伦理导向人力资源管理实践的跨层次作用机制:基于社会情境与社会认知理论

伦理 ¹( ¹ 与组织管理领域的常规做法一致, 本文将伦理与道德看作同义概念, 交替使用。)危机给企业经营带来巨大挑战, 现有文献较多关注微观视角的伦理行为, 缺乏从中观视角对人力资源管理制度开展研究, 导致在实践上无法形成有效的制度化抓手。人力资源管理实践作为中观视角的企业伦理实践之一, 正是针对伦理问题的有效回应。立足于人力资源管理与企业伦理领域的交叉点, 从三个方面构建伦理导向人力资源管理实践的研究框架:(1)基于社会情境理论探讨伦理导向人力资源管理实践对组织伦理绩效的影响机制; (2)基于社会认知理论探讨伦理导向人力资源管理实践对团队伦理建言的跨层次影响机制; (3)基于社会认知理论探讨伦理导向人力资源管理实践对个体伦理建言的跨层次影响机制。研究将丰富人力资源管理理论, 并为企业有效实施伦理导向人力资源管理实践提供启示与帮助。     

如何解决团队创新悖论?基于成员认知风格“组型”与“构型”视角的探究

如何提升团队创新绩效?这是近年来管理实践界与学术界共同关注的热门话题。鉴于创新是一项兼具“探索”与“利用”双元特征的活动, 懂得如何平衡二者之间的悖论关系就成为提升团队创新绩效的关键。基于成员认知风格的微观视角, 从“组型”与“构型”两方面探索了解决这一悖论关系的方法。具体而言：(1)成员认知风格组型与团队领导行为之间的互补效应有助于解决团队创新悖论; (2)在合理的“成员认知风格-工作角色要求”构型基础上, 营造良好的团队协作氛围, 有助于解决团队创新悖论。进一步地, 还基于阴阳哲学思想研究了解决团队创新悖论的内在机制。为论证相关理论命题, 将开展三个研究模块, 采用定量与定性相结合的研究方法对提出的研究模型进行检验。相关发现不仅有助于丰富从微观视角研究团队创新前因、悖论管理方法的理论成果, 还将为企业的创新管理实践提供建议。     

高管团队认知对组织双元能力开发的作用机理研究:基于组织性格的视角

人们对著名企业遭遇滑铁卢的情形早已司空见惯,成功也可能是失败之母。因此,企业不仅要善于从经验中学习,还必须着眼于未来进行谋划。基于企业高管团队认知的组织双元能力发展模型将有助于企业兼顾这两种需求。高管团队对组织性格的认知能够反映团队成员对企业过去、现在以及未来的总体想法,这种认知的一致性或差异性,将对组织双元能力产生影响,而高管团队行为整合是可能的中介变量。此外,还将检验组织双元能力与组织绩效的关系以及行业动态性对二者的调节作用。这将有助于增加企业高管团队认知研究的深度,丰富双元性组织的理论体系。优化后的组织性格量表将为未来研究提供可靠的方法和工具。     

领导主动变革行为与团队绩效：团队主动变革行为和环境不确定性的作用

基于社会学习理论,研究考察了领导主动变革行为影响团队绩效的内在机制和边界条件。通过对110个团队领导和380名团队成员两阶段配对问卷调查,研究发现：（1）领导主动变革行为依次通过团队主动变革价值信念和团队主动变革行为对团队绩效产生正向影响;（2）环境不确定性正向调节领导主动变革行为与团队主动变革价值信念之间的关系,进而增强了领导主动变革行为通过团队主动变革价值信念和团队主动变革行为对团队绩效产生的正向影响。研究结果有助于推进团队层面的主动变革行为研究,同时对组织变革创新的管理实践具有重要意义。     

辩证领导行为及其对企业创新能力和绩效的影响:一项基于中国传统文化的领导行为探究

在探索中国人应对历史危机的心理特征与行为表现的大框架下,本文研究了辩证领导行为这一概念的内涵、结构、测量方法、概念独特性,并探讨了辩证领导行为对企业创新能力和绩效的影响。研究发现,辩证领导行为这一基于东方传统思维模式和哲学思想提出的领导行为概念具有6个维度:适时调整,因人而异,权衡矛盾,恩威并施,注重协调和整体管理。多个样本的数据提供的证据表明:1)辩证领导行为有别于其他现有的领导行为概念;2)中国高层管理者辩证领导行为更胜于美国高层管理者辩证领导行为;3)基于中国传统智慧的辩证领导行为可正向预测企业能否生存和发展的绩效指标——企业创新能力与企业绩效,且企业战略柔性起到中介作用。文章最后讨论了本研究的理论和实践意义,以及未来的研究方向。     

跨职能知识共享对团队创新绩效的影响机制探索

以扎根理论的研究方法,从知识有效共享的角度分析了跨职能整合对团队创新绩效的影响。结果证明：（1）成员之间的知识共享是实现跨职能整合和提高产品创新绩效的关键机制;（2）知识共享行为受到创新氛围、共同目标和组织支持的共同影响;（3）认知障碍是观点冲突产生的主要原因,而知识共享有助于冲突的解决。在此基础上,本研究对比了不同管理措施对团队创新绩效的作用,为组织管理实践提供了借鉴。     

恩威并施、积极执行与工作绩效——探索中国情境下双元领导的有效性

当今复杂多变的环境呼吁领导者应采取双元领导策略,以平衡组织内部的相异诉求。恩威并施是我国传统文化塑造的一种具有双元特性的典型领导行为,被大量学者视为提升下属产出的有效方式。然而,以往研究忽略了"施恩"(仁慈领导行为)和"立威"(威权领导行为)不同组合对下属工作产出的差异化影响及其内部机理。为了弥补这些不足,文章通过引入追随力理论,探讨了施恩和立威组合情况如何塑造下属执行力进而影响工作绩效。采用多项式回归和响应面分析方法,对130份两时间点上下级配对数据进行分析,发现:(1)在施恩与立威水平相当情况下,恩威皆高时下属积极执行程度要高于恩威皆低;(2)在施恩与立威水平不一致情况下,恩多威寡时下属积极执行程度要高于威多恩寡;(3)施恩与立威组合情况对下属积极执行的影响能够波及至下属工作绩效,其中,恩威皆高通过积极执行对工作绩效间接效应是最强的。以上结果细化了学界对恩威并施作用效果的认识,对双元领导、追随力和工作绩效等研究领域均有一定的启发意义。     

团队虚拟性的“双刃剑”效应——基于团队发展的视角

团队虚拟性意指团队成员分散工作并借助虚拟沟通工具进行协作的程度。提高团队虚拟性已成为组织顺应数字经济发展,应对疫情冲击的重要举措。然而,学界尚未能对团队虚拟性究竟是促进或阻抑团队绩效这一问题给出明确答案。这不仅会造成理论认知的缺陷,也难以为组织充分发挥团队虚拟性的优势以提升团队绩效提供有效指导。本项目基于团队发展视角,围绕“团队虚拟性对团队绩效是利还是弊以及如何扬长避短”等问题开展三个研究：(1)引入团队发展阶段这一动态权变因素,剖析团队虚拟性在团队不同发展阶段对团队绩效的差异化影响;(2)探析团队虚拟性促进与阻抑团队绩效的双重路径,诠释在团队不同发展阶段何种路径起主导作用;(3)探索团队领导在团队不同发展阶段如何增强/削弱团队虚拟性对团队绩效的积极/消极影响。本项目为剖析团队虚拟性对团队绩效的“双刃剑”效应构建了一个新的理论分析框架,并可为团队领导根据团队发展阶段匹配对应的管理干预策略提供决策支持。     

如何激发员工绿色行为?绿色变革型领导与绿色人力资源管理实践的作用

鉴于当今环境问题的严峻性, 如何激发绿色行为逐渐成为社会各界关注的一个话题。本研究从绿色变革型领导和绿色人力资源管理实践两大绿色管理利器入手, 探究两者能否共同激发员工绿色行为。基于以往文献, 本研究提出两组竞争性假设：基于线索一致理论, 认为绿色变革型领导与绿色人力资源管理实践正向交互影响员工绿色行为; 此外, 基于领导替代理论, 认为绿色变革型领导与绿色人力资源管理实践负向交互影响员工绿色行为。研究1a (N = 91)和研究1b (N = 220)采用实验法, 发现绿色变革型领导与绿色人力资源管理实践发挥协同作用, 正向交互预测员工绿色行为。研究2采用问卷法, 搜集了三时点上下级配对数据(N = 173), 不仅再次支持了研究1的发现, 还进一步揭示环保目标清晰度的中介作用。以上结果支持了线索一致性理论在绿色管理领域的适用性, 并启示企业在绿色管理过程中可以软硬兼施, 联合运用绿色变革型领导和绿色人力资源管理实践两大策略。     

团队反思训练对团队双元发展的影响及机制

本文基于“差异化-整合化”框架,探讨团队反思训练对团队双元增长的影响(研究1)以及元知识共享与观点采择的中介作用(研究2)。本研究通过对360名新大学生组成的90个课程团队、进行为期3个月(研究1)和656名员工组成的74个创新团队、进行为期1年的追踪调查(研究2),分别构建潜变量增长模型和潜在差分模型对数据进行分析。结果发现：(1)团队反思训练正向影响团队双元增长趋势;(2)元知识共享与观点采择中介了团队反思训练对团队双元增长趋势的正向影响,即当团队接受反思训练后,团队元知识共享与观点采择水平提高,进而使团队双元水平上升。研究支持团队反思在促进团队适应能力、提高双元水平的观点,并在此基础上进一步细化其内在机制。同时,研究对揭示团队双元的动态性与提升复杂性具有积极作用。     

从想法产生到想法执行：团队绩效薪酬对团队创新的影响机制

团队绩效薪酬已逐渐成为一种被应用于激励员工与增加团队产出的手段,然而目前有关中国情境下的研究还十分匮乏。已有的研究也仅仅只是聚焦于团队绩效薪酬对于团队绩效的影响,忽略了其对于团队创新的作用。基于创新在组织中的重要性,本项目围绕团队绩效薪酬对团队创新不同阶段的影响,着重探讨了团队绩效薪酬如何提高团队成员创新想法的提出,促进这些想法涌现成为团队整体的创新想法,推进团队创新想法最终得以实施,以及相应的理论边界。本项目拟构建的模型不仅丰富了团队绩效薪酬的有效性研究,而且通过系统揭示团队创新从个体想法产生到群体实施的过程拓展了团队创新的理论。最后,本项目拟为企业的薪酬政策制定以及提升团队创新策略提供一定实践启示。     

互联网企业玩兴氛围对创新行为的跨层次作用机制

互联网企业通过营造快乐愉悦的玩兴氛围, 推动员工持续创新, 以期组织目标的实现。然而, 现有玩兴氛围与员工创新行为关系的研究以理论分析为主, 缺乏实证研究, 进展相对缓慢。在回顾组织管理领域玩兴研究成果的基础上, 开展三个方面的研究：研究一基于组织氛围理论和玩兴活动特征, 开发中国情境下互联网企业的团队玩兴氛围量表。研究二立足于团队层次, 依据资源保存理论重点探讨了玩兴氛围对员工创新行为的跨层次作用机制。研究三从创造力成分模型出发, 引入个体思维方式和多重认同, 探讨激发员工创新行为的边界条件。研究结果发展了中国互联网企业团队玩兴氛围的概念, 促进了玩兴氛围理论的发展, 为互联网类企业营造玩兴氛围以激发创新行为提供理论支持和实践启示。     

工作狂领导对团队绩效的双刃剑作用机制

随着行业竞争压力的加剧, 工作狂领导在职场中愈发普遍。然而对于工作狂领导在组织中的有效性, 无论是在实践界还是在学术界都尚存争议。鉴于此, 本研究基于社会信息加工理论, 分析工作狂领导对团队绩效的双刃剑作用机制。通过对某物业管理服务公司进行多时点、多来源的问卷调查, 研究结果表明：一方面, 工作狂领导会提升团队工作卷入, 促进团队绩效; 另一方面, 工作狂领导也会引发团队消极情绪, 损害团队绩效表现; 团队工作重要性能有效缓解工作狂领导对团队绩效的消极作用, 同时促进其积极作用。以上研究发现有助于辨证理解工作狂领导有效性, 为组织培育管理人才提供有益借鉴。     

临时知识型员工自主性动机激发：关系导向人力资源管理建构及其作用机理

快速变化的技术需求使得人才外部化, 人才共享成为组织获取技能型、知识型人才的重要方式。共享经济背景下的人力资源管理属于新兴研究领域, 企业在管理临时知识型员工面临很大挑战。由于身份的外部性、临时性, 员工关系基础薄弱, 临时知识型员工专业能力发挥受限, 工作场所关系需求受阻, 导致自主性动机不足, 影响绩效产出, 而传统对外部员工的契约型管理难以解决以上问题。针对嵌入团队工作的临时知识型员工, 研究基于关系型协调理论探索关系导向人力资源管理实践构成。在此基础上, 结合自我决定理论探讨关系导向人力资源管理实践提升临时知识型员工绩效的作用机理, 验证从自主性动机来源、自主性动机激发到自主性动机结果的路径机制。对关系导向人力资源管理实践内容和效用探讨有助于深入理解临时知识型员工的管理, 为共享经济背景下新型用工管理实践提供启示。     

忠诚还是叛逆?中国组织情境下的员工越轨创新行为

越轨创新行为是破除创新瓶颈, 摆脱“创新者的窘境”的有效手段, 是新时代创新的重要途径。目的的合理性和行为的偏离性, 使越轨创新行为同时具有了“忠诚”和“叛逆”的色彩。以越轨创新究竟是“忠诚”还是“叛逆”这一问题作为切入点, 分别从越轨创新行为的测量、形成机制和影响效能角度构建了一个围绕越轨创新行为的系统性研究。子研究1：基于创新过程视角, 探讨中国组织情境下越轨创新行为的结构维度, 开发本土化量表。子研究2：分别从个体、领导和组织三个层次、动态探讨越轨创新行为的形成机制。子研究3：基于事件系统理论, 从越轨创新成功/失败两方面, 构建和验证越轨创新行为对组织效能的影响机制。三个子研究相互联系并逐步递进。理论贡献在于深化学术界对越轨创新行为的理解, 推动越轨创新理论的构建, 并且拓展越轨理论、创新理论、积极组织行为学理论及事件系统理论的应用。     

CEO领导风格、TMT行为整合与企业创新绩效

文章在文献梳理的基础上,以CEO领导风格、TMT行为整合和企业创新绩效理论为依据提出研究假设,构建结构方程模型,利用有效样本数据展开实证分析,探究CEO领导风格、TMT行为整合与企业创新绩效的关系。研究结果表明,CEO放任型领导风格对企业技术创新绩效具有显著负向影响,CEO交易型领导风格和CEO变革型领导风格对企业创新绩效具有显著的正向影响;TMT行为整合对企业创新绩效具有显著的正向影响;CEO放任型领导风格对TMT行为整合中的决策参与和团队合作具有显著负向影响,CEO交易型领导风格和CEO变革型领导风格对TMT行为整合具有显著的正向影响。此外,TMT行为整合在CEO领导风格与企业创新绩效间具有部分中介作用。     

自下而上提升组织绩效的主动尝试：基于动态过程视角的工作重塑

员工自下而上主动改进和重塑工作能够有效地弥补企业自上而下工作设计激励不足的问题。因此,本研究聚焦工作重塑,探讨如何通过个人和团队的工作重塑提升组织绩效。首先,基于行动理论,深入分析“工作重塑行为本身”,从而构建工作重塑的动态过程模型,并细致地阐述了工作重塑的发展过程以及工作重塑在个体和团队两个层次相互影响的过程。其次,从个体层探究了员工工作重塑影响个体绩效的两个机制。最后,应用团队过程视角,阐释了团队工作重塑影响团队绩效的作用机制。研究提炼出的工作重塑动态过程模型能为组织将工作重塑扩散并固化为可推广的工作模式提供理论指引和实践参考。     

领导授权赋能与领导有效性的关系：基于元分析的检验

基于183项实证研究, 采用元分析法综合考察了领导授权赋能与领导有效性的关系, 包括个体工作态度与绩效(145个样本, 50509名员工)、团队绩效(47个样本, 4856个团队)和组织绩效(9个样本, 1090家企业)。结果表明：领导授权赋能与工作满意度、组织承诺和主观幸福感显著正相关, 与离职倾向、倦怠&压力显著负相关, 与个体(团队)绩效及其各维度显著正相关, 与反生产行为显著负相关, 但与组织绩效的正向关系不显著。其中, 主观幸福感、团队绩效、团队任务绩效的样本文献可能存在出版偏倚, 其元分析结果很可能被高估。在东西方差异上, 领导授权赋能与个体(团队)绩效、个体(团队)任务绩效的相关性均属东亚样本更强、欧美样本更弱, 而与个体(团队)创新绩效、个体(团队)关系绩效之间无显著差异。然而, 团队创新绩效的欧美样本和团队关系绩效的东亚样本仅1份, 故其东西方比较结果可能存在不稳定及不可靠性。此外, 领导授权赋能的量表、数据类型显著调节了领导授权赋能与个体绩效的关系, 行业类型的调节效应不显著。研究结果为领导授权赋能与领导有效性的研究给出了新的阶段性定论。     

领导行为与人力资源管理实践的关系:因果、联合、替代还是强化?

领导行为与人力资源管理实践是组织行为与人力资源管理领域的两大研究热点,以往研究大都孤立探讨一方的影响效果,近年两者有融合趋势。在对前沿实证研究进行梳理的基础上,归纳探讨了领导行为与人力资源管理实践之间的关系类型:因果效应、联合效应、强化效应和替代效应,并从变量层次、效标变量属性、社会文化角度分析了不同效应类型的适用情境,最后,从细化领导行为与人力资源管理实践的内在关系、构建统一指导性框架、探讨两者之间关系类型的边界条件等方面提出了未来研究的方向。     

环保服务型领导：效果与机制

随着“碳达峰”与“碳中和”纳入我国经济社会发展全局,绿色发展成为当代企业管理必经之路。环保服务型领导作为企业绿色发展的重要保障,近年引起学界关注。环保服务型领导指领导培养员工的环保价值观与环保知识技能,服务于员工环保活动。为探究环保服务型领导的影响效果及作用机制,本文建立了一个多层次模型：环保服务型领导促进员工环保行为与创新、团队环保绩效、组织环保绩效;资源保存理论、角色认同理论、社会学习理论、自我决定理论和计划行为理论是解释上述效应的主要理论机制。未来研究可从本土研究、双刃剑效应、认知—情感机制、研究层次与方法、行业对比分析以及影响因素等视角完善或拓展环保服务型领导研究。文章既为国内学者厘清环保服务型领导研究的效果与机制,又能指导企业如何通过领导实践促进绿色发展,助力国家“双碳”目标的执行与实现。