变革型领导的结构与测量

采用开放式问卷对249名管理者与员工进行了调查,内容分析表明,我国的变革型领导包括8类行为或特征。通过专家讨论,本研究编制了适合我国国情的变革型领导问卷。431份有效问卷的探索性因素分析表明,变革型领导是一个四因素的结构,具体包括：德行垂范、领导魅力、愿景激励与个性化关怀。为了进一步验证变革型领导的构想效度,并考察问卷的信度与效度,在6家企业进行了调查,获得了440份有效问卷。验证性因素分析证实了变革型领导问卷的构想效度,内部一致性分析与层次回归分析的结果也表明,基于我国文化背景新编的变革型领导问卷具有较好的信度与同时效度。     

组织创新气氛的测量及其在员工创新能力与创新绩效关系中的调节效应

首先通过对46名在职MBA研究生的开放式问卷数据进行质性分析, 归纳探索出了基于我国国情的组织创新气氛的基本结构, 并参定预试测332份数据的反馈结果编制了组织创新气氛问卷。483份有效数据的探索性因素分析发现组织创新气氛是一个包括激励机制、领导躬行、团队协力、上级支持、资源保障、组织促进、自主工作等在内的七因素模型。为进一步验证该结构的有效性, 我们在10家企业共获得有效数据413份, 进行了验证性因素分析, 结果显示: 基于中国文化背景编制的组织创新气氛问卷具有良好的效度和信度; 同时, 运用层次回归分析还发现, 组织创新气氛在员工创新能力与创新绩效关系中具有显著的调节作用。     

领导授权赋能行为的维度确认与测量

采用实证研究的方法对中国企业情境下领导授权赋能行为（empowering leadership behavior）的维度及其测量进行了研究。首先采用开放式问卷收集了877条领导授权赋能行为的描述,归类分析表明,中国企业情境下的领导授权赋能行为包括9个类别,并在此基础上形成了封闭式问卷。201份有效问卷的探索性因子分析表明,领导授权赋能行为是一个6因素的结构,具体包括：个人发展支持、过程控制、权力委任、结果和目标控制、参与决策、工作指导。为了进一步验证领导授权赋能行为的结构效度,并考察问卷的信度和预测效度,在2家企业进行了问卷调查,获得了420份有效问卷。验证性因子分析确认了领导授权赋能行为的结构效度,内部一致性分析和回归分析的结果也表明,基于我国企业管理者的领导授权赋能行为量表具有较好的信度和效度,其对下属的心理授权赋能感、工作满意度和情感承诺等工作结果有一定预测作用     

变革型领导风格的实证研究

以72家企业的193名管理者为被试,通过多来源评估法收集数据,采用因素分析、信度分析和回归分析等方法对变革型领导的理论结构及其与领导有效性的关系进行了深入研究。结果表明,变革型领导具有二阶单因素结构。即四个独立子因素为领导魅力、感召力、智力激发和个性化关怀,这些子因素归属于一个单一二阶因素;研究所使用的《变革型领导问卷》具有良好的构想效度和信度,适用于中国文化;变革型领导及其子维度对领导有效性有一定的预测力。     

高校校长变革型领导行为的测量及其对教师组织承诺的影响

通过文献检索及对43名高校校长及其直接下属的访谈,经专家讨论,编制了中国高校校长变革型领导行为量表。515份数据的探索性因素分析和461份数据的验证性因素分析结果表明,中国高校校长的变革型领导行为是五因素结构,即德行垂范、关怀激发、愿景激励、领导魅力、团结协作。问卷具有良好的信效度。回归分析结果表明,高校校长的变革型领导行为对教师组织承诺具有正向影响,其中,教师的内部动机与学校的组织氛围对二者的关系具有完全中介作用。     

认真性与下属工作满意感--变革型领导的中介作用

对85名企业管理人员的认真性特质、变革型领导风格与下属工作满意感的关系进行了研究,多元回归分析的结果表明,我国企业管理人员的认真性特质能够有效地预测下属的工作满意感,其中下属知觉的变革型领导是管理者的认真性和下属工作满意感之间关系的中介变量,而这一中介效用主要是通过变革型领导的两个子维度——领导魅力和智力激发来实现的。     

变革型领导与员工工作态度：心理授权的中介作用

研究的主要目的是考察变革型领导与员工满意度、组织承诺之间的关系,以及变革型领导的作用机制,即变革型领导是否会通过心理授权影响员工工作态度。利用14家企业744份调查问卷的结果,采用结构方程模型技术对变革型领导、心理授权、员工满意度、组织承诺之间的关系进行了交叉验证分析。结果表明,愿景激励与德行垂范对组织承诺与员工满意度有显著的影响,而领导魅力与个性化关怀只对员工满意度有显著的影响;心理授权对变革型领导与员工工作态度的关系具有一定的中介作用,愿景激励与德行垂范通过工作意义影响员工满意度与组织承诺;愿景激励通过自我效能影响组织承诺     

企业员工自我职业生涯管理的结构及关系

在文献研究的基础上 ,通过访谈、开放式问卷等方法 ,确立了企业员工自我职业生涯管理的结构。根据该结构 ,结合问卷及访谈所搜集的自我职业生涯管理活动 ,编制了自我职业生涯管理问卷 (简称ICMQ)。该问卷在177名被试中进行了初步调查 ,结果发现 :尽管该结构主体结构得到了证实 ,但有些方面如职业生涯发展策略比较混乱。在此基础上 ,修订问卷 ,重新选取 13家企业的中低层管理者及技术人员、文职人员进行了测试 ,获得了 4 4 9份有效问卷 ,对问卷的探索性因素分析结果表明 :该问卷是个五因素的结构 ,这 5个因素是职业探索、职业目标和策略确立、继续学习、自我展示和注重关系。为了进一步验证自我职业生涯管理问卷的结构效度 ,并获得问卷的信度和效度指标 ,研究选取了 11家企业进行了调查 ,获得了 399份有效问卷。验证性因素分析结果表明 :自我职业生涯管理是个并列的 5因素结构     

企业员工敬业度的结构模型研究

在文献研究基础上,通过访谈等方法,编制企业员工综合敬业度问卷(MEEI).通过对264名被试进行预测试,修订得到正式问卷.重新选取6家企业的员工进行测试,获得193份有效问卷,数据的验证性因素分析结果表明:企业员工的敬业度是六因素结构,包括任务聚焦、活力、主动参与、价值内化、效能感和积极坚持.     

企业员工知识分享行为的结构与测量

通过对52名员工访谈和217名员工的开放式问卷调查,经专家讨论,编制了适合中国文化背景的员工知识分享行为问卷。对407份有效问卷的探索性分析表明：员工知识分享行为是三因素结构,即分享质量、协同精神和躬行表现。为了进一步验证员工知识分享行为问卷的信度和效度,对428份有效数据的验证性因素分析证实了三维结构模型的合理性,说明基于中国文化背景下编制的员工知识分享行为问卷具有较好的信度和效度