领导-部属交换对领导和部属工作结果的双向影响机制

首先回顾了领导-部属交换的定义及国内外相关实证研究。然后,从双向、社会交换、跨文化和交换网络视角,论述了中国企业的领导-部属交换对领导和部属工作结果的双向影响机制研究：（1）从领导和部属双向视角,研究领导-部属交换对领导和部属工作结果的影响作用;（2）从社会交换理论视角,探索领导-部属交换分别对领导和部属产生影响作用的内在过程和机制;（3）从跨文化和交换网络视角,考察中国企业的领导-部属交换对领导和部属产生影响作用的个体和组织条件。在综述相关文献的基础上提出了明确的研究假设。最后,指出了领导-部属交换对领导和部属工作结果的双向影响机制研究的未来趋势。     

中国组织情境下的领导有效性：对变革型领导、领导-部属交换和破坏型领导的元分析

以91项实证研究(92个独立样本, 33517名员工)为对象, 综合使用元分析、相对权重分析和结构方程技术, 考察了中国组织情境下领导方式的有效性问题。研究者从导向(行为-关系)和性质(积极-消极)两个方面, 选择了变革型、领导-部属交换和破坏型3种领导方式; 从产出类型(态度-行为)方面, 选择了下属工作满意度、情感承诺、留职意愿、任务绩效和组织公民行为5种有效性指标。结果表明：(1)变革型领导和领导-部属交换与员工积极性态度和行为正相关, 破坏型领导与员工积极性态度和行为负相关。(2)三种领导方式的有效性有所不同：在对下属态度的影响上, 领导-部属交换作用最强, 变革型领导次之, 破坏型领导最弱; 在对下属行为的影响上, 破坏型领导作用最强, 领导-部属交换次之, 变革型领导最弱。(3)关系导向领导方式在行为导向领导方式与下属反应关系中起部分中介作用, 即除了直接影响, 变革型和破坏型领导还通过提高和降低领导-部属交换质量影响下属态度和行为。     

领导-部属交换关系的本土化分析

本土化的领导-部属交换关系(Leader- Member Exchange, LMX)主要是指在组织中领导和部属之间基于工作而建立起来的上下关系。西方关于LMX的操作性概念和测量的研究争论主要包括单维度和多维度、“关系”和“交换”、垂直二元关系和社会网络关系之争等三方面。LMX的本土化研究则主要有片面本土化和间接本土化的研究两方面。LMX-7、LMX-MDM、领导-部属关系量表和领导-部属关系形式量表等6种量表在目前LMX测量方面具有一定代表性。整合国内外相关研究基础上所构建的本土化的LMX包括概念界定、分类标准、基本维度、关系质量评价等诸方面内容, 其测量应更为注重文化差异性、测量规范性和效果检验。     

员工为什么乐于助人?多层次的领导–部属交换对帮助行为的影响

基于社会交换理论,以56名直属主管和274名下属的配对数据为样本,考察了多层次的领导–部属交换对个体和团队层次上的帮助行为的影响及作用过程。跨层次分析结果表明:(1)个体层次的人际公平中介了个体和团队层次的领导–部属交换对员工帮助行为的影响;(2)团队层次的人际公平氛围中介了团队平均领导–部属交换对个体和团队层次的帮助行为的影响;(3)领导–部属交换关系差异化对个体和团队层次的领导–部属交换与帮助行为之间的正向关系均具有显著的负向调节作用,即相对于较高的领导–部属交换关系差异化,较低的领导–部属交换关系差异化强化了个体和团队层次的领导–部属交换对帮助行为的影响。     

中西方文化差异视角下领导-部属关系的结构模型

从中西方文化差异视角,采用本土化研究的思路,构建并检验中国文化下领导-部属关系的结构模型。研究1采用质性研究方法,通过19人的访谈、284人的开放式问卷调查和1部文学著作的分析等3种途径,经3轮条目分类,建立了领导视角和部属视角各7个维度的领导-部属关系结构模型。研究2选取391人的领导样本和133人的领导-部属匹配样本,通过探索性和验证性因素分析,发现领导-部属关系是一个双视角、二阶四因素的结构。双视角是指领导视角和部属视角,二阶因素是指领导-部属的积极关系和消极关系,4个因素分别为关心支持、控制划派、忠诚贡献、抵触反对。与西方LMX-7量表相比,本土化的领导-部属关系量表(LMR量表)在预测工作中的心理健康指标方面具有一定优势。该模型将西方研究对领导-部属“交换”的关注转换到对“关系”的关注上,把仅对积极关系的关注扩展到对消极关系的关注上,并发现了领导视角和部属视角各有不同的结构。     

中国企业环境下领导行为的研究述评:高管领导行为,领导授权赋能及领导-部属交换

国外有关领导行为的研究已经不胜枚举,而针对中国企业环境下的领导行为研究则相对较少.近年来,中国情境下的领导行为研究开始逐渐涌现,本文从中国高层管理者的领导行为、领导授权赋能行为以及领导-部属交换理论三个方面对中国企业环境下的领导行为研究进行了述评,总结了相关研究在中国情境下的维度表现、前因后果变量,以及中介或调节作用,并指出了中国情境下相关本土化研究的理论与实践贡献.这些研究,从理论贡献上来说,一方面体现出中国情境下领导行为区别于西方情境的独特性,另一方面验证和扩充了西方相关领导行为的研究发现,进一步丰富了领导行为理论;从实践意义上而言,为中国企业领导者提供了一个反思的镜子进而调整自己的领导行为,为中国企业领导者提供企业决策及管理的参考依据,为人力资源管理人员提供实际操作的手段及工具,而且启发下属注意与领导者建立好关系的方式方法和适宜程度.     

领导-部属交换的多维结构及对工作绩效和情境绩效的影响

通过两项研究,对领导-部属交换的结构及其对员工的工作绩效和情境绩效进行了探讨。采用探索性因素分析、验证性因素分析、分层回归分析等方法对来自不同企业的员工及其主管的问卷调查结果进行了分析。 结果表明,领导-部属交换是一个多维度的结构,由情感、忠诚、贡献和专业尊敬四个维度组成。单维度的领导-部属交换和多维度的领导-部属交换都对员工的工作绩效和情境绩效具有预测作用,但多维度领导-部属交换的预测作用更强。     

道德型领导者得到了什么？道德型领导、团队平均领导-部属交换及领导者收益

道德型领导是新近提出的一种领导理论,大量研究证实这种领导方式会对员工和组织带来积极影响。然而,在领导过程中处于主体地位的领导者从中获得了什么收益却较少受到关注。以50个工作团队的248名员工为研究对象,本研究基于社会交换理论考察了道德型领导与个体层次和团队层次上领导者收益的关系及其作用过程。跨层次分析结果表明：(1)道德型领导对个体层次的员工对领导的认知信任和情感信任,以及团队层次的团队绩效和领导者绩效均有显著正向作用;(2)团队平均领导-部属交换中介了道德型领导与下属对领导者的认知信任、情感信任以及团队绩效的关系,但在道德型领导与领导者绩效关系间无显著中介作用。本文揭示了道德型领导者在领导过程中获得的“收益”以及团队层次社会交换的中介作用,为道德型领导和团队社会交换的研究提供了启示。     

仁慈领导与员工创新行为:内部人身份感知的中介作用和领导-部属交换关系差异化的调节作用

探究仁慈领导与员工创新行为的关系,以及在该关系中内部人身份感知的中介作用和领导-部属交换关系差异化的调节作用。以68名主管和215名员工为对象,通过对两阶段主管-员工配对调查所获取的数据进行分析,结果表明:(1)仁慈领导可以借助内部人身份感知的中介作用,对员工创新行为产生积极的影响;(2)领导-部属交换关系差异化能调节仁慈领导和内部人身份感知的关系,即当关系差异化水平越高,仁慈领导与内部人身份感知之间的正向关系越强;(3)领导-部属交换关系差异化能调节内部人身份感知在仁慈领导与员工创新行为关系间的中介作用,表现为被调节的中介作用模式,即领导-部属交换关系差异化水平越高,仁慈领导与员工创新行为之间通过内部人身份感知的间接关系越强。     

领导-成员交换关系差异化研究评述与展望

领导-成员交换关系差异化是指在一个工作团队中, 团队领导与不同成员的交换关系在质量上的差异性。尽管它是领导-成员交换理论的核心内容, 但相比领导-成员交换关系质量, 关系差异化直到最近几年才得到学术界的关注。已有的研究表明它对个体和团队产出具有重要影响。本文从概念、研究起源、测量、影响因素、影响效果以及作用机制方面, 对近年来国、内外的理论和实证研究进行了评述, 并在此基础上指出了未来的研究方向。     

Revisiting the mediating role of leader–member exchange in transformational leadership: the differential impact model

Transformational leadership (TFL) has been proposed as an essential antecedent of leader–member exchange (LMX), which in turn affects outcomes in organizations. We extend this mediation hypothesis in two ways by proposing a differential impact model, which we test on three organizational outcomes: employee job satisfaction, employee organizational commitment, and leader effectiveness. First, we extend LMX’s mediational impact—which has previously only been tested for employee outcomes—to leader effectiveness. Second, we argue that this mediation will be stronger for outcomes that are more proximal rather than distal to dyadic relations between leader and followers (high proximity: job satisfaction; medium proximity: organizational commitment; low proximity: leader effectiveness). Meta-analytic structural equation modelling based on 132 studies revealed that LMX mediates TFL’s relationships with employee outcomes (more strongly for job satisfaction than for commitment), but not with leader effectiveness, whereas TFL showed a stronger direct link to leader effectiveness. The findings suggest that TLF and LMX contribute differentially to organizational outcomes depending on their proximity to dyadic relations between leaders and followers. The differential impact model uncovers leadership effectiveness processes, integrates influential leadership theories, and highlights the importance of distinguishing between different outcome measures and the processes facilitating them.     

领导风格与敬业度关系的元分析

采用元分析方法探讨领导风格与敬业度的关系。经筛选, 共有148篇文献162个独立样本符合元分析标准(N = 84836)。元分析结果发现, 授权型领导、伦理型领导、变革型领导、领导-成员交换、真实型领导、交易型领导、服务型领导以及家长式领导与敬业度之间均呈显著的正相关关系, 且对敬业度的解释力递减; 不同的敬业度量表对领导-成员交换、真实型领导与敬业度之间的关系有显著的调节作用, UWES为中等正相关, 其他量表为高等正相关; 不同的研究设计对伦理型领导与敬业度的关系调节作用显著, 横截面研究设计测得的相关程度比纵向研究高; 文化背景能够显著调节变革型领导、领导-成员交换、真实型领导、伦理型领导、服务型领导以及交易型领导与敬业度之间的关系, 除服务型领导外, 东方文化背景下的相关系数均比西方文化背景下高。     

CEO变革型领导行为对中层管理者工作绩效和工作满意度的影响：组织支持知觉和价值观的作用

本文以社会交换的理论和价值观领导理论为基础,探讨了CEO变革型领导行为及其价值观对中层管理者工作绩效和工作满意度的跨层次影响以及影响的中介作用机制。研究结果表明,CEO变革型领导行为有助于提升中层管理者的工作绩效和工作满意度,而组织支持知觉则在其中起着部分中介的作用。同时,CEO价值观对CEO变革型领导行为与组织支持知觉之间的关系具有调节的作用。本文的研究成果有利于进一步完善变革型领导理论,对企业实践也有一定的启示意义。     

变革型领导风格的实证研究

以72家企业的193名管理者为被试,通过多来源评估法收集数据,采用因素分析、信度分析和回归分析等方法对变革型领导的理论结构及其与领导有效性的关系进行了深入研究。结果表明,变革型领导具有二阶单因素结构。即四个独立子因素为领导魅力、感召力、智力激发和个性化关怀,这些子因素归属于一个单一二阶因素;研究所使用的《变革型领导问卷》具有良好的构想效度和信度,适用于中国文化;变革型领导及其子维度对领导有效性有一定的预测力。     

变革型领导与交易型领导的权变分析

变革型领导与交易型领导是当前领导研究的热点。一般认为,变革型领导是比交易型领导更为有效的领导方式。然而从权变的观点出发,变革型领导与交易型领导的有效性还要受到情境因素、被领导者因素的影响。该文分析了替代领导、领导与下属的关系以及组织文化对变革型领导和交易型领导与领导效能关系的调节作用,并讨论了今后的领导行为研究中应该注意的问题。