要运用逻辑分析不能单凭主观估计

最近我们机关流传一种舆论:“某某在调整班子时得到了提拔任用,一定和他熟悉的某领导有‘关系’。”这种舆论可以蛊惑一些人,但它却不能愚弄肯于动脑筋、善长分析判断的人,是真是假,只要用形式逻辑进行分析,加以调查核实,即可分晓。上述舆论的发起者,实际是运用了一个省略假言判断前提的充分条件假言推理。如果进行还原,其完整形式应该是: 只要和领导有熟悉的关系,就能得到提拔任用; 某某在调整班子时得到提拔任用; 所以,某某一定和领导有熟悉的关系。这个充分条件假言推理,存在事实和逻辑两方面的错误。从事实方面看,作为推理前提的充分条件假言判断是不真实的。因为,第一,三     

新员工主动行为及其在组织社会化中的作用

组织社会化是组织行为学的热点研究问题之一, 最近学者们开始更多关注新员工主动行为在组织社会化中的作用。综合以往的研究, 新员工主动行为可以分为三类：角色定位、关系构建、自我提升。人格特质、目标取向、自我效能、情境变量对新员工主动行为有显著的预测作用。角色定位、关系构建和自我提升在新员工组织社会化过程中有着明显的积极作用。未来, 有必要在前因研究中整合情境因素与个人特质因素, 研究新员工的主动行为可能产生的负面影响以及开展本土化研究和跨文化的比较研究。     

时间紧迫状态个体的幸福密码

<正>在英国喜剧大师查理·卓别林的经典电影《摩登时代》中有这样一个片段：工厂老板为了能节省员工吃饭时间,让员工把时间充分投入到流水线的工作中,他购买了一个自动喂饭的机器。而卓别林饰演的工人被选中测试这台自动喂饭机。可机器却出故障,食物乱飞,场面显得十分滑稽,让人不禁捧腹大笑。可是身处当今这个“时间就是金钱”“效率至上”的信息时代,     

走近病残者

在遭遇痛苦磨难或身染疾病的时候,大多数的人都会唉声叹气怨天尤人:“某某真是太狠心了,我病了这么长时间,他都不来看我!”“某某简直没有良心!我遇了这么大的事,他竟然漠不关心……”其实,这也是人之常情理之当然,因为人在病苦患难心灵破碎之中,总会感到难言之忧切肤之痛,甚至宁愿抛弃一切而得到一点安慰,特别是与自己关系密切的人,那怕是见一个面说几句话,人都会感到一种快慰。凡是经历过痛苦折磨的人,肯定都有这种亲身体验,而在自己遭受病痛忧苦时,总盼望有人来关注、探望、安慰、鼓励     

从对传统办学指导思想之反思 谈佛教教育的未来

在国外求学多年，偶尔也参加一些国际 性的会议，时常有充当翻译的机会。相互介绍 各自出席会议的代表是必不可少的程序。国 际友人很坦然地以某某教授、博士、研究员。 硕士及讲师等头衔分别把自己的成员介绍给 中方；而无论中方有多少出家人参加会议，几 乎都会不约而同地以“某某法师”作自我介 绍。此时此刻，我心中有一股莫名的惆怅。诚 然，在中国的古代，欲获得“某某法师”这一荣 誉并不容易，然而在学科分工越来越细、教育 体系如此发达的今天，在大型的国际性学术 研讨会上，我们的出家人别无选择地以“某某 法师”来作自我介绍，…     

工作要求-资源模型与工作倦怠的相互影响

采用间隔六个月的三波纵向设计,对国内263名企业员工的工作倦怠、工作要求、工作资源进行测量,探讨中国文化背景下企业员工工作环境的动态变化和倦怠体验的相互影响及其作用机制。研究结果表明,控制基线水平后,工作要求增量正向影响工作倦怠增量,工作资源增量负向影响工作倦怠增量;而工作倦怠增量进一步对员工所处的微工作环境产生一定的负面影响,导致工作要求进一步增加,工作资源进一步降低,因此易形成“工作环境恶化→工作倦怠加剧→工作环境进一步恶化”的恶性因果关系回路。     

关于生产关系范畴的狭义性和广义性

在马克思主义哲学发展史上,普列汉诺夫曾就生产关系范畴的狭义性和广义性问题提出过自己的见解。普列汉诺夫指出,马克思和恩格斯在使用生产关系这一概念时有如下的特点:“当他们说到推动社会向前发展的基本矛盾时,那时他们把生产关系一词用作比较狭隘的财产关系的意思。”而“生产者们在生产过程中的那些直接关系(例如,在工厂及作坊中的劳动组织),它们在比较广义上也应当被称为生产关系。”(《普列汉诺     

企业高声誉的负面效应的心理学机制

企业高声誉通常被视为企业的无形资产, 可以给企业带来诸多竞争优势。然而, 无论是在常规情景(企业正常经营)下, 还是在危机情景(爆发妨碍企业正常运营并可能伤害企业的事件后)下, 企业高声誉都可能对企业和员工产生负面影响。高声誉的负面效应源于企业声誉的微观心理基础, 即企业利益相关者的认知和情绪。其中, 在常规情景下, 高声誉通过认知和情绪机制分别对企业和员工产生负面效应; 在危机情景下, 高声誉主要通过认知机制恶化危机给企业所带来的负面影响。高声誉的负面效应受到个人、组织和市场等多层次因素的调节, 且常规和危机情景之下负面效应的边界条件有所不同。未来研究可以进一步挖掘高声誉各维度在常规和危机情景下负面影响的独特作用机制和边界条件, 研究各维度之间的交互作用, 拓展高声誉对企业员工的负面影响, 探究高声誉负面影响的动态变化, 以及开展有关高声誉负面效应的元分析。     

A型人格与“80后”大学生员工职业锚的关系研究

个性与人们职业选择和职业发展存在着密切关系,选择与人格相匹配的职业锚,不仅有助于个体合理规划自身的职业生涯,而且组织也可以人员优化组合,从而提高组织绩效。本文以A型人格作为人格测量指标,选取“80后”大学生员工为研究对象,通过问卷调查深入探讨了A型人格与职业锚之间的关系,结果发现：A型人格与“80后”大学生员工自主型、创业型、技术型与挑战型的职业锚存在正相关,与挑战型和自主型职业锚有因果关系,其中时间紧迫感（CH）维度对挑战型职业锚有预测作用,竞争不耐烦（TH）维度对自主型职业锚有预测作用。具有A型人格的“80后”大学生员工非常适合创业和自主型的工作。B型较适合选择管理型与安全型的职业锚以发展自身的职业道路。本文对相关数据进行分析并提出建议和对策,帮助“80后”大学生员工设计符合自身个性的职业生涯规划。     

四滴水

某诗人梦中得一佳句,吟与别人听,都夸：“好诗好诗!”这句好诗迅速传播。以后每逢聚会,他便被隆重推出：“这是诗人某某,曾有佳句‘某某某某某’传世!”“哦”,人们作大悟状,纷纷与其拍照合影,留作纪念。诗人名声远播。     

别让「伪福音」攻陷朋友圈

微信好友里有许多基督徒朋友,时常会转发一些与信仰有关的公众号文章.这些文章,有的读完如饮甘泉,有的读完则百感交集,不是畅快,而是汗颜. “高考出现福音作文”、“某某高官信主”、“国家支持丝路宣教”、“某地标建筑出现福音信息”、“公祭日活动纪念宣教士”、“某国领导人信主了”、“某某名嘴支持耶路撒冷事件”、“某某媒体传扬福音信息”、“鸟巢举办福音布道会”,这些主题的文章在基督徒的朋友圈中疯传,标题也不时刷新“雷人”底线,有时给人一种错觉:是不是福音只有蹭上社会热点,才能在当代传播?     

论知识经济与"人的全面而自由的发展"间关系的复杂性

目前学术界在关于知识经济与“人的全面而自由的发展”间关系的研究中,有两种代表性的观点:一是认为知识经济为人的全面而自由的发展创设了条件,并使之成为可能”。我以为这种观点值得推敲。从“人的全面而自由的发展”的共时性来看,迄今为止,没有任何充足的根据可以说明知识经济使“人的全面而自由的发展成为可能”。因为,当一些人举出许多知识经济有助于“人的全面而自由的发展”例证的同时,另一些人也可以信手拈来与此相悖的例证。从“人的全面而自由的发展”的历时性来看,我们也只能说知识经济使“人的全面而自由的发展”的一些因素和前…     

罢工权立法问题的若干思考

罢工权是市场经济下劳动者的基本权利,也是市场经济国家普遍承认的公民权利。这一权利对于平衡和协调劳资关系、促进经济和社会的稳定发展具有积极的意义。但法律所保障之罢工,是合法罢工。合法罢工的要件包括:必须由工会所组织;必须以缔结集体合同为目的;必须保证社会和经济秩序的稳定和安全。合法罢工享有特定的法律保障,这主要表现在合法罢工的民事免责和刑事免责方面。由于劳资矛盾激化和劳工权益的被侵害,我国目前的集权争议和罢工事件有不断上升的趋势。我国现行法律并未禁止罢工,但也没有明确规定公民或劳动者享有罢工权。这种状况致使罢工的发生和处理都难以规范。面对日益突出的劳资冲突,目前亟需完善罢工权立法,适时明确地规定中国的劳动者享有罢工权,并规定合法罢工的要件。文章具体分析和探讨了完善我国罢工权立法的意义、法律依据、立法内容和立法时机等问题。     

20世纪国外道义逻辑研究进展

一、道义逻辑及研究的缘起道义 ,来源于希腊文“ｄｅｏｎｔｉｃ” ,即“义务”、“应该”等含义。道义逻辑 ,就是关于“应当” ,“允许”等规范模态的逻辑 ,有人称之为规范逻辑 ,或义务逻辑。它是广义模态逻辑的一个分支 ,属于哲学逻辑的范畴。波兰哲学家马奇舍夫斯基在《现代逻辑词典》里将之定义为“关于‘某某是应当的’、‘某某是允许的’以及‘某某是禁止的’等表达式出现于其中的语句公式系统”。美国印地安那大学教授卡斯特纳达 (Ｈ Ｃａｓｔａｎｅｄａ)认为 ,道义逻辑 ,作为一种研究的学科 ,是处理有关义务、禁止、权利、自由、制裁…     

工作场所排斥与员工心理健康、工作满意度的关系：性别的调节作用

为考察工作场所排斥问卷（WOS）在国内的适用性,以及不同性别员工在遭受工作场所排斥后的心理健康和工作满意度状况,采用中文版WOS对437名员工进行调查,结果表明：（1） 9题版WOS为单维结构,信效度良好;（2）性别在工作场所排斥与心理健康、工作满意度的关系中起调节作用。由此,修订后的中文版WOS可以作为评定工作场所排斥的工具使用;女性受工作场所排斥的负面影响更大。     

高绩效工作系统负面影响的潜在机制

高绩效工作系统是一系列以提升组织绩效为目标的人力资源管理实践的集合或捆绑。已有研究发现高绩效工作系统也可能对员工产生负面影响。针对此问题, 本文首先澄清了高绩效工作系统的概念, 从管理理念分析其可能产生负面影响的原因。厘清了高绩效工作系统对组织和员工带来的不同效果, 从多元论的视角分析其负面影响的来源。基于工作要求−资源模型、自我决定理论、归因理论和过犹不及效应, 阐释高绩效工作系统对员工负面影响的内在机制。并进一步从个人和组织层面分析高绩效工作系统产生负面影响的边界条件。最后, 提出未来的研究方向和建议。     

通过法则关系区分员工对组织的认同与反认同

员工对组织的认同与反认同有相关的心理机制(如员工对自尊的追求)与社会基础(如组织身分的多样性), 但它们是相互独立的两个构念。在个人建立自己的社会身分时, 认同体现了“求同”、而反认同则体现“存异”。基于理论分析所构建的法则关系中, 二者具有不同的前因变量和结果变量。对5家企业250名员工的问卷研究发现, 对组织认同的员工会更倾向于主动维护组织利益, 而对组织反认同的员工在工作中敷衍了事。嵌套的系列结构方程结果表明二者分离的模型对数据的拟合, 好于将二者合并的模型, 验证了这两个构念不同的基本论点。     

行为经济学在养老储蓄领域的助推应用

“行为经济学之父”Richard Thaler因在行为经济学领域的突出贡献而获2017年诺贝尔经济学奖。Thaler利用行为经济学原理提出了“明日多储蓄”项目, 助推美国养老金储蓄率的提高。在初涉养老金储蓄领域时, Thaler提出采取“自动加入”的方式提高员工养老储蓄参与率; 接着提出采取“自动升级”的方式提高员工的储蓄率, 最终形成了“明日多储蓄”项目。“明日多储蓄”项目具有自由家长主义性质, 不仅能提高员工养老储蓄参与率、储蓄率, 还能优化资产投资配置。该项目产生了深远的影响：在应用层面上, 英国、新西兰等国家跟进推出了类似的养老储蓄政策; 在研究层面上, 一批后继研究者受此启发展开了个体养老金储蓄行为背后心理学机制的探索。结合中国养老储蓄三大支柱发展不平衡的现状, 我们提出可利用框架效应、心理账户、默认选项、将损失程数由双程变为单程等行为经济学手段助推中国养老储蓄的发展。国家可以考虑通过制度设计和政策制定助推全社会养老金参与率和缴纳水平的提高。     

员工绿色行为的影响因素及其理论解释

员工绿色行为决定了组织环保成效, 是促进组织可持续发展的关键。员工绿色行为是指员工实施的一系列旨在减少对环境造成负面影响、有助于环境可持续的行为。首先, 介绍了员工绿色行为的概念、结构; 其次, 基于自我决定理论、情感事件理论、计划行为理论、社会认知理论和社会学习理论解释了员工绿色行为影响因素; 最后, 提出未来研究可以从概念界定、研究层次、研究视角(均衡视角、动态视角)三大方面做进一步拓展。     

仁慈领导对员工沉默的影响：组织内自尊和面子的作用

研究以333名国企员工为研究对象,采用问卷调查法,研究探索了仁慈领导对员工沉默行为的影响以及组织内自尊的中介作用和员工面子的调节作用。研究结果发现：仁慈领导负向预测员工沉默行为,组织内自尊在此过程中起中介作用;面子正向调节组织内自尊和员工沉默之间的关系,即面子意识越高,两者之间的负向关系越弱,不光如此,面子意识还调节组织内自尊对“仁慈领导—员工沉默行为”之间关系的中介作用。