评定和选拔管理人员的一种心理学方法—美国管理人员“评价中心”介绍

当前在评定和选拔管理人员方面,美国联邦政府的一些部门和几百个著名的美国公司使用着称其为“评价中心”(Assessment Center)的工作方法,如美国电报电话公司,美国通用电气公司、美国福特汽车公司、俄亥俄标准石油公司,美国商业机器公司、银行家托拉斯、柯达公司、梅里尔、伦契投资公司、西尔斯商行的及美国联邦政府的人事管理局(OPM)、农业部等部门都设有“评价中心”以开展各自系统管理人员的评定和选拔工作,“评价中心”的工作方法在许多部门、许多行业中得到了很大的成功,现在受到越来越多的人的重视。“评价     

在部队汽车驾驶员选拔中运用心理测验的研究

本项研究包括六个阶段,(1)工作分析;(2)相应的心理测验的选择;(3)进行预备测验;(4)制订选拔程序;(5)进行选拔试验,(6)结果分析.本研究着重检验了这些测验的各种效度,结果表明;所选的测验不仅具有很好的结构效度,而且还有较好的预测效度;按照我们的选拔程序选出的学员比按常规方法选出的具有明显的职业能力优势。     

刻板印象的测量与有关理论的研究

本文围绕刻板印象的测量问题,详细介绍了国外的研究进展与现状。这里,首先介绍刻板印象概念的发展,并总结所谓刻板印象就是有关一类人区别于其他人的概括。本文还引述了与刻板印象有关的几种理论:Bayes模型、整合理论、社会认知观点。在此基础上详细地介绍、评价了多种测量刻板印象的方法,如检核法、两极特质评定法、组内概率法、或然比(LR)法等,并推出一种新的测量法:两极团体评定法。以上研究无疑是定量化地研究刻板印象的基础性工作。     

评价中心简介——选拔和评价管理人员的一种方法

评价中心是一种方法,而不是一个场所。这种方法的主要特点是把求职者置于一个模拟的工作情境中,运用多种评价技术,观察和测量他们在模拟情境下的心理和行为。这种方法过去叫情境测验法,现在叫模拟选择法。它起源于心理学家哈茨霍恩和梅(H.Hartshorne&M.A.May)等人的性格研究。第二次世界大战期间,德国军事心理学家首先使用这种方法选拔军事人员。四十年代初期,英国陆军作战部人员选拔局、1948年美国战略情报局都运用这种方法选拔特工人员。战后麦金农(D.W.Mackinnon)和其它学者将此种方法发展为选拔高级人员。1956年美国电话、电报公司首次运用这种方法选拔与评价工业企业的管理人员.     

装聋

外交官就是文装军人,是用笔和舌打文使的。有时候,外交官要根据“战场”的不同情况,使用各种“秘密武器”来对付对手。     

美帝国主义的御用理论——批判W·罗斯托的“成长阶段”论

引言最近,在我国和美国的资产阶级经济学家以及历史、社会学家当中,罗斯托(美国国务院政策计划委员会主席,原麻省理工大学教授)所写的《经济成长的阶段——非共产党宣言》,被当作“攻破马克思主义的创造性著作”而受到赞扬。目前(包括我国的)资产阶级各种理论的特点是深刻的危机。最清楚地说明这一点的     

日本职业指导工作介绍

(一) 简史职业指导(Vacational Guidance)和人员选拔(Personnel Selection)是职业心理学中两个主要组成部分,人员选拔是为某一工作选合适的人,职业指导是给人找合适的工作。前者是为事择人、后者是为人择事。这两者在性质上是不一样的,但它们的基本点都是强调工作与人的能力与特点的相互配合。劳动心理学中大多以职业选拔为主,如飞行员选拔,危险及重要的工作岗位的工作人员的选拔等,但为人择事也具有不应忽视的积极作用。     

改进与完善德国汉莎航空公司飞行员心理选拔系统的研究

本文是民航总局立项课题“改进与完善德国汉莎飞行员心理选拔系统”研究结果的简要介绍。该课题从1996年底启动，于1999年初结题。主要内容包括：(1)对原飞行员心理选拔系统硬件的改进与完善；(2)纸笔测试和评价系统的便携化；(3)评价系统软件的重新编制；(4)心理会谈方法的研制；(5)预测信度、效度以及预测符合率的研究。     

肯定的评定:改变学生态度的一种策略

美国著名的心理学家贝姆(D.J.Bem)七十年代提出了改变自我意识的理论。他认为通过评定人们的行为能改变其自我知觉,从而影响态度的改变.他认为强调肯定的自我知觉比说服(或唠叨数落)、比否定的评定能更有效地改变人们的行为。因而,贝姆提倡用一种叫做“肯定的评定”的方法来改变学生的态度和行为。贝姆认为,肯定的评定方法的科学性主要表现在:第一,持续强调否定行为可能影响学生用一种否定的方式评定自己,从而导致他们在一种与这种否定的自我知觉一致的方式里行动;第二,如果人     

人权的普世价值与超级大国的战略利益

从 1 977年开始 ,美国国务院一年一度发布《各国人权报告》 ,已经进行了四分之一个世纪。虽然受到《2 0 0 3年度各国人权报告》(以下简称《报告》)批评的印度政府将此称作只是美国国务院的“例行公事” ,但是 ,谁也无法否定 ,这种持之以恒的“例行公事”已经产生了深远和重大的     

应聘者的选拔标准识别能力对人事选拔效果的影响

应聘者对选拔标准的识别能力(ability to identify criteria, 简写为ATIC)是指个体在参与测评的过程中, 正确识别评价标准的能力, 现有测量选拔标准识别能力变量的主要方式有被试自评和研究者评分两种。众多研究发现, 选拔标准识别能力对应聘者的表现有促进作用, 它可以解释选拔的预测效度并影响其结构效度。当公开选拔标准, 提高透明度, 消除选拔标准识别能力个体差异的影响之后, 选拔的预测效度会降低, 而且对应聘者的成绩和选拔的结构效度也有影响, 但目前有关研究的结果并不统一。未来研究应关注选拔标准识别能力与其他构念的关系、完善测量方法、探索它在其他人事选拔手段中的作用, 并继续考察改变选拔标准识别能力对人事选拔的影响。     

构建和谐语言环境 培养幼儿语言能力

语言能力是各种能力的基础。爱因斯坦说：“一个人的智力发展和形成概念的方法在很大程度上先取决于语言。”幼儿期是一个人一生语言发展的最初期,也是关键期。孩子只有真正学会了说话,把自己的愿望用正确的语句表达出来,才能自由地和人交往,也才能更好地接受成人传授的知识和经验。因此,语言教育是幼儿因教育中的一个重要领域。     

人格判断的自我—他人一致性:熟悉度和亲密度的作用

关系质量是影响人格判断准确性的重要因素,该研究分别在男性、女性朋友两个样本中考查了熟悉度与关系亲密度对人格判断自我—他人一致性(SOA)的影响,结果表明:(1)神经质的自我评定显著高于朋友评定,责任心的自我评定显著低于朋友评定;(2)两个样本中大五人格所有维度的SOA都达到了显著水平,尽管女性样本中外倾性、宜人性和责任心的SOA均比男性样本高,但两样本之间不存在显著差异;(3)两样本聚合的SOA中,外倾性最高(r=0.41),责任心其次(r=0.36),神经质和开放性最低(均为r=0.21);(4)除了男性样本中的外倾性,熟悉度对其他维度的SOA都没有显著调节效应;(5)两样本中关系亲密度对所有人格维度SOA的调节效应均不显著。     

企业管理人员核心能力量表的编制

1　引言　　管理人员的能力是企业核心竞争力的重要组成成分。智力因素 ,如 :言语、数字、空间、推理等一直是这个领域研究的重点。McClelland(1973)发现 :智力因素对工作绩效的预测力不高。智力是认知活动的必要条件 ;能力则直接影响工作效率 ,使之得以顺利完成 ,因而可以更好地预测工作绩效。为此 ,McClelland提出在职业人群 (尤其是管理人员 )中应当以能力测验取代智力测验。本文以我国企业管理人员为研究对象 ,研制开发“企业管理人员核心能力量表。”2　方法2 1　测量对象和步骤不同地区与行业的企业管理人员 2 5 9名 ,其中 :男 181…     

“法自然”与“辅自然”:老子“自然”概念的两层分疏

对老子的“自然”概念可作两层分疏：“法自然”与“辅自然”。就“人法地,地法天,天法道,道法自然”而言,从文法修辞上可以还原为“人法地,法天,法道,法自然”,人法地、天、道也就是人“法自然”(自然是地、天、道的本质),人“法自然”的诠释路线可以克服“道法自然”的诠释困境。就“圣人能辅万物之自然”“百姓皆谓我自然”而言,讲的是圣人“辅自然”,意在君王应顺辅百姓之自然。其他关于“自然”的原文及思想,均可统摄在“法自然”与“辅自然”的两层义涵之中。人“法自然”是在天人(天道与人道)关系里讨论修身智慧,是向上法(人取法地、天、道之自然),凸显天道的本原地位;圣人“辅自然”是在君民关系里讨论治国智慧,是向下辅(圣人辅百姓之自然),凸显民的自主性地位。     

中学生问题行为多视角评估的构想效度

本文以多质多法和验证性因素分析的方法对由中学生问题行为三视角评估(自我评定、教师评定和家长评定)构成的数据模型进行了构想效度的研究。研究样本为分层随机抽取的北京市292名中学生,对其三视角问题行为的施测结果进行了会聚效度和区分效度的分析,结果表明:(1)中学生问题行为三视角六因子的MTMM模型构想效度良好;(2)评定者对问题行为的评估有影响,存在评定者效应,而且评定者效应对内倾问题因子比对外倾问题因子影响大。     

一般心理能力(GMA)预测绩效:现状、机制及趋势

一般心理能力(General Mental Ability,GMA)是人事选拔领域应用最为普遍的预测源,百年来的研究证实,GMA不仅直接影响工作知识的获得与技能习得,还通过学习和问题解决间接影响个体的工作绩效,是工作绩效的最佳预测源。未来对GMA本质以及GMA与绩效关系的探讨,除了经典测量学视角外,还应借鉴认知神经研究范式,深入揭示GMA预测工作绩效的脑认知机制,同时进一步收集GMA的预测效度以及中国情境下的概化效度证据。     

在日常工作中强化急诊医学临床决策方法训练初探

急诊医学是临床决策应用最频繁的学科之一。为了提高我院急诊科医师的临床决策水平,全科医师在3人“研究小组”带领下,于2009年10月至2010年12月,通过研习有关文献掌握常用的临床决策方法;在分诊、接诊、抢救、晨会、主任查房、病例讨论会等日常工作环节,强化临床决策方法的训练和运用。比较4种主要决策方法在“训练前组”和“训练后组”抢救病例的应用比例,发现快捷的“模式识别法”和“运用规则法”的使用比例明显提高,严谨而费时的“假设一演绎法”的使用比例明显降低,“事件驱动法”和“失误率”无明显变化。提示：在日常工作中强化急诊医学临床决策方法的训练有助于提高急诊医师的临床决策水平。     

四组中国被试的归因在维度上相对位置的评定

本文研究了中国被试对十项归因(心境、技巧、知识、机会、努力、帮助、能力、任务、偏好和运气)在五个维度(基源性、稳定性、控制性、预见性和普遍性)上相对位置的评定。并与钱德拉等人(Cbandler & Spies,1984),用美国被试所得的结果进行了比较。实验结果表明中国被试与美国被试评定的一致性达62%。此外,没有一项归因的评定是在维度的极端等极(1.0-2.0或6.0-7.0)。     

一种关于理性和文化差异的实用主义

我想首先区分“理性”一词的三种意义。 理性Ⅰ是一种能力的名称,这种能力乌贼鱼比阿米巴要多,使用语言的人类比不使用语言的类人猿要多,以现代技术武装起来的人要比没有这种武装的人更多地具有这种能力。这是一种以更为复杂和精致的方式来调整其对环境刺激的各种反应,从而顺应环境的能力。它有时被称为“技术理性”,有时则被唤作“生存技巧”。靠这种能力本身,并不能帮助一个个体决定自己最好是属于什么物种或是属于什么文化。在这种意义上,理性在伦理上讲乃是中立的。