评价中心简介——选拔和评价管理人员的一种方法

评价中心是一种方法,而不是一个场所。这种方法的主要特点是把求职者置于一个模拟的工作情境中,运用多种评价技术,观察和测量他们在模拟情境下的心理和行为。这种方法过去叫情境测验法,现在叫模拟选择法。它起源于心理学家哈茨霍恩和梅(H.Hartshorne&M.A.May)等人的性格研究。第二次世界大战期间,德国军事心理学家首先使用这种方法选拔军事人员。四十年代初期,英国陆军作战部人员选拔局、1948年美国战略情报局都运用这种方法选拔特工人员。战后麦金农(D.W.Mackinnon)和其它学者将此种方法发展为选拔高级人员。1956年美国电话、电报公司首次运用这种方法选拔与评价工业企业的管理人员.     

运用评价中心的方式选拔管理人员

本文介绍上海大众公司如何运用评价中心方法,选拔领导后备人员。首先制定了由敏捷性、系统性、创造性等三个指标组成选拔标准,由敏捷性、系统性、创造性等十三个指标组成选拔标准,通过信件处理、作文、无领导小组讨论、说服谈话和演讲五个评审内容,对32名被试进行了评审,并运用数理统计上的 Z 分数,对评审结果进行了处理,为正确选拔有潜力的后备领导人员提供了依据。     

软技能能力

本文将介绍一种新的人事选拔方法——工作能力评价法(Job Competency Assessment,简称JCA)。它曾成功地甄别人的“软技能能力”,并对各种专业工作,管理工作和军队工作中的行为表现作出预测。在选拔外交官员时,美国国务院的传统方法是使用外交官考试。但这种方法既有种族和文化的偏见,又不能真实地预测外交官的作为。因此美国国务院请麦克白(注)给予帮助。工作能力评定法便应运而生了。其主要步骤如下:(一)用各种技术(主管人,同伴及用人单位提名和等级评定)抽取两个样本。一组代表最优秀外交官,另一组是一般水平的外交人员样本。(二)用“行为事件谈话”技术(Behavioral     

军官心理选拔方法研究与应用

讨论了目前国际上通常采用的军官选拔方法：个人档案、纸笔测验、评价中心、结构式评估;探讨了这些方法的发展、效用和有效性;比较了它们之间的长处和不足,以及这些技术的发展前景;最后本文探讨了各国军官心理选拔方法和特点     

评价中心——人事选用的新技术

评价中心(Assessment center)是人事心理学最近三十年来的主要发展领域之一,工业和组织心理学家对此颇感兴趣,进行了大量的研究和实践。众多的事实依据支持评价中心这一管理评定技术,它已成为一项有价值的研究技术和实用的人事评价工具。评价中心作为人事选择系统方法中的重要组成部分,具有一定的可靠性和有效性,它为充分利用人力资源,发挥人的潜在能力提供了一个良好的可能性和必要的手段。它的前景是宽广的。     

评价中心的构想效度和结构模型

采用多质多法和验证性因素分析的方法,对以无领导小组讨论、文件筐和人格测验构成的一个评价中心的构想效度和结构模型进行了研究。通过对136名被试在四个测评维度上的施测,其结果表明,在评价中心中会聚效度低于区分效度,影响评价中心测评结果的主要因素是测评方法而不是测评维度,从而得到了一个以测评方法为潜变量的评价中心结构模型。从该结构模型来看,评价中心之所以起作用是由于其多个测评方法(情景)的结果。表明测评情景对于构建评价中心有着至关重要的作用。     

邪教组织“雷尔运动”铁心要克隆人

北京晚报2006年5月15日消息:虽然美国联邦政府已经下达了禁令,但邪教组织“雷尔运动”的法国籍首席科学家3日仍表示,即便挨子弹,她也要在明年内克隆出第一个小孩。她同时宣称,她有可能诉诸法庭,要求保护她的克隆人计划不受美国联邦政府干扰。布里吉特·布瓦瑟利耶当天在接受媒体记者采访时声称,尽管美国食品和药物管理局最近找到了她所领导的一个秘密实验室,并勒令实验室停止一切克隆人的实验,但是“,雷尔运动”下属的“克隆援助”公司仍计划在明年内克隆出第一个小孩。布瓦瑟利耶称:“我手下的5位科学家在夜以继日地工作着。(克隆人)可能会…     

企业管理人员成就动机的测量与分析

编制一套“成就动机问卷量表”对成就动机研究、人员培训与人员选拔等各方面都有重要意义,本量表主要依据高成就动机者的十三个方面特征确定测验项目.以某地区机械、电子、轻纺等九家单位抽取了138名管理人员进行了施测,为了比较,抽取了工人(50名)、大专生(48名)进行施测,结果表明,本量表折半信度和重测信度和结构效度都达到要求,测验得分与评定结果有相关,企业管理人员测验平均得分与大专生、工人的测验平均得分有显著差异,而大专生与工人之间无显著差异,根据因素分析结果,抽取了八个因素作为企业管理人员成就动机结构的主要成分.     

企业管理人员核心能力量表的编制

1　引言　　管理人员的能力是企业核心竞争力的重要组成成分。智力因素 ,如 :言语、数字、空间、推理等一直是这个领域研究的重点。McClelland(1973)发现 :智力因素对工作绩效的预测力不高。智力是认知活动的必要条件 ;能力则直接影响工作效率 ,使之得以顺利完成 ,因而可以更好地预测工作绩效。为此 ,McClelland提出在职业人群 (尤其是管理人员 )中应当以能力测验取代智力测验。本文以我国企业管理人员为研究对象 ,研制开发“企业管理人员核心能力量表。”2　方法2 1　测量对象和步骤不同地区与行业的企业管理人员 2 5 9名 ,其中 :男 181…     

不同类型的测评维度对评价中心结构效度的影响研究

本研究将测评维度分为行为能力和心理特质两组,考察对评价中心结构效度的不同影响。A公司216名部门副经理级员工接受了本次管理素质评价中心测评,采用公文筐、角色扮演和无领导小组讨论三种方法,测查行为能力和心理特质两组维度,各自有三个维度被一种以上的方法测量。多质多法和验证性因素分析的结果表明,评价中心以行为能力比以心理特质为测评维度结构效度好;以行为能力为测评维度时,会聚效度和区分效度都较好。     

三改职称评定规定的条文

我们局经上级批准进行会计人员技术职称评定的试点工作,成立了“技术职称评定委员会”,并拟定了各类技术职称的评定条件和方法。关于“会计员”职称的评定,原来有这样一条规定:“凡一九六六年前参加工作,现仍在会计工作岗位上的,可免于考核,评为会计员。”在讨论时,     

评价中心测评的评分误差分析研究

本研究应用概化理论对评价中心中的评分误差控制问题进行了系统的分析探讨,得出了以下研究结论：(1)总体上,在评价中心(以LGD为例)测评中,评价员对研究设计的测评维度的评分基本反映了被试的真实能力水平,测量误差较小;(2)评价员对合作能力、应变能力和总体印象等维度的评价标准的理解具有较高的一致性,但对决策能力等维度的评价标准的理解存在一定的偏差;(3)在评价中心(以LGD为例)测评中,采用4名评价员能达到预期的测量目标,符合测评应用的经济性、有效性原则。     

改进与完善德国汉莎航空公司飞行员心理选拔系统的研究

本文是民航总局立项课题“改进与完善德国汉莎飞行员心理选拔系统”研究结果的简要介绍。该课题从1996年底启动，于1999年初结题。主要内容包括：(1)对原飞行员心理选拔系统硬件的改进与完善；(2)纸笔测试和评价系统的便携化；(3)评价系统软件的重新编制；(4)心理会谈方法的研制；(5)预测信度、效度以及预测符合率的研究。     

评价中心的构想效度谜题:测量维度还是活动?

评价中心是一种高保真度的情境模拟,它被设计用来在多种与工作相关的活动中测量多项维度.30年来的大量研究发现,评价中心具备良好的内容效度和效标关联效度,但构想效度却始终不理想,评价中心评分反映的总是由活动而非预先设想的维度带来的效应.这一评价中心“构想效度谜题”吸引了大量研究关注,并逐步形成了维度中心取向、活动中心取向及交互作用取向三种主要观点,分别主张控制各种误差因素以改善维度测量、放弃维度而转向活动或任务以及关注维度与活动的共同作用.未来研究应在传统的维度中心取向之外给予活动中心取向足够重视,并重点发展交互作用取向.     

幼儿自我控制能力发展的研究

运用因素分析、评价与实验的方法,编制“幼儿自我控制能力发展教师评定问卷”,探讨幼儿自我控制能力的结构及幼儿自我控制的年龄差异和性别差异,研究结果表明:(1)“幼儿自我控制能力发展教师评定问卷”具有较高的信度和效度;(2)幼儿自我控制能力包括自制力、自觉性、坚持性、自我延迟满足;(3)幼儿自我控制能力随年龄的增长而呈上升趋势;(4)幼儿自我控制能力存在明显的性别差异。     

无领导小组讨论的多侧面Rasch模型应用*

采用项目反应理论(IRT)的多侧面Rasch模型(MFRM),分析评价中心技术中无领导小组讨论(LGD)的测评结果,探讨被试能力水平、评委评分宽严度、评分内部一致性、维度难度和评定等级等问题,进而讨论各种偏差。通过 MFRM 分析人事测评结果,可深入了解被试能力的真实差异、甑别维度难度、探查测评误差源,从而完善测评试题编制、评估或诊断评委合格性、提高测评维度与测评目的匹配性,为拓展项目反应理论在人事测评中的应用提供独特视角。     

评价中心的基本特点与发展趋势

本文对人才测评的高端技术——评价中心进行了较为客观的评价,不仅阐述了评价中心及其主要核心技术的功能和特点,揭示了评价中心在甄选人才方面的科学性和有效性,而且指出了评价中心存在的一些局限性,同时介绍了评价中心的改革趋势和最新发展,从而帮助人们能够全面、正确地认识评价中心的作用和意义。     

关于评价中心若干问题的探讨

本文对评价中心的定义、评价中心与心理测验的比较、评价中心的预测效度以及影响评价中心成功实施的原因等问题,进行了综合分析和初步探讨,从而帮助人们能够正确地认识评价中心,有效地使用评价中心;同时,也为人们对评价中心的研究和改革,提供了理论和实践方面的依据。     

国有资产真实委托人制度：控制国有资产监管者道德失范的制度选择

国有资产监管者的道德失范问题 ,不仅是造成一些国有企业效率低下的重要原因 ,而且也是造成国有资产流失的重要根源。在现行的“三层次”的国有资产管理体制下 ,政府 (国有资产管理部门 )不可能有效监管国有资产的运营 ,实现国有资产的保值增值。只有通过国有资产管理体制的制度创新 ,在各级人大下设国有资产运营监管委员会 ,并由该委员会选拔国有资产真实委托人 ,实现国有资产监管者的人格化 ,并以相应的激励和约束机制 ,最终达到控制国有资产监管者的“道德失范”行为泛滥的目的。     

肯定的评定:改变学生态度的一种策略

美国著名的心理学家贝姆(D.J.Bem)七十年代提出了改变自我意识的理论。他认为通过评定人们的行为能改变其自我知觉,从而影响态度的改变.他认为强调肯定的自我知觉比说服(或唠叨数落)、比否定的评定能更有效地改变人们的行为。因而,贝姆提倡用一种叫做“肯定的评定”的方法来改变学生的态度和行为。贝姆认为,肯定的评定方法的科学性主要表现在:第一,持续强调否定行为可能影响学生用一种否定的方式评定自己,从而导致他们在一种与这种否定的自我知觉一致的方式里行动;第二,如果人