压力认知评价理论在管理心理学中的应用：场景、方式与迷思

工作场所中, 压力源无处不在; 面对压力源, 个体会如何反应?压力认知评价理论从认知评价和应对角度为这一问题提供了系统解释。在过去的40年里, 该理论已成为阐释个体压力反应的主流框架。然而, 由于提出时间较早, 该理论没有提供各理论要素间的精确关系, 这使得后续实证研究从各自研究问题出发, 对该理论的应用五花八门, 甚至因曲解理论观点而造成不当应用, 不利于对该理论的持续应用和深入发展。在系统回顾理论观点的基础上, 重点梳理了125篇以该理论作为核心理论基础的管理心理学实证研究。总体发现：在应用场景方面, 压力认知评价理论可以用来解释6种压力源对员工工作态度、行为、身心健康和工作-家庭关系的影响; 其应用形式可以从初级评价、次级评价和应对3个方面分别考虑; 一些研究在应用该理论时存在误区。未来研究需要优化理论要素的测量方式, 进一步拓展该理论的应用场景, 同时丰富认知评价过程的影响因素研究。     

付出-回馈失衡工作压力理论的迁移、拓展与展望

付出-回馈失衡工作压力理论(Effort-Reward Imbalance,ERI)是基于社会交换公平的工作压力理论,从付出、回馈、过度投入三个方面探讨了工作压力的形成机制和作用机理。在对近十几年来有关ERI模型实证研究文献的梳理和分析的基础上,介绍该理论在多个领域的拓展以及在国内外的新进展,包括对ERI理论中间变量及前因变量的探索,研究者们开始将ERI理论迁移到社会的多个领域,以及ERI理论在中国的检验与创新,并提出研究展望与付出-回馈动态交叉失衡模型的假设构想。     

挑战性-阻碍性压力源对工作投入和工作倦怠的影响:应对策略的中介作用

基于工作要求-资源理论和挑战性-阻碍性压力二维模型,采用问卷调查法,以225名企业员工为研究对象,探讨了挑战性-阻碍性压力源与工作投入和工作倦怠的关系,情绪导向应对策略和问题导向应对策略在这一关系中的多重中介作用。结果发现:挑战性压力源对工作投入和工作倦怠均有正向的预测作用,阻碍性压力源对工作倦怠有正向的预测作用,对工作投入有负向的预测作用;问题导向应对策略在挑战性压力源与工作投入和工作倦怠之间起到部分中介作用,情绪导向应对策略在阻碍性压力源与工作倦怠之间起到部分中介作用。     

付出-回馈工作压力模型：西方国家十年来研究的回顾与评析

付出&;#8722;回馈工作压力模型(Effort-Reward Imbalance, ERI)以社会交换理论为视角, 从付出、回馈、过度投入三个方面探讨了工作压力的形成机制和作用机理。在对近十几年来有关ERI模型实证研究文献的梳理和分析的基础上, 系统地介绍ERI模型的理论基础、模型的适用性验证、相关变量探索及模型拓展等, 发现目前的ERI模型具有较好的解释力和适用性, 但是模型的中间变量及交互假设有待进一步探索, 付出、回报失衡值的计算方法尚需进一步优化。     

工作需求控制支持压力模型及实证研究评析

工作需求控制支持(The job demand-control-support, JDCS)模型在工作压力研究领域是一个影响广泛的组织压力模型, 根据对于JDCS模型近30年的实证研究进行了综合和分析, 并从模型的适用性研究状况、模型的相关研究变量的探索、模型的发展三个方面进行了总结, 发现目前的JDCS模型的相关实证反映出其具有很好的解释力和适用性, 但是模型本身及根据模型开发的JCQ量表都需要后续研究的不断完善和发展。     

情绪表达规则、调节策略与工作倦怠关系的研究

以情绪性工作的控制论模型为理论基础,探索情绪性工作的内部机制。通过问卷调查,探讨了表达规则、情绪调节策略与工作倦怠的关系。结果发现:情绪调节策略中的深层扮演对正面表达规则与工作倦怠起完全的中介作用,部分证实了依据控制论模型作出的预测。提示组织应更多地使用正面表达规则,促进员工采用深层扮演,这会对员工的身心健康和组织的工作绩效产生积极影响。     

这不是我的工作！不合规任务及其对员工的影响

不合规任务, 作为一种新型职场压力源, 近几年逐渐成为组织管理研究领域的一个前沿话题。不合规任务是指不符合人们预期工作范围、不应由自己完成或不必要执行的任务, 包括不合理任务和不必要任务。不合规任务对员工情绪、认知、动机、工作态度、工作行为、身心健康, 以及工作-家庭关系均有一定的负面影响, 影响性质和强度取决于员工的个体特征和所处的情境特征。压力-自我冒犯理论、公平理论、工作要求-资源模型、工作特征模型、情感事件理论和自我决定理论是解释不合规任务影响的主要理论。未来研究可拓展不合规任务的概念和层次、探索和整合作用机制、探讨不合规任务的权变效应、考察不合规任务的影响因素以及开展文化情境和文化导向的研究。     

员工对企业数字化转型的反应研究：基于压力的理论视角

在数字经济蓬勃发展的时代背景下,数字化转型已成为推动企业高质量发展的关键环节。然而,很多企业在数字化转型过程中都遇到缺乏员工支持、消极合作等来自企业内部的挑战。目前,有关企业数字化转型的研究主要集中在宏观战略层面,探讨数字化转型对企业内部员工影响的研究尚不充足。因此,本文从企业内部微观层面着手,采用工作压力动态过程模型,将数字化转型视作一种压力源。通过聚焦数字化转型给员工带来的工作压力,试图揭示员工对数字化转型产生的差异化反应及其内在机理。第一,探究压力源,基于扎根理论归纳员工对数字化转型中压力源的感知和识别。第二,追踪压力结果,基于变革分析框架,探索数字化转型对员工工作绩效的影响及其随时间的动态变化。第三,分析压力体验,分别从认知和情绪视角,探讨员工支持或抗拒数字化转型的作用机制、边界条件及后续结果。本文不仅丰富了企业数字化转型在人力资源管理领域的研究范畴和内容,还为企业科学推动数字化转型、提升员工对数字化转型的支持水平提供了实践启示。     

职场排斥对员工家庭的溢出效应：归属需求和工作家庭区隔偏好的作用

以往研究证实了职场排斥会对员工组织内诸多方面产生危害, 然而关于职场排斥向组织外部特别是家庭领域的溢出效应还知之甚少。本研究基于资源保存理论构建了一个有调节的中介效应模型, 探讨职场排斥对员工家庭贬损和家庭满意度的溢出效应和具体机制, 研究结果表明：(1)职场排斥对员工家庭贬损有显著正向作用, 对家庭满意度有显著负向作用; (2)工作压力中介了职场排斥与家庭贬损和家庭满意度的关系; (3)员工归属需求调节了职场排斥对工作压力的影响, 同时调节了工作压力在职场排斥与家庭贬损、家庭满意度之间的中介效应; (4)员工工作家庭区隔偏好调节了工作压力对家庭贬损和家庭满意度的作用, 并且调节了职场排斥通过工作压力对家庭贬损和家庭满意度的中介效应。     

道“阻”且“长”:通勤压力对工作的溢出效应

通勤压力作为一种新型压力源,近年来逐渐成为组织管理领域的前沿话题。通勤压力是指个体在通勤过程中所遭遇的压力事件以及所产生的紧张反应,它对员工的工作态度、工作状态以及工作行为均会产生一定的负面影响,影响强度取决于员工的个人特征、家庭压力以及所处的工作情境。资源保存理论和控制理论是解释通勤压力消极影响的主要理论。未来研究可进一步完善测量工具,考察不同通勤模式的差异化影响效应,丰富边界机制等。     

IT企业员工压力源、应对方式与身心健康的相关研究

本研究旨在探索压力源、应对方式与身心健康的关系和作用机制。结果表明：所有压力源和控制型应对方式与身心健康有显著相关;对男性心理健康起预测作用的压力源为人际关系、角色模糊、工作家庭平衡、职业发展,且控制型应对方式在角色模糊与心理健康之间起调节作用;对男性身体健康起预测作用的压力源为工作负荷、角色冲突和控制型应对方式;对女性心理健康起预测作用的压力源为工作家庭平衡,对女性身体健康起预测作用的压力源为工作负荷。     

工作压力与社会支持对安全绩效的影响

工作压力对安全绩效的影响虽然已经引起学者们的关注, 但迄今为止相关的实证研究却比较少见。本项目将以工作要求-控制-社会支持模型为理论基础, 探索工作压力和社会支持对安全绩效的影响。具体将探讨不同压力源(挑战型压力源和沮丧型的压力源)、安全控制、社会支持(主管支持和同事支持)和群体示范性规范对安全绩效的影响, 以及上述变量之间可能存在的交互作用。研究拟结合访谈、问卷和实验室模拟等方法对上述变量间进行相关和因果关系的探讨。研究结果一方面可拓展安全绩效研究的理论; 另一方面为安全管理实践提供理论依据, 对组织环境下个体与组织安全绩效的改善有积极的现实意义。     

创伤后成长的促进因素、模型及干预

创伤后成长(Post-traumatic Growth, PTG)是指人们在经历了严重的压力性生活事件或创伤性事件后, 由于对抗压力所引起心理的积极变化。本研究对国外创伤后成长进行归纳概括, 论述了促进创伤后成长的影响因素, 如人格特质、社会支持、益处寻求和意义建构。此外, 归纳了基于不同视角的PTG模型, 提出了促进PTG的干预策略, 针对PTG实证研究中某些相关变量的测量问题提出改进意见。未来应着重于开展具备多个评估点的纵向研究, 建构适用于不同人群的PTG理论模型。     

家庭抗逆力理论在风险应对领域的应用：演变、价值及挑战

家庭抗逆力理论是近年来风险应对研究领域中被引最高的理论之一。该理论的提出源自McCubbin等人对军人家庭应对战争危机的观察与思考,得益于早期学者对家庭压力和家庭系统理论的探究。经数次修订后,该理论经历了由静态特征到动态变化的发展过程,形成了一个具有较广泛内涵与外延的理论体系。其早期应用集中于创伤修复、家庭压力应对等主题,之后涉及复原力等更丰富的研究议题,已成为临床干预工作的实践导引和COVID-19大流行以来国家和社会、家庭和个体层面“危机事件—适应能力”关系的重要解释机制。其应用面临来自元理论研究、方法学及跨文化与社会变迁观点的挑战。未来研究应明晰概念与整合模型、使用混合方法与制定评估指标体系、强化家庭抗逆力理论的本土化研究与构建中国特色家庭抗逆力理论体系。     

变革还是拖延？员工对不合规任务的差异化应对

不合规任务是超出员工预期工作范围并侵犯其职业身份的工作任务。面对不合规任务,员工会作何反应？基于趋避模型,本研究提出了员工面对不合规任务的差异化应对方式,即高趋近倾向的员工实施主动变革,高回避倾向的员工展现工作拖延。研究1采用情景模拟实验(N=350),结果表明不合规任务与趋近倾向正向交互影响主动变革行为(趋近应对),不合规任务与回避倾向正向交互影响工作拖延行为(回避应对)。研究2采用基于三阶段问卷调查的相关研究(N=207),不仅再次验证了研究1结果,还揭示了建设性变革责任感在员工趋近应对过程中的中介作用,工作疏离感在员工回避应对过程中的中介作用。上述结果有助于全面揭示不合规任务的应对模式,启发组织精准管理不合规任务。     

冲突还是增益？员工资质过剩感知对工作家庭关系的影响

近年来,随着高等教育的普及和经济环境变化,组织中员工感知的资质过剩现象愈发普遍,引发了越来越多企业管理者和学者的关注和讨论。然而以往有关员工资质过剩感知的研究主要聚焦于对组织内成员工作态度或行为的影响,而对于其是否以及如何产生工作外溢出效应,特别是如何对工作家庭关系产生影响,尚缺乏系统研究。为了更深入地探讨员工资质过剩感知的影响,本研究从员工个体的工作-家庭关系和其配偶的家庭-工作关系两方面,探讨了员工资质过剩感知的工作场所外溢出效应和交叉影响。具体而言,第一,基于认知评价理论,构建了员工资质过剩感知对其自身工作-家庭冲突的“悖论”中介模型,从而揭示其潜在的双刃剑效应;第二,基于工作-家庭增益模型,探讨员工资质过剩感知对其工作-家庭增益的双路径机制和边界条件;第三,结合交叉效应和性别角色导向理论,探索员工资质过剩感知对其配偶家庭-工作冲突和家庭-工作增益的交叉效应模型,明确员工性别与性别角色导向的双重调节作用,从而深化并拓展员工资质过剩感知的工作外影响研究。相关发现不但有助于从不同理论视角揭示员工资质过剩感知对工作家庭关系的影响,丰富现有理论基础,同时也将为企业的管理实践提供建议。     

特质愤怒与反应性攻击的综合认知模型述评

综合认知模型(Integrative Cognitive Model, ICM)整合多个相关理论, 探讨在敌意情境下不同特质愤怒水平的个体反应性攻击行为出现差异的内部认知机制, 构建了敌意解释、反思注意和努力控制三个核心认知加工过程之间的关系模型。该模型具有结构清晰、易于操控等特点, 对该领域的实证研究与理论探索具有启发意义, 并有巨大的应用价值。该理论仍缺乏囊括更多因素的综合实证研究支持, 以及有关的神经生理研究和心理干预探索, 这将是未来研究的重要方向。     

幼儿教师心理资本、职业压力与工作绩效:应对方式的中介作用

为探索幼儿教师心理资本、职业压力和应对方式对工作绩效的影响,选取成渝两地幼儿教师共328名,用教师心理资本问卷(TPCQ)、幼儿教师工作压力源问卷(KTOSQ)、简易应对方式量表(SSWC)、教师工作绩效量表(TJPS)进行调查。结果表明:(1)控制学校性质、每月收入、教师教龄和年龄影响后,幼儿教师心理资本对工作绩效有显著积极影响,职业压力对工作绩效有显著消极影响。(2)幼儿教师积极应对部分中介心理资本对工作绩效的影响,消极应对部分中介职业压力对工作绩效的影响。以上研究结果对保护和提升幼儿教师工作绩效具有重要价值。     

采用LLTM作测量与认知结合研究的初步探讨

心理测量学与认知心理学相结合是新型测验理论和测验设计的核心思想。这两者的结合需要理论证实的认知加工模型和基于现代测验理论之上的测量模型,本文以空间认知能力的加工过程为例,通过心理学的实证研究,探索了心理测量学与认知心理学相结合的切入点及理论模型。     

汉区高校少数民族大学生压力对其学校适应的影响机制

在压力反应一般模式、应对交互作用模式、生态系统理论、风险缓冲模型和压力缓冲假说模型基础上构建了一个有调节的中介模型,探讨了压力、应对方式、文化智力和汉区高校少数民族大学生学校适应之间关系。采用了压力量表、应对方式问卷、文化智力量表和学校适应问卷对779名汉区高校少数民族大学生进行调查,结果显示：（1）压力影响汉区高校少数民族大学生学校适应;（2）应对方式部分中介了压力与汉区高校少数民族大学生学校适应间的关系;（3）文化智力调节了压力通过应对方式影响汉区高校少数民族大学生学校适应这一中介过程的前半路径和直接路径。研究结论对提高汉区高校少数民族大学生学校适应有重要的参考价值。