工作团队与组织绩效

鉴于团队在组织管理中的普遍运用,本介绍了团队的作用、团队的种类及提高团队绩效的途径,并说明了工作团队与组织绩效的关系。     

成功实施绩效管理的关键行为因素结构及其与组织承诺和组织绩效的相关研究

在查阅文献和对企业员工结构化访谈及其开放式问卷调查的基础上,收集了我国企业成功实施绩效管理的关键行为条目,编制初始问卷。通过预试初步证实了成功实施绩效管理的关键行为的结构是多维的,并获得了较为清晰的七因素结构模型。进一步修订,调整条目,逐步删除一些无负荷和存在多重负荷的项目。最后确定了由26个条目组成的正式问卷并进行第二次调查测试。探讨了企业成功实施绩效管理的关键行为因素的结构维度及其与组织承诺和组织绩效等相关后果变量的关系。研究表明：企业成功实施绩效管理的关键行为是由管理支持、适度激励、员工参与、有效沟通、科学考核、相关培训以及规范操作等七因素构成。成功实施绩效管理的关键行为因素与组织承诺呈显著正相关。适度激励、员工参与、有效沟通和科学考核等四个因素与组织绩效呈显著正相关,管理支持、相关培训和规范操作三个因素与组织绩效没有相关。     

外派人员与组织的期望匹配模式对绩效的影响

外派个人与组织的期望具有四种可能的匹配关系。本研究构建了四种关系的概念模型并进行了效度验证。研究数据采自多种行业跨国公司的两组样本,结构方程建模的分析结果表明,构思关系具有良好的诺姆网络效度,个体-组织期望的不同组合模式对外派的绩效有显著影响。该研究结果对于外派经理及其所在的组织都具有重要意义。     

学校组织气氛与教师工作绩效的关系分析

本研究借助于自编的学校组织气氛量表和教师工作绩效量表,通过对分层随机抽取的378名教师进行了调查,探讨了学校组织气氛与教师工作绩效的关系,结果发现学校组织气氛与教师工作绩效相关非常显著。回归分析和差异检验的结果进一步揭示:学校组织气氛是教师工作绩效的较好预测变量。其中,教学气氛是教师工作绩效的显著预测变量。同时,本研究还发现学校组织气氛对教师任务绩效影响非常显著,但对教师情境绩效影响不显著。     

高校教师组织承诺与工作绩效的关系研究

本文主要探讨高校教师组织承诺与工作绩效之间的关系,通过回归分析得出以下结论:(1)对人际促进而言,5个变量能联合预测工作绩效中人际促进的18%的变异量(R2=0.180).其中规范承诺的贡献率较大,机会承诺的贡献率最小.(2)对任务绩效而言,5个变量能联合预测工作绩效中任务绩效的16.7%的变异量(R2=0.167),其中,规范承诺的贡献率最大,其次为理想承诺.(3)对工作奉献而言,5个变量能联合预测工作绩效中工作奉献的17.2%的变异量(R2=0.172)其中,感情承诺的贡献率最大,其次分别为规范承诺、理想承诺.     

非盈利组织的绩效管理—壹基金的绩效评估及启示

非盈利组织似乎不太重视绩效和成果,然而相对企业而言,非盈利组织的绩效和成果其实更加重要,但也更难测评和控制。绩效评估作为绩效管理的一项重要内容,可以说直接关系到绩效管理的成败。因此,本文通过对壹基金这一具有代表性的非营利性组织进行绩效评估的案例分析,并结合管理大师彼得德鲁克和其他学者的对于非营利组织的绩效管理的理论进行分析研究,从而构建非营利组织的绩效评估的框架体系。     

部门预算执行绩效审计模式

本文在现有绩效审计模式的基础上,结合部门预算执行绩效审计的特点,构建了以目标为导向的部门预算执行绩效审计模式。该模式依据审计目标确定审计的内容、范围,选取科学的标准和方法对项目绩效进行评价,以解决绩效审计由于没有明确目标约束抓不住重点的问题。     

轻工企业组织行为与经济绩效的实证研究

为了探索中国轻工企业组织行为与经济绩效的因果关系和操作模式,我们参考英、荷、日三国有关企业组织行为的态度量表,设计了一套涵盖企业对市场竞争、文化理念和管理情景的“三模块”总量表,在轻工行业抽取八个样本企业,实施现场实验,采集有关企业组织行为的态度指数,然后与其经济绩效进行关联分析．结果表明,轻工企业组织行为的态度指数与其经济绩效总体趋势呈正相关,但个案分析提示两者间关系复杂,不仅有正相关,也有负相关现象;究其规律尚须扩大样本行纵贯式追踪研究．     

我国医科类高校医学(生命)伦理学课程现状调查

为了解我国部分医科类高校医学(生命)伦理学课程的开展现状,对国内48所高校中68名从事医学(生命)伦理学教学工作的教师进行问卷调查。结果显示,23所高校教师人数超过4人;女性教师中学历为硕士的人数最多;32.4%的教师第一专业具备临床或医药背景;学时为32学时~36学时的高校仅1所,学分为2学分的高校也只有1所,以必修课形式开设的高校只有2所;28所高校开设了医学(生命)伦理学相关的讲座,其中2所高校年均开设次数达到5次或以上。调查显示,高校整体师资力量较薄弱、女性教师学历水平有待提高、教师知识结构较单一、课程受重视程度低、医学人文环境较差。建议扩大、优化师资结构,重树学科定位,加强医学人文建设,营造医学人文氛围。     

综合性大学开设长学制高等医学教育的初步研究

我国现有的医学教育学制偏短,不利于培养高质量医学人才。综合性大学有着许多办学优势,有利于开设长学制医学教育,因此,要发挥综合性大学的优势,实行多通道办学模式,学分制和弹性学制,强化公共基础教育和人文素质教育,改善办学条件,提高管理水平,努力培养能参与国际竞争的高层次医学人才。     

纪检干部腐败容忍度与其组织忠诚的关系

探讨在人格调节和工作倦怠中介作用下,纪检干部的腐败容忍度与其组织忠诚度的关系。采用腐败容忍度量表、组织忠诚量表、工作倦怠量表以及大五人格量表对193名纪检干部进行测查,研究结果表明：（1）纪检干部的腐败容忍度与其组织忠诚显著负相关;（2）腐败容忍度能显著负向预测个体组织忠诚度,容忍度越低,组织忠诚度越高;（3）工作倦怠在腐败容忍度和组织忠诚间起部分中介作用;（4）腐败容忍度与组织忠诚的关系受到纪检干部大五人格的调节作用,大五人格中情绪稳定性、外向性水平越高,腐败容忍度与组织忠诚的关系越弱。     

刍议综合性大学医学教育的发展方向

国际上一流的综合性大学都设有医学院,高水平的医学院也基本上都在综合性大学内。据此提出现阶段我国综合性大学医学教育应向研究型、国际化、现代化的方向发展,并就其发展对策提出了自己的看法。     

高校合并：医科院校的发展目标与制度创新

合并后的高校其发展战略目标是创办综合性、研究型大学。高校的核心职能是民族创新的智力引擎,为实现21世纪中华民族的复兴,合并后高校的中心工作就是创新。当前合并后高校的工作重点是围绕发展战略目标,实现在学科建设与重组、机构改革与设置、人才培养与使用、科研项目与市场以及管理功能等方面的制度创新。     

心理资本对员工的工作绩效、组织承诺及组织公民行为的影响

通过对198对直接领导和员工的实证研究,探讨了心理资本及希望、乐观和坚韧性三种积极心理状态与员工的工作绩效、组织承诺和组织公民行为之间的关系。结果表明：在控制了性别和年龄两个人口统计学变量的效应后,员工的希望、乐观和坚韧性三种积极心理状态,都对他们的工作绩效、组织承诺和组织公民行为有积极影响;员工的希望、乐观和坚韧性三者合并而成的心理资本,对他们的工作绩效、组织承诺和组织公民行为有积极影响     

医务人员组织公民行为理论及其研究进展

介绍了组织公民行为概念的来源,以及医务人员组织公民行为研究状况。在分析已有研究的基础上,指出了未来研究的三个方向：基于医疗服务组织特性的医务人员组织公民行为概念及其构成研究,医务人员组织公民行为与相关概念的关系研究,基于中国社会文化情境的医务人员组织公民行为研究。     

组织文化预览对企业并购绩效的影响

在Weber和Camerer实验范式的基础上,基于真实并购预览概念提出了组织文化并购预览,通过实验室模拟研究探索了组织文化预览对并购后绩效的影响。结果表明:(1)组织文化预览对提高并购后组织绩效有积极作用,其中双向组织文化预览对改善并购后的整体绩效以及主、并双方各自的绩效都有显著的积极作用,而单向组织文化预览未显示出显著的积极影响;(2)组织文化预览可能主要起效于并购后初期,在并购后短期内对整合组织文化有积极促进作用,利于并购后的快速整合。实验结果为组织文化预览在企业并购整合中的应用提供了理论依据和实证支持。     

组织承诺与职务投入对技术人员行为的影响

文章讨论了不同职业发展阶段条件下组织承诺和职务投入分别对工程技术人员工作绩效和离职倾向的预测效应.针对Werbel(1984)提出的只有职业发展后期组织承诺才能有效预测离职以及Keller(1997)提出的职务投入对工程师绩效不具有预测力,论文提出了不同观点.通过问卷法对210位工程技术人员进行测量发现,无论离职倾向还是工作绩效,随着职业发展,其预测变量呈现组织承诺-职务投入-组织承诺交替出现的特征.文章对交替过程中的职业发展阶段划分及不同阶段的任务特征作了进一步探讨.     

论创建一流大学与高等医学教育的改革与发展

创建一流大学的战略选择为中国高等教育事业的发展提供了新的机遇与挑战,也为高等医学教育的更快发展提供了可能。我们应当正确认识与世界一流大学存在的差距和高等医学教育的特殊性,积极探索,充分发挥综合性大学的办学优势,努力推进医学教育的改革与发展。     

Examining Relationships between Transformational Leadership and Employee Creative Performance: The Moderator Effects of Organizational Culture

This study examined whether organizational culture moderates relationships between transformational leadership (TFL) and employee self‐rated creative performance (CP). A convenience sample of 147 working professionals from 109 Fortune 500 organizations participated in the study by completing measures of their organizations’ cultures, their managers’ leadership styles, and their own CP, as well as relevant control measures. Adhocracy culture type moderated the relationship between levels of TFL and CP. Consequently, market culture type was a non‐significant moderator for predicting TFL–CP relationships. Both adhocracy and market culture types were non‐significant mediators of TFL on CP. The theoretical model in this study provides an important extension of TFL and organizational culture theories and a greater understanding of how adhocracy culture interacts with TFL to influence employee CP. This study also provides researchers and practitioners with a better comprehension of how to achieve higher levels of CP given the interaction between TFL and adhocracy culture.