认知坚韧性:组织匹配影响员工离职的个体认知调节资源

基于人-组织匹配、资源保护和认知坚韧等理论,考察了人-组织匹配对员工离职意向的影响机制以及认知坚韧于其中的调节作用。通过对395名企事业单位员工的问卷调查进行数据分析,结果表明:人-组织匹配显著负向预测员工的离职意向;工作满意度在人-组织匹配与员工离职意向之间起完全中介作用,且认知坚韧调节了这一中介过程的后半路径,即相较于低认知坚韧水平,高认知坚韧水平更有助于缓解低工作满意度对离职意向的消极影响。     

企业员工工作伦理、工作满意度和离职意向的关系

目的:考察工作伦理与工作满意度、离职意向的关系。方法:对252名企业员工进行工作伦理问卷调查,并建立结构方程模型考察工作伦理、工作满意度与离职意向的关系。结果:员工的工作伦理能显著预测离职意向(反向),工作满意在工作伦理对离职意向的影响中起着完全中介的作用。结论:企业在招聘员工的过程中要重视员工的工作伦理。     

农村幼儿教师付出-回报失衡与离职意向的关系：内部人身份感知与组织犬儒主义的中介作用

为了探讨付出-回报失衡对农村幼儿教师离职意向的影响机制。采用付出-回报失衡量表、离职意向量表、内部人身份感知量表和组织犬儒主义量表对670名在职农村幼儿教师进行测试。结果发现：(1)付出-回报失衡、内部人身份感知、组织犬儒主义和农村幼儿教师离职意向水平彼此之间显著性相关;(2)付出-回报失衡可以显著预测农村幼儿教师离职意向水平;(3)付出-回报失衡可以通过内部人身份感知和组织犬儒主义形成的链式中介作用预测农村幼儿教师离职意向水平。因此,内部人身份感知和组织犬儒主义在付出-回报失衡与农村幼儿教师离职意向的关系中起到链式中介作用。     

幼儿教师组织支持和职业压力对离职意向的影响:职业倦怠的中介作用

为探索幼儿教师组织支持、职业压力和倦怠对离职意向的影响机制,选取四川、重庆、西藏、贵州和北京五地幼儿教师326名,用幼儿教师工作压力源问卷、幼儿教师离职意向问卷、教师职业倦怠量表和组织支持感问卷进行调查。结果表明:(1)幼儿教师职业压力是风险性因素,提升其离职意向;幼儿教师组织支持是保护性因素,降低其离职意向,且组织支持的保护作用主要表现为主效应。(2)幼儿教师职业倦怠在组织支持和职业压力对离职意向的影响中起中介作用。以上研究结果对缓解幼儿教师离职意向具有一定理论价值和实践意义。     

情绪劳动工作人员心理授权与离职意向的关系：工作倦怠的中介作用

本研究目的是考察心理授权、工作倦怠和离职意向的关系。研究以某大型通讯企业呼叫中心的309名客服代表为研究对象,采用问卷调查方式对客服代表的心理授权、工作倦怠和离职意向进行调查。结构方程模型的结果显示,心理授权对离职意向有负向影响,工作倦怠对离职意向有正向影响。其中,心理授权先影响情绪衰竭,再影响玩世不恭,最后对离职意向起负向预测作用。研究结果支持了工作倦怠在心理授权和离职意向之间的中介作用。     

教师职业认同与离职意向:工作满意度的中介作用

该研究探讨教师职业认同与离职意向的关系,以及工作满意度在其中所起的中介作用.采用教师职业认同量表、教师离职意向量表和教师工作满意量表(修订版)对1281名中小学教师进行施测.结果发现:(1)教师的职业认同与离职意向中的调校意向和换职意向两个维度都呈显著负相关.(2)职业认同度高的教师的调校意向和换职意向都显著低于职业认同度低的教师.(3)教师的工作满意度在职业认同与离职意向之间起部分中介作用.     

家长式领导与员工离职意向:组织认同的中介作用

为了探讨家长式领导影响员工离职意向的内在作用机制,采用家长式领导量表、组织认同量表和离职意向量表对某企业176名员工分3个时间点进行测试,结果发现家长式领导中的德行领导、仁慈领导和组织认同显著正相关,和离职意向显著负相关,威权领导和离职意向显著正相关,组织认同和离职意向显著负相关;使用层次回归法发现,在控制组织认同后,德行领导对离职意向的预测作用不显著;运用Bootstrap法发现,组织认同在德行领导、威权领导与离职意向间是唯一的中介变量。因此,组织认同在家长式领导中的德行领导、威权领导和离职意向间起完全中介作用。     

幼儿园新教师学历与离职意向的关系:入职适应、工作满意度的多重中介作用

以783名教龄3年以内的幼儿园新教师为被试,采用问卷法考察入职适应和工作满意度在新教师学历与离职意向之间的中介作用。结果表明：工作满意度在幼儿园新教师学历与离职意向的关系中具有正向独立中介作用;入职适应、工作满意度在幼儿园新教师学历与离职意向的关系中具有负向链式中介作用。这些结果说明,良好的入职适应是提高幼儿园高学历新教师工作满意度、降低其离职意向的关键因素。     

生涯适应力和员工离职意向的关系：职业生涯成功的作用

为了探讨生涯适应力对员工离职意向的作用机制,通过分析193名企业员工的问卷,采用Bootstrap法进行中介和调节分析,并采用Johnson-Neyman 法对职业满意度的调节效应进行量化分析。结果表明：（1）生涯适应力通过感知到的组织内职业竞争力负向作用离职意向,通过感知到的组织外职业竞争力正向作用离职意向;（2）职业满意度（主观生涯适应力）调节生涯适应力对离职意向的直接和间接影响。当职业满意度达到中等及以上水平时,生涯适应力的增大会直接减少离职意向,但间接的通过感知到的组织外职业竞争力增加离职意向。因此,提高员工的生涯适应力和职业满意度只能在一定程度上减少离职意向。     

工作家庭两不误为何这么难？基于工作家庭边界理论的探讨

为探讨工作家庭冲突对员工工作态度和行为倾向的影响, 以国内某大型制造企业集团位于北京、杭州、西安等地7家分公司的545名员工为样本, 采取问卷调查法在两个不同时段获取数据, 考察了角色压力(角色冲突、角色模糊和角色超载)在工作干涉家庭和家庭干涉工作这两种对偶冲突模式与员工工作满意度和离职意向之间的中介作用机制。结果显示：角色压力在工作家庭冲突与工作满意度和离职意向之间起到完全中介作用, 工作满意度在角色压力和离职意向之间起到部分中介作用。结论有助于分析工作家庭冲突的深层原因并采取恰当的干预策略, 降低工作家庭冲突对员工工作态度和行为倾向的负面影响。     

乡村教师付出–回报失衡对离职意向的影响:有调节的中介模型

为探讨乡村教师付出–回报失衡和职业幸福感对离职意向的影响,选取四川省乡村教师358名,用付出–回报失衡量表、职业幸福感量表和离职意向问卷进行调查。结果表明:(1)控制月收入、年龄和教龄影响后,乡村教师付出–回报比显著提升离职意向;(2)乡村教师职业幸福感在付出–回报比对离职意向的影响中起部分中介作用;(3)乡村教师过度投入调节付出–回报比对职业幸福感的影响。与低过度投入组相比,高过度投入组的付出–回报比对职业幸福感有更强的负向作用。研究结果揭示了乡村教师付出–回报失衡对离职意向影响及作用机制。     

企业员工组织支持感与工作满意度、离职意向的关系研究

通过对611名企业员工的调查,探讨组织支持感与工作满意度、离职意向之间的关系。结果表明：组织支持感与工作满意度存在显著的正相关;组织支持感与换岗意向、换职意向存在显著的负相关．但仅对换职意向具有负向预测作用;工作满意度与换岗意向、换职意向存在显著的负相关,并对二者都具有负向预测作用。     

组织政治知觉对乡村教师离职意向的影响:组织公平和组织认同的中介作用

以353名乡村中小学教师为样本,采用结构方程模型等统计方法,分析了组织政治知觉对乡村教师离职意向的影响,以及组织公平和组织认同的中介作用。结果表明：（1）组织政治知觉与乡村教师离职意向之间存在显著正相关,组织政治知觉与组织公平之间存在显著负相关;组织公平与组织认同之间存在显著正相关;组织认同与乡村教师离职意向之间存在显著负相关。（2）组织公平和组织认同在组织政治知觉对乡村教师离职意向的影响中起双重中介作用。     

组织认同与离职意向关系的元分析

本研究采用元分析方法探索了组织认同与离职意向的关系。通过文献搜索与筛选, 获得了59项研究和71个独立效应量, 共包含23180名被试。根据数据特点, 采用随机效应模型对两者关系进行了分析, 结果表明, 整体上组织认同与离职意向呈现高等程度的负相关(r = −0.453); 不同维度内容的组织认同测量工具、被试从事的行业类型对组织认同与离职意向的关系具有调节效应, 但不同认知结构的离职意向测量工具、文化背景的调节效应不显著。上述结果证明了组织认同对离职意向的影响作用, 同时, 也强调了科学研究中测量工具使用的科学性。     

个人与组织价值观匹配对员工工作投入、组织支持感的影响

采用问卷调查法,考察个人与组织价值观匹配和员工的工作满意度、工作投入、组织支持感以及离职意向之间的关系。对33家生产型企业798名员工进行了问卷调查,通过对数据的统计分析,结果表明：个人与组织价值观匹配对员工的工作满意度、工作投入和组织支持感具有显著的正向预测作用,对员工的离职意向具有显著的负向预测作用。     

IT企业员工多层次承诺对离职意向的影响

IT企业的高离职率成为信息技术行业面临的一大难题,本研究运用问卷调查了浙江IT企业员工的多层次承诺(组织承诺、团队承诺和职业承诺)及其离职意向。结果发现,IT企业员工组织承诺是影响离职意向的重要因素;同时IT企业员工的团队承诺和职业承诺是组织承诺影响离职意向的缓冲变量。其中,团队承诺越高,组织承诺对离职意向的影响就越大;而职业承诺越低,组织承诺对离职意向的影响就越大。最后对IT企业的员工的管理提出了建议。     

组织公正、组织认同与教师离职意向的关系

通过对700名教师施测Mael和Tetrick组织认同问卷、组织公正问卷和离职意向问卷,结果发现：（1）组织公正能够正向的预测个体的组织认同水平;（2）组织公正能够负向的预测个体的离职意向水平;（3）组织认同在组织公正和离职意向关系中的中介作用不显著。     

教师倦怠与自尊、心理健康和离职意向的关系

为探讨教师倦怠与自尊、心理健康和离职意向之间的关系,利用工作倦怠问卷、自尊问卷、一般健康问卷和离职意向问卷对350名教师进行施测。结果表明:(1)耗竭对自尊、心理健康和离职意向有显著的预测作用(p<0.01),人格解体对自尊有显著的预测作用(p<0.01),成就感降低对自尊和心理健康有显著的预测作用(p<0.01);(2)自尊部分中介耗竭和成就感降低对心理健康的影响(p<0.01),并能完全中介人格解体对心理健康的影响(p<0.01)。     

中学教师成就动机、离职意向与倦怠的关系

本文旨在探讨成就动机、离职意向和倦怠之间的关系。针对已有研究发现的关于成就动机与倦怠的矛盾关系,将成就动机分为追求成功和避免失败,进行相关分析和结构回归方程分析。发现追求成功动机与倦怠负相关,而避免失败动机与倦怠正相关。倦怠是成就动机与离职意向关系的中介变量,经倦怠变量的调节,成就动机对离职意向的直接影响与间接影响相互抵消。     

工作-家庭支持的结构与测量及其调节作用

在深度访谈和开放式问卷调查的基础上, 编制了工作-家庭支持问卷。探索性因素分析和验证性因素分析结果表明, 中国文化背景下的工作-家庭支持由组织支持、领导支持、情感支持和工具性支持四个维度构成。问卷的信效度指标良好。无约束结构方程模型分析结果表明, 工作-家庭支持能够有效调节工作-家庭冲突与离职意向的关系。