成就目标导向、团队绩效控制对员工创造力的跨层次影响

成就目标导向在团队绩效控制情境下能否有效预测员工创造力是个值得关注的话题。以研发团队为研究对象, 运用线性阶层模型考察了三者间的跨层次关系。结果发现, 低绩效控制下, 精熟目标导向、表现–趋近导向对创造力有正向影响, 表现-回避导向有负向影响; 高绩效控制下, 精熟导向对创造力有“S型”非线性影响, 表现-回避导向有正向影响。结果表明, 高精熟目标导向在高绩效控制情境下抑制员工创造力, 而表现导向也并非总是与缺乏创造力联系起来, 提高表现-回避导向个体的绩效控制程度或者降低表现-趋近导向个体的绩效控制程度同样可以促进创造力。启示在于, 管理者不仅应关注成就导向的个体差异, 更应重视构建相应的绩效控制情境, 从二者交互作用出发激活员工创造力。     

领导创造力期望对团队创造力的影响

拥有大量极富创造力的项目团队是企业适应复杂环境、应对激烈竞争的关键。本研究基于规范参照群体理论和团队知识创造的过程导向理论,对116位团队领导及其下属的568位团队成员开展跨时间点数据收集。研究结果表明,团队领导的创造力期望显著促进团队知识交换行为和边界跨越行为。团队知识交换行为直接有助于促进团队创造力,而团队边界跨越行为对团队创造力的直接影响并不显著。团队领导的创造力角色认同对团队边界跨越行为与团队创造力间的关系具有显著调节作用。具体而言,当团队领导的创造力角色认同水平较低时,团队边界跨越行为对团队创造力具有负向影响。本研究揭示了团队领导影响团队创造力的认知机制和边界条件,为企业有效提升团队创造力提供了重要对策建议。     

跨界行为对创造力影响的跨层次双刃剑效应

本文从资源的视角,在团队和个体两个层面探究了跨界行为分别对团队创造力和个体创造力的影响以及中介机制和边界条件。采用多阶段-多来源的方式收集数据。研究结果表明在团队层面上,团队跨界行为会提高团队创造力,但在个体层面上,员工跨界行为通过增加员工的角色压力对个体创造力产生不利影响。角色宽度自我效能感调节了上述关系,相比于角色宽度自我效能感较高的员工,角色宽度自我效能感较低的员工实施了跨界行为后更容易产生角色压力,对个体创造力的负向影响更强。     

领导每日消极反馈对员工创造力的影响机制

关于领导消极反馈对员工创造力的影响,现有文献存在相互矛盾的观点。基于反馈干预理论,采用经验取样法探讨不同目标导向个体对领导每日消极反馈的差异性反应,以及由此导致的不同创造力水平。对来自95名被试716个观察值的多层次路径分析发现:对高证明目标导向的员工而言,领导每日消极反馈通过促进当晚问题解决反思,提升了第二天的创造力。对高回避目标导向的员工而言,领导每日消极反馈通过引发当晚情感反刍,抑制了第二天的创造力。以上研究发现有助于全面揭示领导消极反馈对员工创造力的影响效应,为领导力发展与组织创新管理提供有益借鉴。     

员工为何沉默:领导权力距离倾向与员工调控焦点的跨层次交互作用

基于跨层次的调节-中介模型,检验了员工沉默的影响因素、中介变量及作用边界。来自82个团队447名员工的数据表明:(1)领导权力距离倾向与员工沉默行为显著正相关。在这一关系中,建言有用感起完全中介作用,心理安全感起部分中介作用,且控制建言有用感后,心理安全感的中介效应不再显著;(2)员工的促进焦点会增强"权力距离倾向→建言有用感→沉默行为"间接效应,防御焦点会减弱"权力距离倾向→心理安全感→沉默行为"间接效应。结论有助于揭示员工沉默的产生机制。     

满招损,谦受益:团队沟通视角下谦卑型领导行为对团队创造力的影响

谦卑型领导行为是近年来新兴的领导力理论,团队创造力也一直是学界和实践界关注的焦点,但是目前缺乏深入探讨二者关系的研究。本文基于团队沟通视角,研究了谦卑型领导行为对团队创造力的影响机制及其发挥作用的边界条件。对76位团队领导和342位团队成员的匹配数据进行分析后,结果显示:谦卑型领导行为对团队创造力有积极影响;团队成员之间横向的深度沟通以及团队成员与团队领导之间纵向的反馈沟通共同中介了这一影响过程;此外,团队认知多样性是影响谦卑型领导行为发挥作用的重要边界条件,在高团队认知多样性的情境中,谦卑型领导行为通过团队沟通过程对团队创造力的积极影响更加显著。     

知识型员工共享领导对团队绩效的影响:团队学习能力的中介效应

对27个单位,92个团队共687名知识型员工调查,目的是基于团队学习能力视角探讨知识型员工共享领导对团队绩效的影响。首先用HLM6.08将收集到的数据从个体层面上升到团队层面,然后采用共享领导二阶模型初步得出团队学习能力在共享领导与团队绩效之间起中介作用,最后借助LISEREL8.70统计软件从共享领导各维度探讨团队学习能力的中介效应。结果表明共享领导与团队绩效之间具有显著的正相关关系,且共享领导通过团队学习能力的中介效应影响团队绩效。     

自恋型领导对团队创造力形成过程的多视角研究

领导自恋是组织中的普遍现象, 自恋型领导是否能有效地整合团队知识形成创新是管理者不可回避的问题。在回顾已有研究基础上, 采用聚合观、过程观和社会网络三种视角, 全面地厘清自恋型领导对团队创造力的影响。其中, 聚合观强调个体创造力对形成团队创造力的重要作用, 过程观强调团队成员之间的交互作用在团队创造力形成过程中不可或缺, 而社会网络视角注重团队成员的相对位置和内外关系。三种视角相互补充, 明确了自恋型领导和团队创造力之间关系的内在机制以及边界条件。研究结论将为存在自恋型领导的团队干预策略提供参考, 有助于为管理者提高自恋型领导对团队作用的有效性提供借鉴。     

外向性人格特质对建言行为的影响研究:威权领导的跨层次调节作用

本研究依据社会认知理论"个体—环境—行为"交互作用的逻辑,考察了外向性人格特质对员工建言行为的影响,并构建多层模型探讨了威权领导对建言行为的跨层次效应。通过两个时间点两种数据源的研究设计,共收集到58个团队435名员工和领导的配对样本。采用多层线性模型进行假设检验后,研究结果显示:外向性人格特质对建言行为具有显著的正向影响;威权领导虽然对员工建言行为没有直接的影响作用,但在外向性人格特质与建言行为的关系中有显著的负向调节作用。     

教练型领导如何影响员工创新?跨层次被调节的中介效应

基于文化自我表征理论并立足于中国文化情境,本研究探讨了教练型领导对员工创新行为的影响以及个体传统性和创造力自我效能感在其中的作用。跨层次结构方程模型数据分析结果发现:(1)教练型领导可以有效预测员工的创新行为;(2)创造力自我效能感在教练型领导行为与员工创新行为的关系中起着完全中介作用;(3)个体传统性不仅正向调节教练型领导影响创造力自我效能感的关系,还进一步调节教练型领导通过创造力自我效能感影响创新行为的间接效应。本研究结果有助于打开教练型领导影响员工创新行为的"黑箱"并能够有效指导企业的变革与创新管理实践。     

伦理型领导如何影响员工创造力:心理安全感与关系的作用

基于认知评价理论,以配对的328组员工为样本,探讨了伦理型领导与员工创造力的关系,及心理安全感、上下级关系在这一关系中的作用。结论:伦理型领导与员工心理安全感正相关;上下级关系与伦理型领导的交互作用强化了员工的心理安全感;心理安全感中介了伦理型领导对员工创造力的影响;上下级关系调节了心理安全感对伦理型领导与创造力关系间的中介作用。     

团队心理安全感对成员创新行为影响的跨层次研究:知识分享的中介作用

采用问卷调查法,以珠三角地区高科技企业61个工作团队的387名员工为调查对象,在控制被试的教育水平、工作年限及人口统计学变量后,运用多层线性模型技术考察团队心理安全感、知识分享及成员创新行为之间的关系。结果表明:(1)团队心理安全感对知识分享和成员创新行为具有显著的正向促进作用;(2)知识分享是团队心理安全感与成员创新行为之间的跨层次中介变量。     

领导行为对员工创造力的影响:基于变量中心和个体中心的视角*

以10家IT企业的305名员工为被试,采用变量中心和个体中心的分析策略,考察领导行为对员工创造力的影响。变量中心的分析发现,变革领导行为和交易领导行为均显著正向预测员工创造力。个体中心的分析发现,中变革/中交易与(中、低)被动结合的领导类型最为普遍,占全部领导的69.2%;无论被动放任行为高低,高变革与高交易行为组合领导下的员工创造力最高,说明高变革和高交易领导行为的结合最有利于员工创造力,领导类型对员工创造力的影响主要由使用变革和交易这两种领导行为的程度所决定。     

企业员工对团队领导的信任结构研究——基于IT企业团队的研究

基于IT企业任务复杂度和合作需求较高的现状,加强团队内信任成为管理中的一个重点。本研究在Mayer和Mcknight的信任模型基础上对IT企业员工的组织信任结构进行分析。对四家IT公司239人进行问卷调查,并用Amos5．0进行分析后得到拟合度良好的模型结构,结果显示：①个体信任倾向对员工信任意向的影响不显著;②个体信任倾向影响员工对领导的可信任性感知和基于企业制度的信任;③基于制度的信任显著影响对领导的可信任性感知,但是对信任意向的影响不显著;④对领导的可信任性感知显著影响个体的信任意向;⑤卷入度在基于制度的信任和对领导的可信任性感知之间起缓冲作用。     

差异化变革型领导对知识分享与团队创造力的影响:社会网络机制的解释

差异化变革型领导是团队领导领域的最新议题,现有的研究局限于探讨其社会心理方面的作用机制。本文从社会网络机制出发解释差异化变革型领导对团队知识分享及团队创造力的影响。基于65家企业的225个工作团队样本的结构方程模型分析表明,团队一致性变革型领导正向影响团队交流网络密度从而提高团队知识分享;个体差异性变革型领导正向影响团队成员交流网络密度差异性从而降低团队知识分享;团队知识分享正向影响团队创造力。本文的证据表明,在中国情境下,差异性团队领导行为不利于创造稠密的团队交流网络,以及团队知识分享,从而不利于提升团队创造力水平。     

团队权力结构对多层次创造力的影响机制研究

基于动机性信息加工理论,探讨了团队权力结构影响个体创造力和团队创造力的中介机制。结果显示：（1）平等化的团队权力结构正向影响个体创造力和团队创造力;（2）团队信息共享在团队权力结构与个体创造力间起完全中介作用;（3）团队目标共享在团队权力结构和团队创造力间起部分中介作用。     

创造性人格与员工创造力:一个被调节的中介模型研究

本文基于动机行动和成就动机理论,构建一个被调节的中介模型以检验创造性人格对员工创造力产生的作用机理。以251套来自主管-下属配对的问卷数据为样本,实证分析结果表明:创造性人格可预测员工创造力产生,学习目标导向与绩效证明目标导向在两者之间起部分中介作用;内在动机能够强化个体目标导向对创造力的作用,并显著正向调节创造性人格对员工创造力的间接效应。最后,论文讨论了研究发现对员工创造力产生的理论和实践意义。     

授权型领导对数字化创造力的影响机制研究

基于创造力系统观,探讨授权型领导对数字化创造力的影响,以及自我效能和虚拟性在其中的作用。结果表明授权型领导对数字化创造力存在显著正向影响,授权型领导与虚拟性的交互效应也呈显著正向影响,当虚拟性水平高时,授权型领导高低对数字化创造力的存在显著正向影响。研究也验证了有调节的中介作用,当虚拟性水平高时,授权型领导经由创造性自我效能感正向影响数字化创造力的作用变强。本研究系统地揭示数字化创造力形成机理和边界条件,为企业激发数字创新、实施数字管理等提供理论指导。     

威权领导对员工沉默行为的影响:一个有调节的中介效应模型

采用249对领导与员工的配对数据,考察了威权领导对员工沉默行为的影响,以及情感信任的中介作用和权力距离的调节效应。结果表明：（1）威权领导对员工沉默行为有正向影响;（2）员工对上司的情感信任在威权领导与沉默行为之间起完全中介作用;（3）员工权力距离导向对威权领导与情感信任之间关系具有调节作用,权力距离导向越高,威权领导对情感信任的影响越低;（4）进一步地,权力距离导向还调节着情感信任对威权领导与沉默行为的中介效应,即存在有调节的中介效应。     

情与理对立视角下管理者亲社会违规对员工行为的影响机理:一项跨层次追踪研究

中国企业中,员工组织公民和职场偏差两种相反的行为,都与管理者亲社会违规有密切正向联系。为解释此矛盾现象,将管理者亲社会违规在组织层次和个体层次上分别视作一种客观实际和员工知觉,并结合情与理相对立的视角,探究其对员工行为的跨层次影响机理。具体包括四项内容:(1)管理者亲社会违规在中国情境下的概念化和量表开发;(2)领导信任和制度信任在知觉的管理者亲社会违规与公民和偏差行为间的不同中介效应,以及中庸思维和中国正义观的调节效应;(3)关怀氛围和规则氛围在实际的管理者亲社会违规与公民和偏差行为间的不同中介效应,以及领导沟通和关系实践的调节效应;(4)实际的管理者亲社会违规对个体层次上中介机制的调节效应。有助于管理者理性应对规则和人情的冲突,并为管理实践变革提供启示。