员工何以蓬勃旺盛?影响工作旺盛感的组织情境与理论模型

工作旺盛感是个体在工作中同时感受活力和学习一种心理状态。组织情境中领导、组织支持和公平、工作特征和同伴均影响工作旺盛感。基于特质激活和自我决定理论, 构建“组织情境影响工作旺盛感的心理机制”模型：“全景式”和“离散式”组织情境能直接影响基本心理需求的满足, 或者先激活特质, 再影响基本心理需求满足, 进而影响工作旺盛感。未来应加强“全景式”组织情境及其中介机制研究, 开展个体和组织情境变量以及社会层和任务层等多层次整合研究, 并运用动态研究方法研究组织情境与工作旺盛感之间的联动变化规律, 预测工作旺盛感。     

职场变革情境下的工作与工余塑造:基于自我认同理论的双路径模型

工作非一成不变。即使组织借助工作设计设定了特定职位的工作内容和工作方式,员工也会出于维护积极自我形象、控制感和与人建立联结的核心需求而开展工作塑造——主动调整对工作的认识、工作任务和人际交往——从而获得自我价值感和意义感。尽管工作塑造的前因后效研究已较充分,但较少研究触及自我认同这一核心。鉴于此,本研究以自我认同理论为主线,探寻当个体面临重大外部挑战时,如何通过自我提升与自我防御两种机制应对环境变革,进而借助工作塑造及工余塑造完成自我认同的重构。通过4个研究探讨消除自我认同威胁作为自我防御机制,把握自我成长机会作为自我提升机制,揭示工作环境重大变革激发个体自我塑造行为的中介机制;基于压力应对的认知评价模型,探讨个体特征在初级评估阶段,组织情境特征在次级评价阶段的调节效应;开展现场干预研究,探讨结合自我建构进行工作塑造的效果。本项目将工作塑造和自我认同重新连结起来,构建了工作环境变革情境下个体自我塑造的双路径模型,以望对两个领域均有贡献。     

工作场所中员工创新的内驱力：员工创造力自我效能感

自我效能感在创新领域具体运用后,发展为创造力自我效能感, 是指个体对创造成功的信念。以往的研究多集中于教育领域。随着员工创新在组织创新中地位提升, 研究者发现, 对创新成功所抱有的信念是支撑员工将创新行为实施到底的重要内在力量, 创造力自我效能感的研究开始向组织领域拓展。文章对创造力自我效能感在组织领域的最新研究进行归纳,总结了影响员工创造力自我效能感的主要因素：领导支持、工作的复杂度等;提炼了员工创造力自我效能感与员工创新的关系, 说明员工创造力自我效能感无论是作为员工创新心理的一个维度, 还是作为一个独立变量在个体创新机制中起中介或者调节作用, 均与员工创新紧密相关; 最后, 提出下一步的研究需要对员工创造力自我效能感的测量以及影响因素进行深入研究, 为管理实践提供更多的理论依据。     

自我不确定感:内涵、结构和理论

自我不确定感是个体在遇到认知、情感以及行为间的不一致或冲突,对重要的心理品质产生困惑和怀疑时体验到的一致性和连续性缺乏的状态。文章对自我不确定感的概念进行了梳理,然后提出了概念构想模型,认为其结构应包含认知、情绪和动机成分,再后则以自我不确定感的管理策略为线索对相关理论和模型进行了初步整合。未来研究需在明确界定自我不确定感的基础上开展跨文化比较,从多角度检验自我不确定感管理策略的效果,深入探讨自我不确定感的发生和作用机制,探索如何变自我不确定感的被动防御为主动预防与管理。     

组织行为学中自我效能感研究的历史、现状与思考

自我效能感(Self-efficacy)是由美国著名心理学家Bandura于20世纪70年代提出的概念。它是社会认知理论的核心概念,直接影响人们的思维、动机与行为(Bandura,1977)。文献检索结果显示,到目前为止(1999年底),以“自我效能感”为主题词的文献超过4000条。可见,自我效能感已经逐渐成为心理学和社会学中一个重要的研究领域。从20世纪80年代中期开始,工业和组织心理学家逐渐关注自我效能感在组织行为领域中的应用研究,而且这方面的研究也呈现逐年增多的趋势。特别是现在,随着世界经济结构的调整,竞争的日趋激烈,组织变革的频繁,技术的不断发展,要求人们对工作或职业具有较高的自我效能感。本文将对工业和组织行为领域中的自我效能感研究作一综述回顾。     

中学生学习效能感的结构与测量

1 前言 学习效能感是指学生对自己学习能力的信念,即对自己能否完成学习任务和进行具体学习活动的能力的主观评估。它在理论上来源于班杜拉(A·Bandura)的自我效能理论。自我效能感是班杜拉自我效能理论的核心概念。他认为,所谓自我效能感,即个体对自己在特定情境中能否组织和执行某种行为,实现特定的行为目标的信念体系。自我效能感水平     

自我效能感与网络健康信息搜寻关系的元分析

自我效能感与网络健康信息搜寻行为的关系如何,目前研究存在较大分歧。为明确二者关系,探究分歧原因,对检索后获得的44项研究(46个独立效应值)使用随机效应模型进行元分析。结果发现：自我效能感与网络健康信息搜寻行为存在中等显著正相关(r=0.27, 95%CI=[0.21, 0.33]);二者的相关强度受文化背景和被试健康状况的调节,但不受性别、自我效能感测量指标和网络健康信息搜寻行为测量指标的影响。结果初步澄清了健康信念模型、信息搜寻综合模型和风险感知态度框架的争论,表明个体自我效能感水平越高,其网络健康信息搜寻行为往往也会越频繁。研究启示政府和健康医疗从业者可以通过开展网络使用技能培训等干预方式提升公众自我效能感水平,间接促进公众的网络健康信息搜寻行为。     

自我控制与自我控制资源

自我控制是人适应社会的重要功能, 近十年来, 心理学家主要围绕有限自制力理论展开其研究。事实上, 用于自我控制的资源十分有限, 在它严重被消耗时会引发个体的自我衰竭, 这将对个体的情绪、认知及行为等方面都造成不良的影响。个体的情绪调节、思想抑制和分心控制等行为都可能导致其处于自我衰竭的状态, 但通过睡眠、放松或积极情绪诱导等方式则可有效促进自我控制资源的恢复。未来的研究需进一步明确自我衰竭的心理与生理机制, 并深入挖掘自我衰竭与其它影响自控行为的因素之间的内在关联。     

自我控制失败的理论模型与神经基础

自我控制指那些帮助人们克服思想和情绪, 进而依据实际情况调整自我行为的心理加工。虽然良好的自我控制对个体的成功与幸福非常重要, 但自我控制失败仍然是整个人类社会的核心问题。借助于序列任务范式, 研究者揭示了自我控制失败的认知机制并建构了多种理论, 包括能量模型、加工模型、中央管理器模型和前额叶−皮层下脑区的平衡模型。相关脑成像研究主要聚焦于额下回、杏仁核、眶额叶皮质等脑区。未来研究应侧重不同理论之间的融合与补充, 强化自我控制失败潜在神经机制的探索, 并推动自我控制与社会决策行为的关系研究。     

师范学生自我价值感研究

自我价值感(feeling of self-esteem)是个体在社会生活中．认知和评价作为客体的自我(me)对社会主体(包括群体和他人)以及作为主体的自我(I)的一种正向的自我情感体验．它是一种稳定的人格倾向,对个人的认知、情绪和行为产生一种弥散性影响,与健康人格有密切关系。国外对自我价值感有不少研究,如Roseaberg(1965)编制了自我价值感量表,Pelham等人(1989)提出自我价值感是由个人在某些特殊领域或重要领域的自我评价所决定的。     

Associations among Challenge Stress,Hindrance Stress,and Employees' Innovative Work Behavior: Mediation Effects of Thriving at Work and Emotional Exhaustion

Employees' innovative work behavior (IWB) is one of the key factors in improving organizational competitiveness. Previous studies show that challenge and hindrance stress can impact employees' IWB, but our understanding of the exact mechanism underlying the impact is still limited. The present study employed four scales (Challenge and Hindrance Stress Scale, Thriving at Work Scale, Chinese Emotional Exhaustion Scale, and Employee Innovative Behavior Scale) to collect questionnaire data from 789 employees in diverse organizations via an online platform. A two-path mediation model was constructed. The results show that: (a) challenge stress positively predicted thriving at work and IWB; (b) thriving at work played a partial mediation effect between challenge stress and IWB; (c) hindrance stress negatively predicted thriving at work and positively predicted emotional exhaustion; and (4) hindrance stress did not directly impact IWB while thriving at work and emotional exhaustion were main mediators in the relationship between hindrance stress and IWB. These findings suggest that employees should sensibly cope with different work stresses, while managers should plan work tasks scientifically and give employees adequate opportunities to learn and rest in order to keep them in a positive state to solve problems and work creatively.     

A Qualitative Exploration of Thriving in Elite Sport

Athletes are often described as thriving in sport; however, extant research on this construct in sport has been divergent. This study aimed to provide the first dedicated exploration of thriving in elite sport performers by considering its characteristics, outcomes, and facilitators. Semistructured interviews (n = 15) were conducted with athletes, coaches, and sport psychology practitioners and were analyzed using applied thematic analysis. Thriving was perceived to comprise a sustained high-level of performance and dimensions of well-being. Furthermore, predominantly positive outcomes of thriving were described, and participants identified a network of personal and contextual enablers that could facilitate thriving.     

工作投入研究的现状

工作投入指的是一种与工作相关的积极、完满的情绪与认知状态,具有持久性和弥散性的特点。工作投入对个体的工作绩效和某些工作态度及行为变量,以及顾客满意度、生产力、利润率和单位总体绩效等组织结果变量均具有一定的影响。工作投入的影响因素包括个体特征因素、与工作相关的因素以及与家庭相关的因素等3个方面。文章在对工作投入的相关研究进行全面述评的基础上,指出未来的研究有必要进一步加强对工作投入的干预机制等五方面问题的探讨     

Unwrapping the organizational entry process: disentangling multiple antecedents and their pathways to adjustment

This 4-wave longitudinal study of newcomers in 7 organizations examined preentry knowledge, proactive personality, and socialization influences as antecedents of both proximal (task mastery, role clarity, work group integration, and political knowledge) and distal (organizational commitment, work withdrawal, and turnover) indicators of newcomer adjustment. Results suggest that preentry knowledge, proactive personality, and socialization influences from the organization, supervisors, and coworkers are independently related to proximal adjustment outcomes, consistent with a theoretical framework highlighting distinct dimensions of organizational and work task adjustment. The proximal adjustment outcomes partially mediated most of the relationships between the antecedents of adjustment and organizational commitment, work withdrawal, and turnover.     

PATH: a program to build resilience and thriving in undergraduates

We developed and tested a brief three‐session program to build resilience (protection from depressive symptoms) and thriving (positive growth) in undergraduates by teaching adaptive explanatory styles. In Study 1, a pretest–posttest waiting list control experiment with 28 undergraduates found that our Program for Accelerated Thriving and Health (PATH) significantly increased optimistic and personal control explanatory styles (Attributional Style Questionnaire), resilience (Beck Depression Inventory‐II), and thriving (Connor–Davidson Resilience Scale 10). In Study 2, a placebo control experiment with 63 undergraduates found a modified version of the program to significantly increase resilience. All effects were at least moderate in size. As predicted, a personal control explanatory style significantly predicted thriving in both studies. Predictors of resilience and thriving were discussed in terms of differentiating the constructs.     

服务型领导影响工作繁荣的动态双向机制

本研究基于资源保存理论, 采用动态追踪设计与双向影响设计, 通过文献研究和追踪问卷调查研究等方法, 揭示服务型领导对个人及团队工作繁荣影响的跨层作用机制、边界条件以及服务型领导与下属的双向影响过程, 从而增进对服务型领导作用机制的理解, 深化对领导本身动态变化本质的理解, 拓展工作繁荣前因变量的研究, 也为各类组织改善领导方式、提高领导效能、促进员工工作繁荣提供指导。     

配偶的善意性别偏见对职业女性工作繁荣的影响机制研究：一个有调节的中介模型

本文基于工作-家庭资源模型,采用问卷调查法,收集208份双职工夫妻配对数据,探讨配偶的善意性别偏见对职业女性工作繁荣的中介机制与边界效应。研究结果表明：配偶的善意性别偏见负向预测职业女性的工作繁荣,家庭-工作冲突中介了配偶的善意性别偏见与工作繁荣的关系;同时,职业女性的工作中心性调节了家庭-工作冲突在二者间的中介作用。研究结果对降低职业女性的家庭-工作冲突,减少善意性别偏见,促进工作繁荣有一定的理论和实践意义。     

Climate quality and climate consensus as mediators of the relationship between organizational antecedents and outcomes

Research has shown that climate quality (average climate ratings) is related to organizational antecedents and outcomes, but researchers have yet to examine climate consensus (the variance of climate ratings). Similarly, studies have investigated typical behavior (members' average performance), but have neglected behavioral similarity (within-group variance). Data from 1,196 members in 180 organizations were used to test relationships of climate quality and consensus with organizational antecedents and outcomes. Climate quality and consensus both had significant correlations with organizational antecedents and outcomes, but climate consensus did not contribute a significant increment to the prediction of organizational outcomes. Finally, quality mediated many relationships between organizational antecedents and outcomes.     

工作幸福感：概念、测量水平与因果模型

工作幸福感是个体工作目标和潜能充分实现的心理感受及愉悦体验, 是一个需要组织和个人持久努力和投资的动态过程, 包括工作投入、心流体验、工作旺盛感、工作满意度、工作积极情感等宽泛的结构。有必要从暂时、个体和单元三个水平对工作幸福感进行研究。随着研究方法的进展, 工作幸福感的研究呈现出个体差异和个体内波动结合的趋势。工作幸福感多水平动态形成机制模型整合了组织和工作环境因素、个人特征以及人与环境的交互作用, 体现了工作幸福感的动态特征, 解释了人类基本心理需要的满足是工作幸福感形成的心理机制。外溢?交叉动态模型解释了幸福感在不同生活领域的外溢以及在工作团队成员或家庭配偶之间的传递, 有助于推动工作幸福感不同测量水平的效应研究。未来需要通过实证研究检验工作幸福感的动态因果模型, 探讨不同水平的工作幸福感对绩效的影响机制, 更多地研究心流体验、心理旺盛感、高兴和自豪等工作幸福感指标, 加强对工作幸福感的干预研究。