaine. Les résultats ont montré que l’addiction au travail était liée à un engagement cognitif permanent vis‐à‐vis du travail, associéà une plus forte attirance pour le travail que pour les loisirs et à un état affectif plus fortement positif lors du travail qu’à l’occasion des activités de loisirs. On n’a pas trouvé de différences significatives entre les drogués du travail et les autres en ce qui concerne la probabilité de réaliser des activités relevant du travail pendant les loisirs, ou dans le niveau d’inconfort physique et le poids des affects négatifs pendant le week‐end. Ces résultats montrent l’utilité d’un schéma opérationnel dans l’étude de la diversité des phénomènes reliés à l’addiction au travail. Les implications théoriques et pratiques sont examinées.     

TEMPORAL RELATIONSHIPS IN LANGUAGE1

Bref exposé d'une approche piagétienne à L'étude de L'acquisition du langage. Certains principes de base de la psychologie génétique qui s'appliquent également à ce domaine sont rappelés. La méthode d'interrogation qui en découle est présentée ainsi que les raisons qui ont amené les auteurs à envisager L'étude de L'acquisition de certaines structurations linguistiques à travers des épreuves de compréhension, de production et de répétition. La technique a pour but de saisir les changements qualitatifs dans les réponses des enfants (de 4 à 9 ans), dont on connaît le niveau de développement cognitif, déterminé par des épreuves propres à la psychologie génétique. A titre d'exemple une recherche récente est brièvement discutée. Elle porte sur la compréhension, la production et la répétition de phrases qui expriment une relation d'ordre temporel entre deux événements. L'accent est mis sur les résultats obtenus dans les épreuves de production qui sont les plus révélateurs du mode d'élaboration de cette structuration. Quelques particularités des réponses sont relevées, qui indiquent L'importance prêtée par les sujets aux valeurs aspectuelles des formes verbales. Une interprétation qui tient compte des données de la psychologie génétique est proposée.     

Workaholism,Burnout, and Work Engagement: Three of a Kind or Three Different Kinds of Employee Well‐being?

The present study investigated in a sample of 587 telecom managers whether workaholism, burnout, and work engagement—the supposed antipode of burnout—can be distinguished empirically. These three concepts were measured with existing, validated multi‐dimensional questionnaires. Structural equation modeling revealed that a slightly modified version of the hypothesised model that assumed three distinct yet correlated constructs—burnout, engagement, and workaholism—fitted the data best. Multiple regression analyses revealed that these three concepts retained unique hypothesised patterns of relationships with variables from five clusters representing (1) long working hours, (2) job characteristics, (3) work outcomes, (4) quality of social relationships, and (5) perceived health, respectively. In sum, our analyses provided converging evidence that workaholism, burnout, and engagement are three different kinds of employee well‐being rather than three of a kind. La présente étude examine auprès d’un échantillon de 587 cadres des télécommunications la question de savoir si l’addiction au travail, le burnout et l’engagement au travail—supposé l’inverse du burnout—peuvent être distingués empiriquement. Ces trois concepts sont mesurés à partir de questionnaires multi‐dimensionnels existants et validés. La modélisation d’équation structurale indique qu’une version légèrement modifiée du modèle testé selon lequel le burnout, l’engagement au travail et l’addiction au travail sont trois formes distinctes bien que corrélées du bien‐être, rend mieux compte des résultats. Des analyses de régression multiples montrent que ces trois concepts renvoient à des modèles de relations supposés uniques entre les variables des cinq groupes suivants: 1) le nombre d’heures travaillées, 2) les caractéristiques du travail, 3) les résultats du travail, 4) la qualité des relations sociales et 5) la santé perçue. En conclusion, les analyses montrent de façon convergente que l’addiction au travail, le burnout et l’engagement au travail sont trois formes différentes de bien‐être des employés plutôt que trois facettes du bien‐être.     

Importance des facteurs situationnels et d'expérience dans la détermination du style de gestion: une perspective canadienne

Cette étude a deux objectifs principaux : (1) examiner la relation entre le style de gestion et quatre variables contingentes, soit le niveau hiérarchique, l'étendue du contrôle, la complexité des tâches des subordonnés et la fonction en tenant compte de l'influence modératrice de quatre caractéristiques d'expérience, soit l'âge, le sexe, l'ancienneté et la scolarité; et (2) identifier quelles variables situationnelles et d'expérience prédisent le mieux le style de leadership. Le test de Bordeleau (1980) mesurant neuf dimensions de leadership fut appliqué pour 229 superviseurs de niveaux hiérarchiques différents dans une organisation. Une mesure de complexité des postes supervisés fut obtenue. Les résultats montrent : (1) que la complexité des tâches supervisées prédit une plus grande souplesse d'autorité et une implication moins grande pour connaître le travail du subordonné; (2) que les superviseurs des niveaux hiérarchiques élevés sont moins impartiaux mais plus souples que ceux des niveaux inférieurs; (3) que l'ouverture et la discussion au travail d'équipe diminuent avec l'augmentation du nombre d'employés supervisés; (4) qu'une baisse de bienveillance face aux problèmes personnels des employés se rencontre surtout chez les superviseurs masculins scolarisés; (5) que le genre féminin est associé à une tendance à entretenir plus de relations amicales avec les subordonnés; (6) que le support au travail n'est prédit par aucune des variables indépendantes; (7) que les variables d'expérience modèrent les relations obtenues entre les facteurs situationnels et le style de gestion.     

MORAL DEVELOPMENT OF LAO CHILDREN1,2

Cette étude a pour propos d'examiner, chez des enfants laotiens âgés de six à quatorze ans, le développement du jugement moral dans deux domaines : le réalisme moral et la justice. Selon Piaget, le développement du réalisme moral, le passage de la responsabilité objective à la responsabilité subjective sont intimement liés à la qualité des interactions enfant-adultes, la contrainte adulte retardant le développement et la coopération l'accélérant. Le développement de l'idée de justice, d'autre part, serait moins dépendant de cette interaction et davantage lié aux rapports de groupe d'un même âge. En partant de l'hypothèse que les relations entre enfants d'un même groupe d'âge montrent une plus grande stabilité intercultutelle que les interactions adultes-enfants, on suppose que le développement de l'idée de justice présente un caractère plus universel que la genèse de l'idée de réalisme moral. Les résultats de la recherche ne confirment pas l'hypothèse. l'auteur conclut que le développement de l'idée de justice ne présente pas le même caractère d'universalité que la genèse des opérations cognitives et que le passage au jugement subjectif et à l'idée de justice peut dépendre d'autres facteurs que ceux identifiés par Piaget.     

La perspective future des personnes âgées en fonction de la perte d'autonomie et du type d'habitation

Cet article porte sur la perspective future (PF) et rapporte les résultats d'une enquête auprès de 351 personnes âgées en perte d'autonomie fonctionnelle vivant chez elles ou en résidence pour personnes âgées. Les aspirations, buts ou projets, éléments constitutifs de la PF, sont recueillis au moyen de la technique des phrases à compléter. Les réponses sont classées selon leur contenu et leur extension temporelle. L'exploration du contenu révèle que la santé constitue la préoccupation principale des personnes âgées et que les aspirations à l'actualisation de soi de même que les motivations à caractère altruiste diminuent avec la perte d'autonomie. L'extension de la PF n'est pas affectée par les deux types d'habitation considérés dans cette recherche, mais elle subit une réduction avec la baisse de l'autonomie fonctionnelle.     

STUDIES OF PERCEPTION AND REASONING IN ZAMBIAN CHILDREN

Perception et raisonnement chez les enfants zambiens. — l'A. présente une série de recherches expérimentales qui ont été réalisées ou récemment entreprises par l'Unité de Recherche sur le Développement humain de l'Université de Zambie, dans les domaines de la perception et du raisonnement. II attire l'attention sur ce qu'impliquent, pour tout travail expérimental dans ces deux domaines, les limites qui interviennent du fait de la culture et de la langue, dans la communication qui est faite au sujet du stimulus ou de la tâche requise, et ceci particulièrement quand il s'agit d'enfants qui ont ou vont avoir l'âge de commencer l'école. Dans la mesure où ces difficultés peuvent être réellement surmontées, ce qui a été réalisé jusqu'à maintenant montre quel défi et quelle occasion représente pour la psychologie expérimentale le travail dans des pays en voie de développement. II s'avère également qu'il faut s'attendre à un important décalage temporel avant qu'un changement à large échelle ne puisse prendre place dans les stimuli et les motivations du milieu traditionnel.     

Social Comparison, Perceived Control, and Occupational Burnout

Deux études transversales ont porté sur 72 officiers des douanes (recherche no. 1) et sur cent officiers de police (recherche no. 2) dans le but d’approfondir la relation entre la direction de la comparaison sociale et des variables comme le burnout, des plaintes relatives à la santé ou la satisfaction liée au travail. La comparaison sociale a été mesurée par la fréquence avec laquelle les sujets disaient se comparer avec des salariés mieux et moins bien lotis sur plusieurs dimensions professionnelles. On a mené des analyses de corrélation plusieurs et de médiation pour mettre à l’épreuve deux hypothèses complémentaires. Premièrement, la comparaison ascendante était supposée être positivement liée au contrôle perçu et à la satisfaction professionnelle, et négativement aux ennuis de santé et au burnout. Deuxièmement, le contrôle perçu devait avoir un impact sur la relation entre la direction de la comparaison et des variables comme le burnout, les plaintes relatives à la santé ou la satisfaction liée au travail. Les résultats des deux études ont partiellement validé ces attentes et montré que seule la composante émotionnelle du burnout, l’épuisement émotionnel, était affectée par la direction de la comparaison sociale et médiatisée par le contrôle perçu. Two cross‐sectional studies were conducted among 72 customs officers (Study 1) and 100 police officers (Study 2) to examine the relationship between the direction of social comparison and outcomes such as occupational burnout, health complaints, and job satisfaction. Social comparison was measured by the frequency at which participants reported that they compared themselves with better‐off and worse‐off employees on several work‐related dimensions. Correlation and mediation analyses were conducted to test two complementary hypotheses. Firstly, upward comparison was expected to be positively related to perceived control and job satisfaction, and negatively related to health complaints and occupational burnout. Secondly, perceived control was expected to mediate the relationship between comparison direction and psychological outcomes such as burnout, health complaints, and job satisfaction. The results of both studies partially supported these predictions and showed that only the emotional component of burnout—emotional exhaustion—was affected by social comparison direction and mediated by perceived control.     

THE SIGNIFICANCE OF ROLE BEHAVIOR DIFFERENTIATION FOR CROSS-CULTURAL INTERACTION TRAINING1

Importance de la distinction des rôles pour L'apprentissage des relations interculturelles. — Pour apprendre aux gens à se conduire efficacement avec des personnes appartenant à une autre culture, il apparaît nécessaire d'identifier les différences interculturelles qui sont critiques pour le travail en commun de groupes culturellement hétérogènes. Une analyse théorique du développement de la distinction des rôles, dans et entre les systèmes sociaux, pour des cultures traditionnelles et modernes, conduit à L'hypothèse que les cultures traditionnelles mettent L'accent sur la distinction entre rôles du même système, tandis qu'une culture moderne tend à mettre L'accent sur la distinction entre rôles comparables de systèmes différents. Ces hypothèses ont été testées par une étude du contenu d'un programme de formation culturelle qui s'est avéré améliorer la performance et les relations interpersonnelles d'un individu dans des groupes de travail hétéroculturels. Ce programme comporte 55 épisodes-problèmes dans lesquels les stagiaires doivent trouver les causes de conflit. Les épisodes-problèmes sont tirés d' “incidents critiques” décrits au cours d'entretiens par des individus qui ont une expérience interculturelle et de la littérature consacrée à la culture considérée, le Moyen Orient. Les résultats confirment les hypothèses et montrent que la distinction des rôles constitue un domaine important pour la formation interculturelle. Une analyse par facettes du contenu du programme de formation est présentée et utilisée pour formuler des propositions en vue d'une systématisation du programme. La relation entre socialisation et formation en vue d'une acculturation est également brièvement discutée.     

How is Well‐Being Related to Membership in New Religious Movements? An Application of Person–Environment Fit Theory

Ongoing public discussion about the consequences of membership in new religious movements (NRMs) and the lack of studies concerning the relationship between the fit of the person with his or her NRM and well‐being together call for a theoretically based investigation of the phenomenon. Hence, this German study on new members of three NRMs applied person–environment fit theory to investigate whether the fit between persons’ needs for autonomy and relatedness, on the one hand, and the commensurate supplies of the groups, on the other, are related to well‐being and mental health. The regression model following Edwards (1994) predicted satisfaction with religious affiliation, mental health, and depression, but not life satisfaction and anxiety. Results indicate that, for autonomy and relatedness, well‐being measures tend to decrease as supplies exceed needs. Little support was found for a moderator effect of centrality of religiosity. Overall, findings encourage the application of person–environment fit theory to the study of membership in (new) religious groups and call for further research. L’actuel débat public sur les conséquences de l’adhésion à un nouveau mouvement religieux et l’absence d’études sur la relation entre l’adaptation de la personne à son groupe et son bien‐être nécessitent une investigation fondée théoriquement. D’où cette recherche allemande sur les nouveaux membres de trois de ces mouvements: on est parti de la théorie de l’adéquation personne‐environnement pour savoir si l’ajustement entre les besoins personnels d’autonomie et autres besoins analogues d’une part, et les réponses du groupe dans ce domaine d’autre part, étaient reliés au bien‐être et à la santé mentale. Le modèle de régression d’ Edwards (1994) porte sur la satisfaction concernant l’engagement religieux, la santé mentale et la dépression, mais pas sur l’anxiété et la satisfaction liée à l’existence. Les résultats indiquent que, pour ce qui est de l’autonomie et ce qui en dépend, les mesures relatives au bien‐être ont tendance à décroître à mesure que l’offre excède les attentes. L’effet modérateur de la centralité de la religiosité n’a pas vraiment été confirmé. Globalement, ce que l’on a obtenu est en faveur de l’application de la théorie de l’ajustement personne‐environnement à l’étude de l’adhésion à de (nouveaux) groupes religieux et incite à développer d’autres recherches.     

EFFECTS OF ECOLOGY AND SUBJECTIVE CULTURE ON INDIVIDUAL TRADITIONAL-MODERN ATTITUDE CHANGE,ACHIEVEMENT MOTIVATION,AND POTENTIAL FOR ECONOMIC DEVELOPMENT IN THE JAPANESE AND ESKIMO SOCIETIES1

L'auteur propose un modèle théorique permettant une analyse détaillée des potentialités à long terme que possède une société donnée dans le domaine du développement économique. Les variables indépendantes comprennent (a) l'écologie et le système de subsistance qu'elle impose, (b) le type plus ou moins sévère de socialisation, (c) la stratification sociale et la distribution de l'autorité et (e) la nature de l'influence et des contacts modernes. Les effets de ces facteurs sont observés sur les variables dépendantes suivantes: (a) l'attitude moderniste, (b) la tendance dominatrice, (c) la motivation pour le succès et (d) le degré de tolérance. Ce modèle a déjà trouvé une confirmation partielle dans plusieurs cultures par l'étude de la susceptibilité à la modification des attitudes traditionnelles. Il est ici appliqué à deux sociétés différant nettement sous certains des aspects cités: les Japonais et les Esquimaux d'Alaska.     

Self-Regulation Research in Work and I/O Psychology

Les recherches de psychologie industrielle/organisationnelle (I/O) sur les objectifs et l’autorégulation ont prospéré durant les trois dernières décennies. Initiés par le travail fécond de Locke, Latham et de leurs collègues qui ont souligné l’influence positive d’objectifs elairs et sollicitants sur les performances, de nombreux courants de recherche sont apparus pour étudier à la fois les déterminants et les conséquences des objectifs et des processus d’autorégulation sur les conduites et les variables dépendantes relatives au travail (voir par exemple Locke, Shaw, Saari, & Latham, 1981 ; Vancouver, 2000 pour une revue de questions). Vancouver et Day (2005) constatent que si les chercheurs en organisations ont tenté d’évaluer la validité externe et critérielle, ils se sont moins intéressés à la validité interne et de construction des variables‐clés et de concepts tels que les objectifs, la rétroaction, la divergence et l’efficacité personnelle. Dans le même ordre d’idées, Vancouver et Day (2004) concluent que les validations des interventions I/O fondées sur la perspective objectif/autorégulation détectent généralement des effcts positifs, mais que ces travaux sont insuffisants pour déterminer les dimensions spécifiques du processus objectif/autorégulation qui sont en rapport avec l’amélioration de la performance. Dans ce court article, j’aborde ces problèmes concemant la recherche sur les objectifs et l’autorégulation d’un triple point de vue: le progrès scientifique, les applications et les buts des investigations I/O. Over the past three decades, industrial/organisational (I/O) research on goals and self‐regulation has flourished. Beginning with the seminal work by Locke, Latham, and their colleagues showing the positive influence of difficult and specific goals on task performance, multiple streams of research have emerged to investigate both the determinants and consequences of goals and self‐regulation processes on work‐related behaviors and outcomes (see, e.g. Locke, Shaw, Saari, & Latham, 1981 ; Vancouver, 2000 , for reviews). In a review of this work, Vancouver and Day (2005 ) suggest that although organisational researchers have sought evidence for external and criterion‐related validity, less attention has been given to the construct and internal validity of key variables and concepts, such as goals, self‐efficacy, feedback, discrepancy, and self‐efficacy. In a related vein, Vancouver and Day (2005 ) conclude that although I/O intervention studies based on the goal/self‐regulation perspective show generally positive effects, such studies are insufficient for understanding how specific aspects of the goal/self‐regulation process relate to enhanced performance. In this short note, I consider these concerns about goal/self‐regulation research in I/O psychology from three perspectives: (1) scientific progress, (2) applications, and (3) the goals of I/O research.     

Mapping the Decision to Quit: A Refinement and Test of the Unfolding Model of Voluntary Turnover

We report a test of an influential theory of employee turnover: the unfolding model ( Lee & Mitchell, 1994 ; Lee, Mitchell, Holtom, McDaniel, & Hill, 1999 ). We describe and critique this classificatory model, and propose both theory‐based and empirical refinements. The two extant tests of the current version of the model have both been with accountants in the United States, so the generalisability of the model is as yet unproven. We present results of an attempt to classify 352 nurse leavers from the United Kingdom's National Health Service using the unfolding model. In contrast to the findings of Lee et al. (1999 ), the model failed to classify a substantial number of nurse leavers, and specific hypotheses derived from the model received only partial support. Classification failures were investigated using both quantitative and qualitative data. Leavers were more likely to be classified if they had no dependants and described their quit as avoidable. Although the unfolding model incorporates more kinds of turnover than traditional turnover models, such systematic classification failure casts doubt on claims that it offers a comprehensive account of turnover. We explain failures with reference to: (i) shortcomings in a key measure; (ii) the characteristics of the occupational group studied; and (iii) the extremely tight labor market for this group of leavers. Nous testons la théorie influente concernant le turnover des salariés: the unfolding model ( Lee & Mitchell, 1994 ; Lee, Mitchell, Holtom, McDaniel & Hill, 1999 ). Après avoir décrit et critiqué ce modèle de classification, nous proposons des améliorations tant au niveau théorique qu’empirique. La version actuelle du modèle a été testée à deux reprises auprès de comptables des Etats‐Unis, aussi ce modèle n’a pas pu être généralisé. Nous présentons les résultats obtenus en utilisant le “unfolding model” auprès de 352 infirmières du service de santé national du Royaume‐Uni qui sont sur le départ. Contrairement aux résultats obtenus par Lee et al. (1999 ), le modèle n’a pas permis de classer un nombre substantiel d’infirmières sur le départ et certaines hypothèses découlant de ce modèle ne reçoivent qu’une validation partielle. Ces échecs de classification ont été analysés tant quantitativement que qualitativement. Il ressort que les sujets étaient plus facilement classés si ils n’avaient aucune personne à charge et si ils décrivaient leur départ comme évitable. Bien que le “unfolding model” incorpore plus de formes de turnover que les modèles traditionnels, un échec de classification aussi systématique questionne quant à sa revendication à offrir une approche complète du turnover. Nous expliquons ces échecs par: (i) des imperfections dans la mesure principale (ii) les caractéristiques du groupe de salariés étudiés (iii) un marché du travail extrêmement difficile pour ce groupe de personnes sur le départ.     

Organising Learning in Work Contexts

On assiste dans le domaine du développement des ressources humaines à un passage de l’optique formation à la perspective apprentissage. La formation est de plus en plus perçue comme seulement l’une des solutions disponibles pour mettre en place les processus d’apprentissage dans les organisations de travail, et pas toujours comme étant la plus efficace. Les autres formes d’apprentissage ont pris beaucoup d’importance dans la dernière décennie, en particulier celles étroitement reliées au travail quotidien, sur le lieu de travail et dans le cadre élargi de la culture organisationnelle qui devient un puissant outil d’apprentissage. Après avoir retracé l’histoire du passage de la formation à l’apprentissage, l’article propose trois orientations pour de futures investigations: le travail comme facteur potential d’apprentissage, l’apprentissage sur le lieu de travail et les environnements formateurs. A l’intérieur de chacun de ces thèmes, on analyse d’éventuelles pistes de recherche et quelques problématiques stimulantes sont présentées. The field of human resource development is in the process of shifting from a training to a learning orientation. Increasingly, training is viewed as just one possible way to organise learning processes in work organisations, and not always the most effective one. Other ways of organising learning processes have gained much interest in the last decade, particularly those closely related to everyday work, in the context of the workplace, and in the broader organisational culture as a powerful learning environment. After explaining the history of the shift from training to learning, the article proposes three domains for further research: (1) the learning potential of work, (2) learning in the workplace, and (3) learning environments. Within each of these themes, possible research avenues are discussed and some challenging research questions are put forward.