结构化面试预测效度的贡献成分分析

以情境面试和行为面试为主要形式的结构化面试,被广泛证明能够预测员工绩效,但其构念效度一直没被清晰地证明.面试的结构性、应聘者印象管理行为、动机、认知能力和人格特征等成分对结构化面试的预测效度都有积极贡献,这种对结构化面试预测效度贡献成分的分析有助于认清结构化面试的构念效度.未来的研究需关注结构化面试构念是否以人际技能为主,以及人际技能、动机、认知能力各自所占比重.     

多面Rasch模型理论及其在结构化面试中的应用

针对影响面试效度的各种误差来源,该文引入了一种新颖的面试结果处理方法：多面Rasch模型。这一模型在结构化面试中的应用不但有利于有效测量被试的能力水平,而且为识别问题评委、进一步完善评分规则、实现面试等值等问题都提供了全新的解决思路。文章在对结构化面试信、效度研究进展进行综述的基础上,介绍了多面Rasch模型的理论及其在结构化面试中的应用框架。     

结构化面试中面试官的评分及影响因素

结构化面试是人事选拔中采用的主要评价方法之一。解释结构化面试过程中面试官和应聘者行为反应的理论观点有社会互动理论、拟剧论、行为一致性观点、特质激活理论等。一个完整的结构化面试可以划分为关系建立、题目问答和分数评定三个阶段。在结构化面试中, 面试官的行为从观察、获取、分析、回应应聘者的各种表现信息, 形成初始印象, 到参照面试评分标准评分等, 经历了一系列相互影响的心理过程。影响面试官评分的主要因素包括面试设计因素和考官自身等内部因素, 以及应聘者因素、面试环境因素等外部因素两个方面。结合应聘者反应, 探索面试官评分的心理机制是今后结构化面试研究的突破点。     

面试预测效度和构想效度研究述评

面试是人才甄选中最常用的测量工具。大量研究证实,面试的预测效度比较理想,但不同类型面试的预测效度存在差异。虽然能够证实面试的预测效度较好,但对面试的测量构想却知之甚少。研究面试的构想效度,对于提高面试的递增效度有着重要的实践价值。相对人格成分而言,以往研究对面试能够测量到认知成分形成了更加一致地认识。     

中层管理人员结构化面试测评效度的现场研究

通过对某上市公司随机抽取的43位中层管理人员素质测评的现场研究,探讨结构化面试的信度效度问题。研究设计基于岗位分析与关键事件分析,采用3人小组面试的方法,同时实施情景面试与行为描述面试,综合测评被试岗位胜任能力。分析结果表明,评委要素评价内部一致性和评委间内部一致性都比较高,并与面试半年后上级评定的任务绩效和总体绩效显著相关,结构化面试具有较高的信度与预测效度。进一步比较情景面试和行为描述面试发现,这两种结构化面试有类似的信度,但是行为描述面试具有更高的效度。     

化险为夷的名人面试

名人之所以为名人,必然有其与生俱来的过人之处,成名之前也是如此。面对面试中的不利局面,名人往往能够当机立断、急中生智,化不利为有利;而常人却只能束手无策、坐以待毙。所以,我们普通人就要向名人学习, 借鉴名人面试的成功经验,这样才能增加面试成功的机率。下面     

面试中的AIM问题及改进对策

面试、尤其是结构化面试是企业、政府机关及一些非盈利性组织选拔人才的最常用的工具。随着应聘者的面试经验增加,面试选拔优秀人才的难度也在增加。本文借鉴国外“印象控制”（AIM）概念,就如何克服主试者的主观偏见、第一印象偏见、次序对比偏见等面试误差、提高面试的信度和效度作了探索。     

公务员面试测量了什么?我国公务员面试的构想效度

元分析证实面试可预测工作绩效,但其预测机制尚不明确。最新版Standard psychological and educational Testing(2014Edition)建议,探索面试的构想效度应收集多方面证据。参照多波数据(multi-wave data)研究范式,结合多质多法模型、验证性因素分析等方法,选取3家中央国家行政机关在2013至2014期间公务员面试中1069名应试者面试档案数据(archival data)交互验证公务员面试的构想效度。结果表明,我国公务员面试测评了内在因素和外在因素两个维度,支持面试构想的二维理论。     

求职,展现真实的自己

“面试时让面试官先发话”“、始终保持微笑”“、临别握手时要坚定有力,以感染对方”……相信对面试做过功课的同学,都曾搜集过这些技巧。在我看来,技巧虽有一定辅助作用,但展现一个真实的自己更重要。求职之初,我搜罗了大量的面试技巧,有段时间,我把能记住的一些技巧应用到了面试中,明明有些紧张却仍然要摆出一张近乎僵硬的笑脸,根本没有很好地把自己表现出来。在一家信息公司面试时,考官突然问我:“你觉得自己面试中存在的最大困难是什么?”原来,考官觉得我谈吐有些放不开。我很坦白地表示,面试中总是回忆各种技巧,生怕自己有疏漏。面试…     

输在会得太多

我有一个朋友,非常优秀,大学毕业找工作,却四处碰壁。面试了几十次,都以失败告终。朋友很不解,他成绩好,特长多,是个全才,可就是没有单位看上他。屡战屡败的他想弄个明白,在一次面试后,他大胆地问考官为什么自己会被淘汰。他得到的回答竟是:你会得太多。会得太多,竟成了他失败的原因。我想,你会得太多,恰好给     

基于胜任特征的结构化面试初探

基于胜任特征的结构化面试是对传统结构化面试的优化,有很高的信度和效度。本文从基于胜任特征的结构化面试的内涵、特点、程序以及实施过程中需要注意的问题几个方面进行了深入探讨,对于改善结构化面试的测评功能和深化胜任特征的应用有一定价值。     

行为面试与无领导小组讨论的预测效度研究

本研究以某金融机构中层管理者胜任力测评为背景,主要探讨行为面试和无领导小组讨论的预测效度.研究证实,行为面试的评价者一致性信度为0.795,以上级绩效评价为效标的预测效度为0.386,对技术-行政任务绩效和周边绩效预测显著,但对领导力任务绩效预测不显著;无领导小组讨论只对领导力任务绩效预测显著,在预测领导力任务绩效方面,它对行为面试有显著的递增效度.     

面试“诀窍”

侄子小康大学毕业,一直没找到工作。那天,他兴冲冲地给我打来电话,说有一家公司看了他的资料后,要他去面试。那敢情好啊,我叮嘱小康,好好准备,轻松上阵,     

结构化面试中多源变异的概化分析

用多元概化理论分析由75名应聘者和7名面试官组成的结构化面试中多种变异来源,结果表明:面试中5个测评因子的概化系数约为0.81~0.88之间,说明该面试7名考官对应聘者评分并不太一致,但勉强可以接受,产生误差的主要来源是应聘者与面试官交互作用影响;继续增加面试官数量可有效提高概化系数,但是并不符合实际,对面试官在评分标准上进行统一培训才是解决问题的最佳方法。概化理论具有经典测量理论不可及的优势,适合广泛应用于结构化面试的数据分析中。     

应聘者非言语信息对面试官评分的影响:解释、测量和控制

应聘者非言语信息是影响结构化面试中面试官准确评分的一个重要因素。社会互动理论和拟剧论从面试官角度,社会影响理论和相互依赖理论从应聘者角度分别解释了非言语信息对面试官评分的影响。对非言语信息的测量,除了传统的自陈式问卷,一些新兴的计算机识别技术也被使用。为了消除非言语信息对面试评分准确性的影响,通常会从面试前、面试中和面试后三个阶段对其进行控制。未来可以基于机器学习和大数据分析,探索非言语信息对结构化面试评分的影响,建构新的理论以解释影响过程。     

两根筷子和三条腿的凳子

2005年，王卯卯在报考中国传媒大学动画系时需要面试。那天，前来面试的人很多，队伍排得很长。面试老师从早上一直面试到晚上，非常辛苦。轮到王卯卯的时候，老师疲倦得连眼皮都快抬不起来了。     

聪明的方向

正1950年10月,资深记者奥莉娅娜·法拉奇受美国《华盛顿邮报》的邀请,为《华盛顿邮报》报社招聘记者。在一次面试中,法拉奇相中了聪明伶俐的女孩露丝。露丝也感觉在此次面试中表现不错,所以面试结束后,她没有立刻离开,她想留下来探听一下面试官的口风。正在她思考怎么和面试官搭上话的时候,面试官法拉奇走了出来,问那些未离     

“另类面试”巧过关

在求职面试中,某些主考官往往一反常规,巧妙地设计一些别出心裁的题目,让受试者在不经意之间就将自己的思想、心理素质、业务和处世能力暴露无遗。这种独特的面试我们姑且称之为“另类面试”。如果遭遇“另类面试”,怎样才能巧妙过关,取得成功呢?下面介绍几个可供借鉴的点子：一、勿以善小而不为南方一家幼儿园公开招聘园长,由于待遇极优厚,报名者众多,其中不乏高学历者。在最后一轮面试中,考场在二楼,楼梯拐角处有个脏兮兮的小男孩儿,拖着鼻涕,站在那儿泪汪汪地等着什么。当众多的应聘者穿过长长的楼梯去面试时,只有一个叫雯…     

求职面试中的晕轮效应及TPO原则

眼下无论什么样的公司、企业、学校和其他任何部门,只要是讲求效益,都会对求职者进行面试,择优录取所需人才。因此,要想在求职中获得一份理想的工作或职位,首先得顺利通过面试这一关。究竟怎样才能更好地通过面试呢?本文着重谈谈面试中常见的一种现象以及与此相对应的一条较适用的     

领导干部结构化面试信度的多元概括化理论分析

本研究尝试运用多元概括化理论对北京市某区副处级干部准入资格结构化面试测评数据进行测量信度分析,为提高领导干部考试与测评工作科学化水平提供了有益的实证依据。主要结论有:(1)本次结构化面试难度适中,区分度较高;(2)各测评要素及合成分数的类信度系数均较高,合成分数的测量信度高于单个测评要素的测量信度;(3)各测评要素及合成分数的类信度系数随着考官数量的增加而增加,且从确保信度和降低成本考虑,考官数量以5-9位为宜;(4)在这次面试测评中,各项测评要素间的相关系数较高,这为目前在选拔面试中将各项测评要素得分进行合成提供了依据,说明用合成分数计算总分具有一定的合理性。