陈永涛:道成肉身(续十)

强调宗教和伦理是一枚硬币的两面,主张宗教的生活化和伦理实践,并非意味着要将宗教伦理化.宗教是宗教,伦理是伦理;宗教不能取消伦理价值,伦理也不能替代宗教的功用.发掘宗教的伦理宝藏,发挥宗教的道德功能,不等于将宗教伦理化.基督教注重伦理,但基督教又不仅是伦理.在伦常日用中,那超越的永恒之道被彰显,成为伦理实践的根基和力量.     

财产申报制度的伦理考量

财产申报制度具有深厚的伦理意蕴.从制度伦理看,财产申报制度是制度伦理化和伦理制度化的有机统一;从法伦理看,财产申报制度是法治与德治的有机统一;财产申报制度的伦理设计分为制定前的伦理预设、制定中的伦理考量、制定后的伦理监督三个方面.     

在华跨国公司伦理危机及其解决途径

在华跨国公司伦理失范问题有多方面的原因,其根本原因是跨文化伦理的冲突.不同伦理规范的存在,使得企业在跨国经营活动中难免会出现伦理冲突,并出现伦理秩序混乱的情况.解决这一问题,需要在华跨国公司强化企业的伦理秩序建设,包括企业价值决策理念的确认、企业制度的完善及人力资源管理等.     

中国传统科技伦理产生发展的规律性

中国传统科技伦理作为人类科技伦理思想发展长河中重要的组成部分,除了具有科技伦理产生发展的一般规律外,还具有其独特的规律性.这种规律性可以表述为农业文明化、科技伦理化、伦理科技化、真善美化等四个方面.     

企业人力资源管理专业人员的伦理困境与对策

企业人力资源管理专业人员在工作中不可避免地会遇到正确传递与误传诱导之间的区分、企业伦理和职业伦理的冲突、企业利益与雇员利益的平衡、保持隐私与管理需要之间的冲突等四大伦理困境.其直接原因是专业人员工作角色缺乏清晰界定,深层次的原因是专业人员不能有效平衡个体、企业和职业三层面上的伦理标准.而且这种平衡能力的匮乏通过角色多元化得以扩大.另外,外在环境的变化也加剧了专业人员协调的难度.挑选优秀人才,重视价值观的匹配;加强企业伦理制度化建设;提供伦理培训;激励高管道德行为;遵守法律法规,是人力资源管理专业人员走出伦理困境的对策.     

中国企业伦理模式论纲

企业伦理模式是企业在长期经营实践中价值共识和文化积淀的产物 ,是企业伦理个性特征的表现结构 ,具有惟一性和不可复制性。从本质上讲 ,企业伦理模式又是一种文化模式。本文基于对不同企业的伦理支点分析 ,从比较文化的视野 ,提出了我国企业伦理建设的七种主要模式 ,即权威模式 (又称企业家的人格感召模式 )、使命和责任模式、制度伦理模式、家族模式、嫁接模式、市场经济中的集体伦理模式、激情模式 ,并对企业伦理模式建设的机制从增强政府政策的伦理性、设置践行伦理理念的有效操作模式、企业规章制度伦理化、树立企业经营管理者的道德形象等方面进行了分析。     

美德的伦理化及其后果

美德在本义上既可属人,也可属于非人事物,既包含伦理美德,也包含非伦理美德。但在赫西俄德传统中,本义上的美德逐渐被伦理化了。这种伦理化有多种表现形式,比如苏格拉底转向,柏拉图论美德是否可教,亚里士多德对美德进行分类,美德的缩容、扩容和嬗变以及合作性美德替代竞争性美德,公正变成美德之一种,美德成为中道或适度等,都显著地体现了美德的伦理化。从后果上来说,美德的伦理化导致了美德的理智化、"最"性的消失、遗忘自然美德、遗忘美德的本义和遗忘荷马。     

社会伦理化向度之探——由"德性"而"德行"的新视角

为了弥补当代道德沦丧和意义的缺失,有必要重新寻找社会伦理化可能性路径.社会伦理的内生点从何延出?是先天的"德性"还是后天的"德行"?是个体自觉还是共同体的觉醒?社会制度化、程序化的规范伦理如何能与道德主体相一致?社会伦理能否公共化、普世化?在社会伦理的建构中,无论是东方还是西方的学者,都不同程度地忽视了由德性而德行的中间环节--常德的培养.     

中希神话伦理意蕴比较研究

中国神话和希腊神话分别代表了世界神话的伦理化和非伦理化的两端。具体体现在:一是对神和英雄的塑造上的尚“德”与尚“力”;二是神和英雄形象的世俗与严肃;三是神和英雄是崇尚个体意识还是群体精神;四是对神祉和英雄评价上是坚持善恶二元对立的价值观,还是审美化的多元价值观。二者之间最大的差异在于伦理性和非伦理性的区别。     

伦理导向人力资源管理实践的跨层次作用机制:基于社会情境与社会认知理论

伦理 ¹( ¹ 与组织管理领域的常规做法一致, 本文将伦理与道德看作同义概念, 交替使用。)危机给企业经营带来巨大挑战, 现有文献较多关注微观视角的伦理行为, 缺乏从中观视角对人力资源管理制度开展研究, 导致在实践上无法形成有效的制度化抓手。人力资源管理实践作为中观视角的企业伦理实践之一, 正是针对伦理问题的有效回应。立足于人力资源管理与企业伦理领域的交叉点, 从三个方面构建伦理导向人力资源管理实践的研究框架:(1)基于社会情境理论探讨伦理导向人力资源管理实践对组织伦理绩效的影响机制; (2)基于社会认知理论探讨伦理导向人力资源管理实践对团队伦理建言的跨层次影响机制; (3)基于社会认知理论探讨伦理导向人力资源管理实践对个体伦理建言的跨层次影响机制。研究将丰富人力资源管理理论, 并为企业有效实施伦理导向人力资源管理实践提供启示与帮助。