结构需求:概念、测量及与相关变量的关系

结构需求是个体对简单结构、清晰有条理的事物与环境的偏爱和需要,其本质是一种动机,个体通常会以结构严密、有条理或简化复杂信息的认知加工方式将其表现出来。结构需求存在着个体差异性。高结构需求水平的个体能够简化复杂的信息和环境,以清晰和简单的表征与描述去理解、建构他们的世界,从而减少认知资源的支出和消耗,提高认知操作的效率,维持认知与行为倾向的内在稳定。研究者梳理了结构需求的概念内涵、理论基础,介绍了两种主要的结构需求测量工具(PNS-12量表,PNS-11量表),以及结构需求的相关研究,分别从结构需求的前因变量、结果变量的角度对其相关研究进行了阐述。未来研究应深入探究结构需求的概念与结构,拓展其研究方法,研发更加有效的测评工具,深入探讨其影响机制,开展结构需求的中国化研究。     

组织认同的基础理论、测量及相关变量

组织认同是个体源于组织成员身份的一种自我构念,它与组织认定、组织承诺等概念存在显著差异。文章阐述了组织认同基础理论的三种主要观点,对比了差异论、资源论和信息论的研究视角和相互关系。文章着重说明了组织认同的测量工具,分析了组织层面和个人层面的前因变量,以及组织认同对离职意愿等结果变量的影响。文章最后指出今后有必要对扩展定义、影响因素和国家文化差异等方面进行探讨     

工作嵌入概述

工作嵌入是个体和组织内外所有与工作相关的情境之间所形成关系网络的密切程度,它从非主观和工作之外的因素入手,为我们理解组织行为提供了一个全新的视角。本文就工作嵌入的内涵、结构、理论背景展开阐述,并在对以往研究进行总结的基础之上,对未来的研究做出了展望。     

道德推脱的概念、测量及相关变量

道德推脱是指个体产生的一些特定的认知倾向, 这些认知倾向包括重新定义自己的行为使其伤害性显得更小、最大程度地减少自己在行为后果中的责任和降低对受伤目标痛苦的认同。对道德推脱的概念、测量进行了介绍, 并对其影响因素、影响后果的实证研究进行了系统性的总结。最后, 指出未来研究应该重视完善测量工具、构建道德推脱影响因素模型、强化纵向研究范式和加强道德推脱的干预研究。     

工作投入的概念、测量、前因与后效

工作投入是个体在工作中的一种积极的、完满的融入状态, 它是连接个体特质、工作因素和工作绩效的完美纽带, 是组织创造竞争优势的重要途径。通过梳理工作投入概念的起源和发展, 并将其与工作卷入、心流、专念等相似概念进行了比较, 提出了工作投入的整合概念, 即个体面对工作时产生的一种同时包含积极的情绪体验、谨敏的认知和高度激发的体能状态在内的、持久的心理行为状态。介绍了UWES量表、SMVM量表等主要的工作投入量表以及相应关于工作投入因素结构的不同理论观点, 并根据近年来的实证研究对工作投入的前因和后效变量进行了梳理和表格化呈现, 由此进一步对未来的研究方向提出了三点思考。     

矛盾态度的概念、测量及其相关因素

该文主要就目前国外社会心理领域关于一般矛盾态度和种族、性别等具体方面特定矛盾态度的研究进展进行了介绍分析。矛盾态度是指个体或群体对某种态度目标同时存在积极和消极的认知评价和情绪情感体验及其程度。其具体测量方法多种多样,主要有直接测量和间接测量两大类。相关研究主要涉及矛盾态度的前因变量和结果变量,及其对行为的预测强度等方面     

中介变量、调节变量与协变量——概念、统计检验及其比较

本文在已有研究文献的基础上,集中探讨了中介变量、调节变量和协变量的概念,以及中介效应、调节效应和协变量效应的统计分析方法。随后分别对中介效应和间接效应,调节效应和交互效应进行了辨析,并从测量水平和检验方法等方面对三种统计概念做了比较。     

精神幸福感:概念、测量、相关变量及干预

当前对幸福感的研究有两个重大突破:在纵向上,从主观幸福感到心理幸福感再到精神幸福感,呈现出一个逐渐深入的过程;从横向看,将源自基督教信仰的精神幸福感拓宽至个体因自我觉知与领悟达到物我两忘后所获得的精神幸福感,标志着学者们在深入考察中西方文化与精神幸福感的关系后,对精神幸福感有了更全面的认知。西方学者发展出了测量西式精神幸福感的多种工具,主要包括Ellison、Fisher等编制的精神幸福感问卷,考察了精神幸福感与年龄、性别等相关变量的关系,探讨了精神幸福感的功能与干预措施。中国学者相信精神幸福感并非只有信仰宗教才会获得,也可通过个体不断提升道德修养从而达到物我两忘的境界后获得。因此,今后研究应深入比较中西式精神幸福感的同与异,进一步丰富精神幸福感的研究内容与方法,加强精神幸福感的中国化研究。     

品牌依恋:理论、测量及与相关变量的关系

品牌依恋是消费心理学和营销领域的重要概念。在理论层面,它描述了品牌与消费者之间的关系,可以有效预测消费者的行为。在应用层面,品牌依恋可以反映营销方案对产品销售的促进作用,因此也受到营销管理者的密切关注。在广泛考察已有文献,特别是近10年国内外文献的基础上,本文对品牌依恋的概念、测量方法、理论模型、影响因素和结果变量、以及与相关变量的辨析等进行了梳理,也对国内品牌依恋的相关研究进行了介绍。最后,未来的品牌依恋的研究应从三个方面开展,包括整合理论观点、提高外部效度和考察文化差异。     

民族认同的概念、测量及研究述评

民族认同对个人心理健康、国家团结和谐有着重大意义,已成为当今研究中的热点问题。文章针对民族认同涵义正在逐步拓宽的发展趋势,分析了民族认同的内涵及与相关概念的关系。在描述民族认同测量多维性的基础上,梳理并比较了MEIM、MEIM-R和EIS等应用广泛的民族认同测量工具。归纳了以民族认同作为调节变量、中介变量的最新研究及其相关研究。未来民族认同研究深化的基本途径为关键术语一致化、研究方法精确化和评估水平全面化。     

The Relative Strength of Job Attitudes and Job Embeddedness in Predicting Turnover in a U.S. Military Academy

This longitudinal study explored the relative strength of job satisfaction, components of organizational commitment, dimensions of job embeddedness and person–organization fit as predictors of voluntary turnover at the U.S. Air Force Academy. Using survey data from 643 first- and second-year cadets, we found that job satisfaction, affective commitment, on-the-job embeddedness, and person–organization fit were significantly negatively related to turnover. Based on relative weights analysis, we found the most powerful predictor of cadet turnover was person–organization fit, which has important implications for military leaders.     

工作嵌入的影响结果及其理论解释

近年来, 工作嵌入(Job embeddedness)作为解释员工离职和留职的新视角, 逐渐受到理论界与实务界的广泛关注和探讨。根据内容分析法(Content analysis), 系统梳理了国内外176篇工作嵌入相关文献, 分别从研究视角、内容分析和发展方向三个方面评述工作嵌入的影响结果。基于此, 总结出6种理论视角：资源保存理论、社会资本理论、计划行为理论、工作-角色依附理论、未来时间透视视角和传染过程视角。以内容分析的方式呈现关于工作嵌入研究的发展趋势和不同视角下工作嵌入影响结果的具体研究情况。未来研究应进一步构建团队工作嵌入理论模型、聚焦跨文化比较下工作嵌入的溢出效应、关注工作嵌入的双刃剑效应以及突出子维度差异化作用。     

企业员工工作不安全感的实证分析

该研究采用自编的工作不安全感问卷,通过对武汉、广州、成都、太原等地12家企业的787名员工进行问卷调查,对企业员工工作不安全感的维度进行了探讨。探索性因素分析表明,企业员工的工作不安全感包括工作丧失、工作执行、薪酬晋升、过度竞争和人际关系不安全感等五个维度。五因素模型在验证性因素分析中得到了较好地验证。文章最后对工作不安全感的维度构成以及测量等相关问题进行了讨论。     

企业员工组织支持感与工作满意度、离职意向的关系研究

通过对611名企业员工的调查,探讨组织支持感与工作满意度、离职意向之间的关系。结果表明：组织支持感与工作满意度存在显著的正相关;组织支持感与换岗意向、换职意向存在显著的负相关．但仅对换职意向具有负向预测作用;工作满意度与换岗意向、换职意向存在显著的负相关,并对二者都具有负向预测作用。     

Job Embeddedness in a Culturally Diverse Environment

The demographic composition of the workforce is changing, with an increase in the participation of minorities. Numerous studies center their attention on the inclusion of minorities, but variation in turnover of a culturally diverse workforce has not received much attention. Forecasts indicate that by 2020 Hispanic presence will increase 60% nationwide. Given these trends, it is critical that management scholars examine the impact of Hispanic cultural factors on important organizational outcomes such as voluntary turnover. This paper assesses whether there are significant differences between Hispanics and Caucasians with respect to job embeddedness and voluntary turnover. The findings suggest that job embeddedness is a robust predictor of employee retention across diverse populations. Portions of this research were submitted by Carlos M. Mallol in partial fulfillment of requirements for his doctoral degree. A preliminary version of this article was presented at the 2003 Academy of International Business Conference.     

组织承诺与职务投入对技术人员行为的影响

文章讨论了不同职业发展阶段条件下组织承诺和职务投入分别对工程技术人员工作绩效和离职倾向的预测效应.针对Werbel(1984)提出的只有职业发展后期组织承诺才能有效预测离职以及Keller(1997)提出的职务投入对工程师绩效不具有预测力,论文提出了不同观点.通过问卷法对210位工程技术人员进行测量发现,无论离职倾向还是工作绩效,随着职业发展,其预测变量呈现组织承诺-职务投入-组织承诺交替出现的特征.文章对交替过程中的职业发展阶段划分及不同阶段的任务特征作了进一步探讨.     

授权的测量及其与员工工作态度的关系

首先，对Spreitzer的授权量表在中国文化背景下的适用性进行了检验，3家企业395份调查问卷的探索性因素分析和内部一致性分析表明，授权量表具有较好的效度和信度；20家企业942份调查问卷的验证性因素分析和内部一致性分析进一步验证了授权量表的效度和信度，这表明Spreitzer的授权四维模型在中国得到了验证，其编制的授权量表在中国具有较强的适用性。然后，利用20家企业942份调查问卷的结果，采用结构方程模型技术对授权与员工满意度、组织承诺、离职意向与工作倦怠等员工工作态度变量之间的关系进行了交叉验证分析，结果表明，工作意义对员工满意度与组织承诺有正向的影响，对离职意向与工作倦怠有负向的影响；自主性对员工满意度与组织承诺有正向的影响；自我效能对组织承诺有正向的影响     

Combined Effects of Positive and Negative Affectivity and Job Satisfaction on Job Performance and Turnover Intentions

Capturing data from employee–supervisor dyads (N = 321) from eight organizations in Pakistan, including human service organizations, an electronics assembly plant, a packaging material manufacturing company, and a small food processing plant, we used moderated regression analysis to examine whether the relationships between trait affect (positive affectivity [PA] and negative affectivity [NA]) and two key work outcome variables (job performance and turnover) are contingent upon the level of job satisfaction. We applied the Trait Activation Theory to explain the moderating effect of job satisfaction on the relationship between affect and performance and between affect and turnover. Overall, the data supported our hypotheses. Positive and negative affectivity influenced performance and the intention to quit, and job satisfaction moderated these relationships. We discuss in detail the results of these findings and their implications for research and practice.     

Perceived Organizational Support and Turnover Intention: The Mediating Effects of Personal Sacrifice and Job Fit

ABSTRACT

This study examines the mediating role of job fit on the relationship between perceived supervisor support (PSS) and perceived organizational support (POS), and the mediating role of personal sacrifice on the relationship between POS and turnover intention. We use structural equation modeling (SEM) with a data set consisting of a sample of 346 individuals in a manufacturing firm to test our proposed model of PSS, POS, and turnover intention. Consistent with prior literature, our hypothesized model confirms that PSS is a predictor of POS and that POS is a predictor of turnover intention. By testing two additional competing and theoretically derived nested models, our findings indicate that job fit partially mediates the relationship between PSS and POS, and that personal sacrifice partially mediates the relationship between POS and turnover intention. Our study is among the first to examine job fit and personal sacrifice as mediators within the POS-turnover intention model.     

幼儿园新教师学历与离职意向的关系:入职适应、工作满意度的多重中介作用

以783名教龄3年以内的幼儿园新教师为被试,采用问卷法考察入职适应和工作满意度在新教师学历与离职意向之间的中介作用。结果表明：工作满意度在幼儿园新教师学历与离职意向的关系中具有正向独立中介作用;入职适应、工作满意度在幼儿园新教师学历与离职意向的关系中具有负向链式中介作用。这些结果说明,良好的入职适应是提高幼儿园高学历新教师工作满意度、降低其离职意向的关键因素。