中国情境下职业使命感的内涵结构、前因变量及激发机制

在企业数字化转型以及人们对深层次工作意义追寻愈发强烈的双重影响下,准确把握员工职业使命感是提升组织绩效、完善人力资源管理措施的重要前提。现有职业使命感研究忽略了中国情境,对职业使命感动态变化的因素以及激发机制的研究非常缺乏。本研究围绕上述关键科学问题,从以下三个方面丰富和拓展职业使命感的理论研究:第一,基于中国文化的集体主义自我实现识别职业使命感的核心构成要素,并开发出本土化员工职业使命感量表;第二,基于自我决定理论,采用纵向研究设计揭示职业使命感动态变化的消极影响因素及内在机制;第三,从微观管理实践出发,采用日志干预考察社会影响和社会价值干预对员工职业使命感的激发机制。理论上,研究成果丰富了职业使命感概念内涵的理论视角,推进了职业使命感发展机制的研究;实践上,为我国各类组织保护和提升员工职业使命感提供了理论支持和决策参考。     

期望与绩效的关系:调节定向的调节作用

经典动机理论认为高期望能提高绩效水平,本研究结合调节定向理论进一步回答这种效应"何时"存在或"如何"产生的问题。研究1通过测量期望水平、并用任务框架操作调节定向,检验了情景启动的调节定向对期望与行为间关系的影响;研究2采取更严格的被试内设计通过任务难度操作期望,考察了作为个体长期差异的调节定向的作用。结果表明:①调节定向调节成功期望与绩效之间的关系:对于促进定向,成功期望与绩效正相关;对于预防定向,期望与绩效相关不显著。②动机可以部分解释调节定向与期望的交互作用机制:高水平的成功期望会提高促进定向个体的动机强度,进而产生高的绩效结果;其对预防定向个体的动机强度的影响不显著。     

“近朱者赤”：同事主动行为如何激发员工动机和绩效

以往有关主动性的研究通常聚焦员工本身, 忽略了团队或组织中同事会对员工行为产生影响这一重要管理实践和理论视角。为此, 本研究以社会学习理论为基础, 探讨了同事主动行为对员工自主动机和工作绩效的影响, 以及员工主动性人格的调节作用。通过多时点、上下级匹配问卷(研究1)及情景实验(研究2)两项研究, 本文发现, 同事主动行为可以激发员工的自主动机, 进而提升工作绩效; 并且, 员工主动性人格强化了同事主动行为对员工自主动机的正向作用。本研究不仅从理论上将现有关于主动行为的研究视角迁移到同事, 也为如何更好地激励员工提供了实践指导。     

交往情景下个体对说谎的理解及其道德评价

研究探讨了个体理解交往情景下说谎／说真话概念及其道德评价上的年龄差异,以及事实成份、交往动机与交往情景因素在其中的作用。结果表明：(1)3岁到4岁是说谎概念理解的转折点;(2)除3岁儿童外,大部分被试依据事实成份来理解谎前真话;(3)从小学开始,随着年龄的增长,个体对“白谎”与直率真话的道德评价中越来越多地考虑到交往动机或情景因素。     

安全动机在安全绩效模型中的作用：自我决定理论的视角

在日常工作中, 安全动机是员工保持安全行为的重要决定因素。安全动机对安全绩效的影响虽然已引起研究者的关注, 但相关的实证研究缺少清晰的理论界定和有效的测量工具。本项目拟在安全绩效模型的基础上, 借鉴自我决定理论对动机的分类, 将安全动机的类型进行扩展, 并在多层次模型中探讨安全动机在变革型领导、个体特征和安全绩效之间的中介作用, 以及在中国管理背景下可能存在的边界条件。研究将结合访谈、问卷和情境实验等方法对上述变量间关系进行相关和因果关系的探讨。本项目将自我决定理论与安全绩效模型相结合, 可以为安全研究的动机理论发展做出贡献; 研究结果亦可为安全管理实践提供评价工具和有效指导。     

公共服务动机测量的发展与展望

公共服务动机理论是西方管理心理学领域的一个新兴流派,其概念的正式提出仅有20年历史。文章简要回顾了公共服务动机测量研究的发展历程,总结了测量工具信度和效度及其跨文化验证研究中出现的问题,对理论构念和模型建构中进行了反思,并总结了测量工具的几种不同修订。最后指出,公共服务动机测量在中国的发展,至少有三个方面的发展空间：1）多动机同时测量;2）内隐测量;3）测量的本土化。     

拥挤的动机：公益投资中的公共服务动机与外部激励

现代公共管理日益重视公共服务动机,但如何激励公共服务动机,却悬而未决。针对已有研究的局限,采用公益投资博弈的实验范式,考察了激励类型、性别和PSM水平对动机-绩效关系的影响。发现：1）PSM能显著预测公益投资绩效;2）金钱激励撤销后对所有被试均造成了不良后果（动机挤出）;4）荣誉激励能显著提升男性被试的公益投资绩效,且不造成消极后果;但会给女性带来PSM的挤出。未来研究还应考察PSM是否存在内隐层面,并应当考虑文化适合性。     

自主安全动机与安全绩效的多水平模型

自主安全动机对安全绩效的积极作用已引起研究者的关注, 但自主动机与安全绩效多水平的作用机制还未得到深入研究。结合自我决定理论与多水平动机过程, 个体与团队自主安全动机通过安全目标, 进而影响安全绩效; 在安全工作情境中通过对自主支持、工作重塑的干预促进自主安全动机。研究拟结合认知测量和问卷测量, 通过纵向研究、实验、准实验研究等方法探讨上述问题。研究结果一方面可拓展自我决定理论与安全绩效的研究; 另一方面为安全管理实践, 尤其是安全培训提供理论依据, 对高风险企业安全绩效的改善有积极的现实意义。     

社会公平感、机构信任度与公共合作意向

社会公平从古至今都是人类追求的崇高社会理想。对社会公平的感知即社会公平感直接决定着个体的机构信任,并影响其公共合作参与。本研究将社会公平感分为分配公平和程序公平,将机构信任度分为工具信任和动机信任,采用实验室情境设计的方法,引入最后通牒博弈和免责博弈范式,通过2个实验系统探讨"公正无私,一言而万民齐"的因果机制。研究发现分配公平与程序公平正作用于个体的公共合作态度与意向,在此基础上建立起公共合作的双路径模型:外部路径由分配公平产生工具信任和动机信任,进而触发公共合作;内部路径由程序公平产生动机信任和工具信任,进而触发公共合作;二者结合构成个体参与公共合作的双动力系统。双路径模型的适用性在组织情境和社会情境下均得到了支持。     

我国公务员绩效评估公平性的影响因素研究

本论文以国家公务员为对象,从背景、核心自我评价和组织文化的层面来探讨公务员绩效评估公平性的影响因素。结果表明,在公务员个人属性变量上,性别、职级、收入、工龄和年终绩效等级对绩效评估公平性上存在显著影响;单位组织文化各因子特别是诚信公正因子对公务员绩效评估公平性的影响最大,核心自我评价各因子对公平性的影响不大。     

人口统计学特征对公共服务动机有什么影响?来自元分析的证据

采用元分析方法探讨人口统计学特征与公共服务动机之间的关系。经筛选, 共纳入138篇492个独立样本(N = 1078442)。结果发现, 性别、年龄、教育程度、组织任期、工作任期、职位等级和收入与公共服务动机之间均呈显著的正相关关系, 且与公共服务动机不同维度之间的关系均存在差异, 婚姻状况与公共服务动机间不存在显著的相关关系。此外, 公共服务动机测量工具、测量时间点和文化背景对部分人口统计学特征与公共服务动机之间的关系有调节作用。研究结果为人口统计学特征如何影响公共服务动机提供了较为精确的估计, 对于发展公共服务动机理论, 激励员工工作积极性, 提高公共部门服务水平都有重要意义。     

自闭症谱系障碍社交动机理论：机制及干预探索

自闭症谱系障碍(Autism Spectrum Disorder, ASD)表现为社会交往困难以及重复刻板兴趣或行为。社交动机理论提出ASD个体是由于社交动机缺乏导致的社交障碍。目前该理论缺乏理论元素及结构关系的系统论证, 及基于此理论的低龄ASD儿童群体的研究证据。本研究拟采用心理实验法、眼动及近红外脑成像技术, 探索低龄ASD儿童早期社交奖赏、社交定向异常眼动标记及眶额叶脑区活动的神经机制。此外, 通过音乐奖赏强化学习的干预方式改善该理论的核心元素(社交奖赏), 观测能否改善ASD儿童的社交动机。本研究的开展有望对该理论进行系统验证, 并形成改善社交行为的潜在干预方案。     

真诚型领导能否打破员工沉默?一个有调节的中介模型

本文以进化心理学理论和个体-情景交互理论为基础,并以河南省一家国营企业的222名员工为样本,检验了真诚型领导行为抑制员工沉默行为的影响模型。研究结果表明:真诚型领导行为对员工沉默行为具有显著的负向影响;员工的心理安全感在真诚型领导行为和员工沉默行为之间起着中介作用;员工的外向性和责任感越高,心理安全感与员工沉默行为之间的负向联系的就越强,同时心理安全感的中介效应也越强。本文最后探讨了研究的理论和实践意义以及未来的研究方向。。     

Trust in Supervisor and Job Engagement: Mediating Effects of Psychological Safety and Felt Obligation

In the social context of job engagement, the role of trust in supervisor in predicting engagement of employees has received attention in research. Very limited research, however, has investigated the mechanisms mediating this dynamic relationship. To address this important gap in knowledge, the aim of this study was to examine psychological safety and felt obligation as two psychological mechanisms mediating the effect of trust in supervisor on job engagement. Drawing from job engagement and social exchange theories, the mediating roles of psychological safety and felt obligation in the trust-engagement relationship were empirically investigated in the Malaysian context. Using self-report questionnaires, data were collected from 337 nurses employed in a public hospital located near Kuala Lumpur, Malaysia. Results fully supported the proposed serial multiple mediator model. Trust in supervisor was indirectly related to job engagement via psychological safety followed by felt obligation. This study provides empirical evidence that trust in supervisor makes employees feel psychologically safe to employ and express their selves in their job roles. This satisfaction of the psychological safety need is interpreted by employees as an important socioemotional benefit that, in turn, makes them feel obligated to pay back to their organization through their enhanced level of job engagement. Implications for theory and practice were discussed.     

An experimental examination of social contexts and the use of power in a Chinese sample

Researchers have considered power as a largely corrupting force in organizations. In the present experiment, the authors used the theory of cooperation and competition to investigate the effects of social context on power use in a sample of Chinese participants. The present results support the reasoning that high power compared to low power provides the capacity to assist employees and that cooperative, but not competitive, goals facilitate the motivation of managers to use their power to support employees and to develop managerial conclusions that employees are capable and appreciative. These results suggest limitations to traditional organizational power theories that assume a competitive context between the powerful and those subject to power. Cooperative goals appear to be an important basis for developing the positive face of power in organizations in China and perhaps in other cultures as well.     

建言采纳如何促进员工建言：基于目标自组织视角的整合机制

文章探讨了领导者建言采纳促进员工建言的理论基础、作用机制及其对发展建言研究的意义。通过引入个体心理的自组织目标系统理论, 整合了员工建言研究的动机视角和认知视角, 构建了建言的目标自组织观点。在此基础上, 分析和检验了工作意义感和建言效能感在领导者建言采纳促进员工建言的关系中所起的中介作用。通过问卷调查收集了来自73位领导者与236位员工的纵向数据, 结果显示：(1)领导者的建言采纳对员工的促进性/抑制性建言均具有显著的促进作用; (2)工作意义感和建言效能感在领导者建言采纳与员工建言行为的关系中起到完全中介作用。研究结果发展了对建言行为形成机制的认识, 促进了建言研究的理论发展, 并对管理实践有着积极的启示。     

Emotional labour strategies as mediators of the relationship between public service motivation and job satisfaction in Chinese teachers

The purpose of this study was to examine the relationship between teachers' public service motivation (PSM) and their job satisfaction levels and to investigate the mediating effects of surface acting (SA) and deep acting (DA) on that relationship. The teacher PSM scale, as well as emotional labour strategies and intrinsic satisfaction (IS) and extrinsic satisfaction (ES) scales, were administered to 317 primary and middle school teachers. Results indicated that PSM among Chinese teachers was significantly and positively related to both IS and ES. Furthermore, structural equation modelling analysis showed that SA and DA played mediating roles in the PSM‐IS and PSM‐ES relationships, respectively. These findings provide a new perspective that explains the mechanism underlying the association between PSM among teachers and their job satisfaction levels. Finally, the possible explanations and implications are discussed.     

Doing good buffers against feeling bad: Prosocial impact compensates for negative task and self-evaluations

Although evidence suggests that negative task and self-evaluations are associated with emotional exhaustion, little research has examined factors that buffer against these effects. We propose that perceived prosocial impact, the experience of helping others, compensates for negative task and self-evaluations by focusing attention on positive outcomes for others. In Study 1, perceived prosocial impact attenuated the associations of low intrinsic motivation and core self-evaluations with emotional exhaustion among professional fundraisers. Study 2 replicated these results among public sanitation employees and extended them to supervisor performance ratings. Mediated moderation analyses indicated that by protecting against emotional exhaustion, perceived prosocial impact compensated for low intrinsic motivation and core self-evaluations to predict higher performance ratings. Our studies extend theory and research on burnout, helping, and citizenship.