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积极应对还是逃避? 主动性人格对职场排斥与组织公民行为的影响机制 总被引:1,自引:0,他引:1
基于压力转换理论,考察主动性人格对职场排斥与组织公民行为的调节机制,尤其是应对策略对整个调节机制的中介作用。通过对9家企业的249对上下级匹配问卷分析发现,主动性人格对职场排斥与组织公民行为关系具有调节作用,对于高主动性人格的员工而言,职场排斥与组织公民行为负向关系更弱;主动性人格正向影响积极应对策略,负向影响逃避应对策略;积极应对策略对职场排斥与组织公民行为关系具有调节作用,当员工采用积极应对策略时,职场排斥与组织公民行为的负向关系更弱;积极应对策略中介了主动性人格对职场排斥与组织公民行为关系的调节作用。本文的研究结果不仅从理论上丰富和拓展了主动性人格、应对策略及职场排斥的关系研究,也从排斥应对的视角为实务界提供了实践指导。 相似文献
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心理契约对组织公民行为的影响 总被引:1,自引:0,他引:1
该文从组织公民行为的界定基础、产生背景和行为动机三个方面剖析了心理契约与组织公民行为的内在联系,从逻辑上支持了两者的因果关系。在此基础上文章分直接、间接影响两部分回顾了国内外关于心理契约影响组织公民行为的实证研究,并从总体研究状况、理论视角、实证方法三个方面对研究中存在的问题进行评述,以及提出未来研究方向 相似文献
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组织公民行为是近年来组织行为学领域中深受关注的内容之一。该文对近几年国内外关于组织公民行为的研究进行了综述,首先介绍了组织公民行为产生的背景,其次简要论述了组织公民行为的理论框架,包括组织公民行为的作用、特征维度、影响因素等,接着分析了组织公民行为的结构和测量,最后对组织公民行为的应用研究及其未来发展趋势作了简单的讨论。 相似文献
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Glenn E. Littlepage Judith L. Van Hein Kellye M. Cohen Lauri L. Janiec 《Journal of applied social psychology》1993,23(2):107-125
The purpose of the present study is to assess the internal consistency and construct validity of three instruments measuring the use of influence tactics. Instruments by Frost and Stahelski (1988) and Hinkin and Schriesheim (1989) had been developed to be psychometrically sound measures of the French and Raven (1959) bases of power. Kipnis and Schmidt (1982a) developed a new typology to measure organizational influence, the Profile of Organizational Influence Strategies (POIS). Four hundred seventy-nine undergraduate students completed these instruments to describe the influence tactics used by their supervisor. Results indicated that the Hinkin and Schriesheim instrument has greater internal consistency and a more precisely defined factor structure than the Frost and Stahelski instrument. The corresponding scales of the two instruments measuring the French and Raven power bases are not highly correlated, suggesting that the two instruments are not equivalent. Furthermore, the pattern of correlations between scales of the three instruments suggests that neither the French and Raven not the POIS typology fully represents the structure of influence tactics. 相似文献
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政治与关系视角的员工职业发展影响因素探讨 总被引:5,自引:1,他引:4
通过对16家制造型企业中的343个员工、662个同事及343个直接领导的配对数据进行实证分析,文章探讨了员工的组织政治技能、政治知觉,以及他们与直接上司的关系对于员工职业发展的关系。多层线性分析模型(HLM)结果表明:员工的政治技能有助于促进其与领导之间形成良好的关系(guanxi),并籍此积极影响个人在组织中的职业发展,员工-领导关系是政治技能与职业发展之间的中介变量。另外,组织政治知觉影响政治技能对领导关系的作用,在政治氛围浓重的组织中,员工-领导关系更易受到员工政治技能的影响 相似文献
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家长式领导与组织公正感的关系 总被引:4,自引:0,他引:4
以428名企事业单位员工为调查对象,采用问卷法,探讨了家长式领导与组织公正感的关系,结果表明:(1)仁慈领导对组织公正感各维度有显著的积极影响;德行领导对组织公正感各维度有显著的积极影响;权威领导对领导公正有显著的消极影响;(2)在分配公正、程序公正上,德行与权威领导有显著负交互效应;在领导公正、领导解释上,仁慈与权威领导有显著负交互效应。最后,对研究的理论和实践意义作了探讨,并提出了未来的研究方向 相似文献
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管理者影响策略的结构 总被引:2,自引:0,他引:2
本研究根据中国企事业组织内管理者对他人发挥影响力的特点 ,选取反映中国文化的影响计策编成题目 ,并与西方背景下构建的组织影响策略量表汇编成问卷。 2 1 8位中国管理者用汇编的问卷评定他们与直接上司和直接下属在工作中相处时使用这些计策的频率。结果发现 ,在因素水平有“应变控制”和“温情说服”两个正交因素。这两个因素跨影响方向一致。对各因素内的题目做聚类分析 ,发现大多数聚类的内容跨影响方向的一致性不高。与西方的组织策略量表对照 ,因新题目的加入 ,汇编的影响计策量表内的聚类更好地反映了中国管理者使用影响计策的特点。 相似文献
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组织内信任的影响因素 总被引:8,自引:0,他引:8
现代企业组织呈现结构扁平化趋势,组织内信任显得更加重要。结合国内外相关文献归纳出度量组织内信任的结构维度,并以其为主线追溯其前因变量和后果变量。鉴于东西方文化差异所造成信任的前因变量存在一定的差异,故前因变量的探索和确定可以为度量中国企业组织内信任提供更准确合理的依据;后果变量的探索和确定可以为提高组织绩效提供理论指导 相似文献
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企业员工知识分享行为的结构与测量 总被引:6,自引:0,他引:6
通过对52名员工访谈和217名员工的开放式问卷调查,经专家讨论,编制了适合中国文化背景的员工知识分享行为问卷。对407份有效问卷的探索性分析表明:员工知识分享行为是三因素结构,即分享质量、协同精神和躬行表现。为了进一步验证员工知识分享行为问卷的信度和效度,对428份有效数据的验证性因素分析证实了三维结构模型的合理性,说明基于中国文化背景下编制的员工知识分享行为问卷具有较好的信度和效度 相似文献
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基于人-环境匹配和资源保存理论, 研究构建了一个调节-中介模型, 从二元视角分析了领导情绪评价能力与下属情绪评价能力一致对员工建言的影响路径与边界。通过对43位领导与182位下属的配对问卷调研, 结果表明:(1) 相较“低领导-低下属”情绪评价能力一致, 在“高领导-高下属”情绪评价能力一致情境下, 员工的内部人身份感知更高; (2) 相较“高领导-低下属”情绪评价能力不一致, 在“低领导-高下属”情绪评价能力不一致情境下, 员工的内部人身份感知更高; (3) 内部人身份感知在情绪评价能力一致与促进性建言、抑制性建言间起部分中介作用; (4) 相较领导-下属性别相同, 当领导-下属性别不同时, 员工内部人身份感知的中介作用更强。研究从情绪评价能力、性别的二元匹配视角揭示了员工建言的前因, 为领导与下属间交互影响提供了更多解释路径。 相似文献
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Relationships of gender, age, and education to leadership styles and leaders’ influence tactics were examined with 56 leaders
and 234 followers from a variety of organizations. Leadership behaviors were measured with the Multi-factor Leadership Questionnaire
(MLQ—rater version). Influence tactics were measured with Yukl’s Influence Behavior Questionnaire (IBQ). Multivariate Analysis
of Variance (MANOVA) was used to test behavioral differences attributed to leaders’ gender, age, and education groups, as
well as the interaction of age and education with gender. Results show that gender produced a small direct effect on leadership
behaviors. The interaction of gender and education produced consistent differences in leadership behaviors. Implications for
future research are provided, and a call for re-analysis of previously published work is advised. 相似文献