The Influence of Cultural Values on Antecedents of Organisational Commitment: An Individual-Level Analysis

On s'est demandé dans cette recherche si les valeurs culturelles que sont l'individualisme et le collectivisme évaluées au niveau individuel avaient un impact sur le poids des différents facteurs de l'implication organisationnelle. Il est apparu que la satisfaction due au travail et à l'avancement était le déterminant primaire de l'implication affective et normative des salariés qui adhèrent à l'individualisme. Pour ceux qui s'orientent ver des valeurs collectivistes, être satisfait du supérieur était le facteur essentiel de l'implication, devant la satisfaction relative au travail et à la promotion. Des résultats analogues ont été obtenus pour l'implication à long terme. Bien que certains des antécédents de l'implication organisationnelle soient commun aux deux groupes, l'orientation vers la tâche ou vers les relations varie avec les individus relevant d'orientations culturelles différentes.
This study investigated whether cultural values of individualism and collectivism measured at the individual level influence the salience of different antecedents of organisational commitment. The findings indicated that satisfaction with work and promotion are the primary determinants of affective and normative commitment for employees who endorse individualist values. For employees with collectivist values, satisfaction with supervisor was found to be an important commitment antecedent over and above satisfaction with work and promotion. Similar results were obtained for continuance commitment. The results indicate that although some antecedents of organisational commitment are common across the two groups, the emphasis placed on task versus relationships differs across individuals with varying cultural orientations.     

Effective Leadership and Culture in Iran: An Empirical Study

On analyse dans cet article les caractéristiques du leadership efficace en Iran, puis on envisage les liens possibles entre ce profil de leadership et les dimensions culturelles du pays. A partir des données fournies par 300 managers provenant de plus de 60 organisations relevant de trois secteurs industriels, on commence par utiliser les dimensions du projet GLOBE pour évaluer la culture iranienne dont les scores sont comparés à ceux d'autres pays. S'appuyant à la fois sur l' emic et l' etic du leadership, les auteurs développent sept dimensions du leadership: encourageant, dictatorial, visionnaire, familial, modeste, loyal et réceptif. Ils soutiennent que certaines de ces dimensions traduisent les aspects universels (ou etic ) du leadership (éncourageant, dictatorial), alors que d'autres procèdent de l' emic , c'est‐à‐dire de la spécificité culturelle du leadership (modeste, familial, loyal). Les résultats sont discutés en terme de positionnement de la culture iranienne entre des entrelacements fondamentaux et des traditions culturelles complexes. On aborde enfin la question des retombées sur les recherches à venir.     

Evolutions des Sentiments de Contrôle et de la Réceptivitéà l'Information au Cours du Chômage

Notre étude, menée auprès d'une population de 60 jeunes femmes deman-deuses d'emploi, s'applique plus particulièrement à mettre à jour d'une part, les variations des sentiments de contrôle au cours du chômage et d'autre part, les incidences de cellesci sur la réceptivité des individus aux informations relatives à l'emploi issues d'un organisme spécialisé (l'ANPE). Globalement, les résultats permettent d'observer un affaiblissement des sentiments de contrôle en fonction de la durée du chômage. Ils montrent que la réceptivité et la sensibilité des sujets à telle ou telle information est en relation avec le type de formation antérieure suivie par ces sujets. Les résultats ouvrent la voie á de nouvelles investigations qui prennent en compte les variations des attributions (norme d'internalité' et locus of control ) non plus seulement dans un domaine d'activites particulières (professionnelles) mais dans le échanges de ce domaine avec d'autres. Car, dans ces échanges se révèlent des ressources et des contraintes que les sujets traitent et utilisent pour affronter les problèmes posés par le chômage dans leurs multiples sphères d'activités.     

Exploring the Implicit Leadership Theory in the Arabian Gulf States

A partir de données GLOBE Grées de questionnaires administrés à des cadres moyens du Qatar ( N =101) et du Koweit ( N =78) et d'entretiens approfondis auprès de onze cadres moyens du Qatar et dix du Koweit, cette étude analyse les traits du leadership efficace dans les Etats du Golfe. On s'intéresse aussi à la théorie du leadership implicite dans une approche culturelle. Les résultats montrent que le Qatar et le Koweit sont très proches pour ce qui est des profils globaux des leaders efficaces ou exceptionnels. Le leader efficace est compétent sur le plan administratif, diplomate, visionnaire, intègre, centré sur la performance et il suscite des idées. Une analyse factorielle de second ordre confirme la proximité des deux pays pour ce qui est des caractéristiques du leadership efficace. Les variables démographiques ont un impact très faible sur la représentation que les répondants se font du leadership efficace. Cette recherche décrit la double série de valeurs que représentent la tradition et le modernisme dans les deux sociétés.     

Analyse d'une Sepreuve d'image mentale chez des adolescents presentant des difficultis d'apprentissage scolaire1

Le travail faisant l'objet de cet article s'inscrit dans le cadre d'un programme de recherche plus large qui s'intéresse à la variabilité individuelle des processus cognitifs et à son influence éventuelle sur les lois générates du développement de l'intelligence. Une partie des résultats a déjàété présentée dans d'autres publications auxquelles le lecteur pourra se référer pour plus de détails (par exemple, Rieben et al., 1983). Nous nous contenterons de les décrire brièvement afin d'introduire l'aspect spécifique sur lequel nous nous sommes centrées ici.     

The Effects of Nations and Organisations on Work Value Importance: A Cross-Cultural Investigation

This research examined similarities and differences in the work values of employees of three German multinational organisations across nations and across organisations. Value importance was measured by the strength of the empirical relationship between satisfaction of a job facet or value and overall job satisfaction; satisfaction of more important values is more strongly related to overall satisfaction than is the satisfaction of less important values. Comparisons of value importance across nations and organisations indicated substantial similarity, in contrast to previous research that has measured value importance with direct ratings. Implications of the results for our understanding of work values and the meaning of work in multicultural contexts are discussed.
Cette recherche étudie les points communs et les différences dans les valeurs professionnelles des salariés de trois multinationales allemandes, cela sur plusieurs pays et organisations. L'importance d'une valeur a étéévaluée à partir de la force de la relation empirique entre la satisfaction procurée par un aspect du travail ou l'une de ses valeurs et la satisfaction professionnelle globale; la satisfaction due aux plus importantes des valeurs est davantage corrélée à la satisfaction générale que ne l'est la satisfaction apportée par les valeurs périphériques. La comparaison de l'importance des valeurs dans les divers pays et organisations a mis en évidence une grande proximité en contradiction avec les recherches antérieures qui avaient mesuré l'importance des valeurs avec des évaluations directes. On expose les retombées de ces résultats pour l'étude des valeurs professionnelles et de la signification du travail dans des contextes multiculturels.     

Psychology in Venezuela: Perceptions and Opinions of Research Psychologists

On décrit dans cet article le développement de la psychologie en tant que discipline universitaire au Venezuela. Les résultats d'une étude empirique de 1978 servent de base de comparaison avec des données plus recentes récueillies lors d'une enquête réalisée en 1995. Cette investigation portait sur les opinions de psychologues universitaires à propos de la recherche en psychologie au Venezuela. Les résultats quantitatifs et qualitatifs de cette étude furent analysés et comparés a ceux d'autres recherches dans ce domaine. l'examen de ces données est suivi d'une discussion où l'on essaie de préciser la situation actuelle et à venir de la recherche en psychologie au Venezuela.
In this article the development of psychology as an academic discipline in Venezuela is reviewed. The results of an empirical study in 1978 are described to set the basis for comparison with more recent data. The results of a survey completed in 1995 are reported and discussed. This survey was aimed at obtaining the opinions of academic psychologists about psychological research in Venezuela. The quantitative and qualitative results of this study were assessed and compared to other research in this area. Consideration of these data are followed by discussion to clarify the present status and future prospects for psychological research in Venezuela.     

Error Detection, Task Characteristics, and Some Consequences for Software Design

On a étudié la détection des erreurs par les utilisateurs d'ordinateur à partir de la théorie de l'action. On a effectué, pour des raisons de validités externe et interne, à la fois une recherche sur le terrain et deux expériences de laboratoire exploitant un traitement de texte. La problématique portait sur le taux de détection de différents types d'erreurs, l'impact de la complexité de la tâche sur la détection des erreurs et la question de la détection programmée des erreurs. Les résultats débouchent sur un meilleur taux de détection (96,5%) dans la recherche de terrain (par rapport au taux obtenu dans les expériences). Les erreurs apparaissant dans les tâches complexes étaient plus difficiles à détecter. En outre, la moitié de la totalité des erreurs pouvaient être détectées par les seuls utilisateurs. Pas plus de 22% des erreurs étaient détectées avec l'aide du système informatique. Ce sont les erreurs dans les travaux complexes que la détection aidée par le système déjouait le plus difficilement. On propose, comme application pratique, une stratégie de gestion des erreurs qui ferait appel à un processus de traitement des erreurs relevant du software.     

The General and the Particular in Cross‐National Comparative Research

Ce dernier article intègre les résultats et implications des études présentées ici en terme de recherche future dans un contexte international. Il expose en premier lieu le débat sur la convergence/divergence et fait ressortir l'importance d'être sensible non seulement aux tendances et pressions universelles, mais aussi à l'exploration et à l'identification des différences sociétales dans nos recherches. En second lieu, cet article met l'emphase sur la question méthodologique de la recherche inter‐nations. Sur ce point, ce papier conclut que (i) l'application d'une approche méthodologique commune dans les études rapportées ici, et dans le projet GLOBE en général, et (ii) l'inclusion de techniques quantitatives et qualitatives, sont des avantages certains aux recherches dans ce volume. Ces études vont constituer un guide de ce qui peut être atteint par des recherches inter‐nations bien développées et bien conduites.     

Contrast Effects in Performance Ratings: Another Look Across Time

Récemment, Murphy, Balzer, Lockart et Eisenman (1985) rapportèrent que les effets de contraste dans une comparaison intra-personnelle disparaissent subséquemment à un court délai d'évaluation d'un stimulus-cible. Les deux expérimentations que nous décrivons indiquent que les effets de contraste dans une comparaison inter-personnelle résistérent même après un délai de trois semaines entre l'évaluation d'un stimulus de référence et d'un stimulus-cible. Dans l'expérience 1, 270 étudiants furent répartis en neuf groupes expérimentaux ( n = 30) qui représentent toutes les combinaisons possibles de trois indices de performance (élevé, bas, moyen) en deux temps différents. Un effet de contraste significatif fut observé chez ceux des participants qui visèrent et obtinrent une performance moyenne au Temps 2 (omega au carré= 0.16). Dans l'expérimentation 2, 270 étudiants MBA (avec un minimum d'expérience de deux années d'assistanat) répétèrent les résultats de l'expérimentation 1 (omega au carré= 0.18). Ces résultats groupés indiquent que les effets de contraste résistent au temps et valorisent les projets de recherche dans ce domaine.     

An Examination of the Combined Effects of Realistic Job Previews, Job Attractiveness and Recruiter Affect on Job Acceptance Decisions

Cette recherche s'est donnée pour objectif 17apos;étude des effets combinés des profils de poste réalistes (R.J.P.), de l'intérêt du travail et de l'impact du responsable de recrutement sur la décision des candidats d'accepter ou non le poste. Soixante étudiants de 1* cycle ont joué le rôle de candidat à un emploi; its ont été distribués au hasard dans l'une de trois conditions d'information sur le travail: (1) Un profil de poste réaliste décrit oralement pendant l'entretien. (2) Un profil de poste réaliste remis avant l'entretien sous forme imprimée. (3) Une information générale sur le travail donnée oralement lors de l'entretien. Les résultats confirment les hypothèses: les effets positifs indirects des profils de poste réalistes (l'intérêt du poste et l'impact du responsable du recrutement) compensent l'effet négatif direct des R.J.P. sur la décision d'acceptation du poste. Ce phénomème était particulièrement net dans la présentation orale du R.J.P. par comparaison avec la présentation écrite. Un modèle rendant compte des conséquences des R.J.P. sur les décisions d'acceptation d'un poste est décrit et testé avec un modele concurrent.     

Promoting Charitable Behaviour with Compliance Techniques

Pour comparer l'impact de trois techniques d'acquiescement sur l'incitation au comportement charitable, on a demandéà 409 personnes de verser $2 à l'American Cancer Society. Cette requête fut immédiatement présentée dans trois groupes contrôle et précédée dans neuf groupes expérimentaux d'une demande préliminaire correspondant à une procédure d'acquiescement à requête multiple. On a d'abord demandé aux sujets soumis à la technique "pied dans la porte" de répondre à un questionnaire composé 10, 35 ou 60 items. On sollicitait d'abord $10, 25 ou 50 de la part de ceux confrontés à la situation "porte dans la figure"; et $0,50, 1 ou 1,50 de la part des sujets "ras des pâquerettes". Les résultats montrent que les méthodes $10 et 25 "porte dans la figure" furent les plus rentables. Les sujets contrôle et "ras des pâquerettes" donnèrent à peu près la même chose et les conditions "pied dans la porte" furent les moins productives. On discute, à partir de ces découvertes, de la valeur pratique et des inconvénients virtuels de l'application des techniques d'acquiescement à requête multiple pour stimuler le comportement charitable.     

New Developments in Organisational Psychology in China

Avec Ie rapide développement des quatre modernisations en Chine, la psychologie des organisations voit son importance croître. Des programmes d'enseignement et de courtes formations en psychologie des organisations sont proposés à travers tout le pays. En plus de la Commission de Psychologie Industrielle de la Société Chinoise de Psychologie, la Société Chinoise des Sciences du Comportement tisse son réseau de recherches et d'applications en psychologie des organisations grace à ses antennes dans beaucoup de provinces de Chine. Des recherches Chinoises récentes en psychologie des organisations ont porté sur des domaines tels que les besoins et la motivation au travail, l'efficacité du groupe, l'émergence et l'évaluation du leadership, le développement des organisations et la prise de décision dans les organisations. La psychologie des organisations est désormais plus étroitement reliée à la mise en oeuvre des réformes économiques en Chine.
With the rapid development of the four modernisations in China, organisational psychology has become an important subject. Teaching programmes and short training courses in organisational psychology are offered throughout the country. In addition to the Industrial Psychology Commission of the Chinese Psychological Society, the Chinese Behavioural Sciences Society establishes its own network of research and applications for organisational psychology through its local societies in the many provinces of China. Recent research into organisational psychology in China has focused upon such areas as work motivation and needs, group efficiency, leadership assessment and selection, organisational decision making and organisational development. Organisational psychology is now more closely linked to the practice of economic reforms in China.     

Emotional Intelligence in the Workplace: A Critical Review

Cet article est une revue critique des théories et résultats empiriques favorables à l'intelligence émotionelle (I.E.) et à son prétendu rôle dans l'environnement professionnel. On s'intéresse au statut supposé de l'I.E. dans la performance au travail, la satisfaction et l'évaluation de la carrière et des compétences (surtout dans la domaine de la sélection et de l'orientation). Globalement, cette revue de questions prouve que les recherches récentes ont fait de grands pas dans la comprehénsion de l'utilité de l'I.E. au travail. Les preuves strictement scientifiques sont cependant insuffisantes, la littérature accordant une confiance excessive aux avis d'experts, aux anecdotes, aux études de cas et aux enquêtes privées non publiées. On propose, à la fin de l'article, quelques directives pratiques pour favoriser le développement et l'utilisation de mesures de l'I.E. dans les situations professionnelles.
This paper critically reviews conceptualisations and empirical evidence in support of emotional intelligence (EI) and its claimed role in the occupational environment. Consideration is given to the purported status of EI in occupational and career assessment (with particular emphasis on personnel selection and placement), job performance, and satisfaction. Overall, this review demonstrates that recent research has made important strides towards understanding the usefulness of EI in the workplace. However, the ratio of hyperbole to hard evidence is high, with over-reliance in the literature on expert opinion, anecdote, case studies, and unpublished proprietary surveys. The review concludes by providing a number of practical guidelines for the development and implementation of EI measures within occupational settings.     

Assessing Client Satisfaction with Mental Health Treatment among French-Canadians

La présente étude fournit des résultats à verser au dossier de validation de la version française "Client Satisfaction Questionnaire" (CSQ): une courte échelle en 18 items créée pour mesurer le degré de satisfaction de l'utilisation de différents aspects des services de santé mentale. L'échantillon comprenait 89 anciens patients (en secteur) d'une clinique psychologique universitaire. Les résultats montrent la fidélité et la validité factorielle du CSQ dans le contexte franco-canadien. De plus, comportant des similitudes avec les observations anglaises, espagnoles et hollandaises, ils représentent un important premier pas pour fonder l'équivalence inter-culturelle de la version franco-canadienne de l'échelle.
The present study provides data for the cross-cultural validity of the French version of the Client Satisfaction Questionnaire (CSQ); a short 18-item scale which was designed to assess degree of satisfaction with different aspects of mental health services. The sample consisted of 89 former outpatients of a University Psychology Clinic. Results supported the reliability and factorial validity of the CSQ in a French-Canadian context. In addition, the results were similar to those observed for English, Spanish and Dutch versions and represent an important first step towards the cross-cultural equivalence of the French-Canadian version of the scale.     

Barriers to Women's Career Success: Human Capital, Career Choices, Structural Determinants, or Simply Sex Discrimination

Cet article aborde la question des évolutions divergentes de carrière attribuables au sexe chez les salariés britanniques. Des données ont été recueillies par questionnaires auprès de 457 d'entre eux pour évaluer plusieurs des explications apportées aux différences de salaire et de niveau hiérarchique entre hommes et femmes. L'importance relative de la discrimination due au sexe a été comparée à d'autres variables, à savoir: les dimensions de la personnalité, les qualités humaines utiles pour le poste, les aspects démographiques, le choix de carrière, les forces économiques du marché du travail et la structure des organisations. Les résultats ont montré que ces facteurs rendaient compte d'une part importante de la variance de la carrière, mais que plus de 55% des différences dans la réussite professionnelle des hommes et des femmes pouvaient être attribuées à la discrimination sexuelle.
This paper examines the gender gap in career success of men and women in the British labour force. Questionnaire data were collected from 457 British employees to assess several explanations for the gender differences in salaries and managerial level. The relative importance of sex discrimination was compared to alternative explanations, including: personality characteristics, job-relevant human capital attributes, demographic characteristics, career choices, labour market economic forces, and structural features of the organisations. The results revealed that although these factors explained a large amount of the variance in career success, over 55% of the gender gap in career success was attributed to sex discrimination.     

Effect of Causal Explanations on Work-related Judgments

Quatre études, réalisées en entreprise, portent sur la valeur des explications internes et externes relatives à des événements professionnels. Les résultats de la première étude montrent que les managers choisissent préférentiellement des explications internes lorsqu'on leur demande de donner une image favorable d'eux-mêmes (vs une image défavorable). Dans les trois études suivantes on observe que les managers jugent plus favorablement un candidat lorsque celui-ci est connu pour avoir produit des explications internes (vs externes). De plus, des différences de valeur sont observées au sein des registres explicatifs internes et externes. Les explications internes en termes d'efforts comportementaux apparaissent les plus valorisées pour rendre compte des réussites et échecs professionnels. Ces résultats sont discutés en regard de la norme sociale d'internalité et des pratiques d'évaluation.
Four studies investigated the value granted to internal versus external causal attributions of events in the workplace. The results showed that (a) managers provided more internal explanations when they were asked to present a favorable self-image, and (b) managers favored targets (job applicants) who had expressed internal rather than external explanations. The results also showed that not all internal explanations are valued equally: "efforts" are preferred over "traits" in explanations of job outcomes. The results are discussed in terms of a norm that regulates social judgments: the norm of internality.     

La Théorie de la Privation Relative Appliquée au Monde du Travail

Selon la theorié de la privation relative (PR), les sentiments de quelqu'un pour son sort dépendraient plus de critères relatifs que de critères absolus. Selon son milieu social, quelqu'un peut se sentir heureux/satisfait (s'il s'en tire aussi bien ou mieux qu'eux) ou malheureux/insatisfait (s'il s'en tire moins bien qu'eux). De nombreux auteurs ont fait appel à ce concept pour expliquer une foule de phénomènes sociaux, par exemple la satisfaction et le bonheur. les révokes urbaines, et même la santé mentale. De même, de nombreux théoriciens ont tenté de spécifier les conditions susceptibles d'influencer les sentiments de PR. II existe au moins cinq modèles spécifiques à ce propos. Cependant, très peu de chercheurs ont tenté de les appliquer en situation réelle. La présente recherche avait pour hypothèses de tester les cinq conditions préalables à la PR seln le modèle de Crosby (1976) en milicu de travail. De plus, pour tester la généralisation de la PR, des travailleurs provenant de trois catégories d'emploi différentes ont été interrogés par questionnaire ( n = 215, 93 hommes et 122 femmes). Les résultats révèlent que les conditions de la PR s'appliquent également aux trois catégories d'emploi et que les hommes et les femmes réagissent de la même façon. De plus, les analyses par corrélations et par régressions multiples favorisent le modèle proposé par Crosby (1976). Les résultats sont discutés en fonction de la théorie de la PR et des implications qu'ils représentent pour le monde du travail.     

The Long-Term Impact of the Feedback Environment on Job Satisfaction: A Field Study in a Belgian Context

This study examines (1) the relationship between the feedback environment and job satisfaction and (2) the mediating role of leader–member exchange in a Belgian context. Results from a sample of 155 employees of a governmental service for employment and vocational training supported our hypotheses. A favorable supervisor feedback environment was related to higher levels of job satisfaction 5 months later, and this relationship was fully mediated by the quality of leader–member exchange. These findings highlight the usefulness of diagnosing and assessing the feedback environment for a better understanding of feedback processes and for enhancing feedback interventions in organisations.
Ce travail examine dans un contexte culturel belge 1) la relation entre la satisfaction professionnelle et le feedback provenant de l'environnement 2) le rôle médiateur des échanges leader-collaborateurs. Nos hypothèses ont été confirmées par les conclusions issues d'un échantillon composé de 155 employés d'un service d'Etat de retour à l'emploi et de formation professionnelle. Un environnement rétroactif positif provenant du chef immédiat était en rapport avec un niveau plus élevé de satisfaction professionnelle cinq mois plus tard, et cette relation était maximisée par la qualité des échanges entre le leader et les membres du groupe. Ces résultats montrent qu'il faut prendre en compte et évaluer la rétroaction environnementale pour une meilleure appréhension des processus de feedback et pour améliorer les interventions dans les organisations portant sur le feedback.