职业胜任力在工作要求-资源模型中的调节和中介作用

采用JD-R模型探讨了职业胜任力在工作要求-资源模型中的作用。结果表明:(1)职业胜任力弱化了工作要求和情感衰竭之间的正向关系;(2)职业胜任力正向影响工作投入;(3)职业胜任力在工作资源与工作投入之间起中介作用。本研究启示可通过提升员工的职业胜任力,促进员工的工作投入并缓解职业倦怠。     

高承诺组织与员工建言:双过程模型检验

以来自36个组织的223名员工为被试,通过上级、同事和员工自评三方配对的问卷数据,研究探讨了高承诺组织与员工建言行为之间的关系。采用多层结构方程模型等方法进行数据分析,结果发现:(1)高承诺组织对员工建言行为(包括上行建言和平行建言)有显著的促进作用;(2)员工知觉到组织内的职业机会在高承诺组织和上行建言之间起部分中介作用;工作满意度在高承诺组织和平行建言之间起部分中介作用;(3)工作绩效在知觉到职业机会和上行建言之间起正向调节作用;人际关系在工作满意度和平行建言之间起正向调节作用;(4)不光如此,工作绩效还调节着"高承诺组织-知觉职业机会-上行建言"这一中介路径;人际关系还调节着"高承诺组织-工作满意感-平行建言"这一中介路径。文章最后对所得结果、理论和实践意义及未来研究做了讨论。     

主动性人格对小学教师工作满意度的影响:一个有调节的中介模型

该研究探讨了主动性人格与小学教师工作满意度的关系,并提出一个有调节的中介模型,考察个人-工作匹配的中介效应和工作-家庭冲突对该效应的调节效应。研究采用主动性人格量表、个人-工作匹配量表、工作-家庭冲突量表和工作满意度量表对8所小学420名教师进行测查,结果表明：（1）主动性人格对个人-工作匹配和工作满意度均有显著的正向预测作用;（2）个人-工作匹配在主动性人格与工作满意度之间起着中介作用;（3）个人-工作匹配与工作满意度的关系（中介效应的后半段路径）受到工作-家庭冲突的调节,即工作-家庭冲突可以降低个人-工作匹配对工作满意度的正向影响。因此,主动性人格和工作满意度之间存在有调节的中介效应。     

家庭支持型主管行为对员工工作态度的影响:有调节的中介效应分析

采用问卷法调查了358名企业员工,探讨家庭支持型主管行为(FSSB)对工作满意感和离职意愿等工作态度的作用机制。结果表明:(1)FSSB对工作满意感有显著正向影响,对离职意愿有显著负向影响。(2)工作-家庭增益在FSSB与工作满意感之间起着中介作用,而工作-家庭冲突的中介作用不显著;工作-家庭增益与冲突在FSSB与离职意愿之间的中介作用均不显著。(3)边界控制感调节了FSSB—工作-家庭增益—工作满意感这一中介过程。本研究提示可通过干预FSSB来提升员工的工作态度。     

非工作时间工作连通行为与婚姻倦怠的关系

基于资源保存理论和溢出效应模型构建了一个有调节的中介模型,探讨非工作时间工作连通行为对婚姻倦怠的影响机制。使用非工作时间工作连通行为量表、工作家庭冲突量表、伴侣支持应对问卷(来自伴侣的支持应对和共同应对)和婚姻倦怠量表对1620位已婚的各行业职场人士进行测量。结果表明：(1)非工作时间工作连通行为对婚姻倦怠和工作对家庭的冲突有显著正向预测作用;(2)非工作时间工作连通行为通过工作对家庭的冲突对婚姻倦怠起到预测作用;(3)伴侣支持应对调节了工作对家庭的冲突对婚姻倦怠的影响。本研究为如何降低非工作时间工作连通行为对婚姻倦怠的负面影响提供了指导。     

家庭压力源影响青少年抑郁体验:冗思的中介机制

采用方便抽样法从山东某初中和某高中抽取570名学生做问卷调查,考察家庭压力源对青少年抑郁体验的影响,特别是冗思作为应对方式的中介作用。路径分析的结果显示:(1)家庭冲突和父母期望均显著正向预测抑郁体验,且家庭冲突的预测作用更强,家庭规范对抑郁体验的预测作用不显著;(2)家庭冲突和父母期望均显著正向预测青少年冗思,家庭规范对冗思的预测作用不显著;(3)冗思显著正向预测抑郁体验;(4)冗思在家庭冲突与抑郁体验之间以及父母期望与抑郁体验之间均起中介作用。总体来看,冗思是家庭压力影响青少年抑郁体验的内部机制之一。     

高校教师工作家庭关系、工作特征与生活满意度的研究

该研究通过对1149位高校教师的问卷调查,探讨了高校教师工作家庭关系的特点及其与工作特征、生活满意度的关系.结果发现:1)高校教师体验到的工作家庭冲突与工作家庭促进存在较弱的负相关.2)男性教师体验到的家庭-工作冲突显著高于女性教师,在工作-家庭冲突和工作家庭促进方面差异不显著.3)工作要求能正向预测工作家庭冲突和工作家庭促进;个人对工作家庭平衡的控制感能降低工作-家庭冲突、提升工作家庭促进,但同时也会使家庭-工作冲突增加.4)工作家庭促进会显著地提升教师对工作和家庭的满意感.工作-家庭冲突会削弱工作满意度,家庭-工作冲突则会导致家庭满意度下降.     

角色压力、工作家庭冲突和心理抑郁的中美比较--社会支持的调节作用

在中国和北美两个样本中,探讨了工作家庭冲突模型的共性和差异。首先使用多组验证性因子分析找到适用于中美样本的模型,然后采用结构方程模型和多层次回归进行假设检验。结果显示,中美员工感知到的工作-家庭(家庭-工作)冲突在工作(家庭)角色压力和心理抑郁的关系中都起中介作用。此外,情境的差异导致中美员工在工作支持和家庭支持的调节作用上有不同的表现,即中国员工感受到的工作(家庭)支持对角色压力和冲突间关系的调节作用不显著,在北美样本中,工作支持负向调节工作角色压力到工作-家庭冲突的关系,而工作支持和家庭支持正向调节家庭角色压力到家庭-工作冲突的关系。本文的发现能够帮助管理者意识到情境因素的重要作用,从而制定更为有效的管理决策。     

高校教师工作家庭关系的日记式追踪研究

本研究通过对30名高校教师连续14天的日记式追踪研究,探讨了工作家庭关系的特点及其与工作特征、性别等变量之间的关系.结果发现:1)工作家庭冲突与工作家庭促进主要受到个体内因素影响,具有动态变化特点;2)高校教师体验到的工作家庭冲突与工作家庭促进之间存在较弱的负相关;3)工作要求能正向预测工作家庭冲突,工作控制能负向预测工作家庭冲突,同时对工作家庭促进有正向预测作用;4)性别可以调节工作要求与工作家庭冲突之间的关系,对男教师来说,工作要求对工作家庭冲突的影响作用更小.     

工作连通行为的双刃剑效应：多重任务倾向的调节作用

随着移动通信工具飞速发展,“全天候保持工作连通”的新时代已到来。在此背景下,工作连通行为对员工工作与生活的影响受到广泛关注。基于工作要求-资源模型,通过258份三时点的领导-员工配对数据探究工作连通行为的双刃剑效应。路径分析结果表明,工作连通行为一方面会通过工作目标进展进而影响员工工作绩效(积极路径),另一方面又会通过工作负荷进而导致工作-家庭冲突(消极路径)。多重任务趋向在上述两条路径过程中发挥调节作用,对于高多重任务趋向的员工, 积极路径的效果被强化,而消极路径的效果被削弱。     

工作要求-资源、心理资本对工作家庭关系的影响

本研究选取253名已婚全职员工为研究对象,采用自陈式问卷调查的方法,考察了工作要求、工作资源、心理资本对工作家庭关系的影响。结果发现：（1）工作要求与工作家庭双向冲突均呈显著正相关;（2）工作资源与工作家庭双向冲突均呈显著负相关,与工作家庭双向促进均呈显著正相关;（3）心理资本在工作资源与工作家庭关系间起中介作用。     

父母婚姻冲突、不良同伴交往对初中生攻击行为的影响:一个有调节的中介模型

采用问卷法对1406名初一学生进行调查,考察了不良同伴交往在父母婚姻冲突与初中生攻击行为关系间的中介效应,以及冲动性对这一中介过程的调节效应。结果发现:(1)在控制了性别、年龄、家庭人均月收入和父母受教育水平之后,婚姻冲突显著正向预测青少年攻击行为;(2)不良同伴交往在婚姻冲突与攻击行为关系间起着显著的部分中介作用;(3)冲动性对中介路径"婚姻冲突→不良同伴交往→攻击行为"具有显著的调节效应。     

“增益”还是“损耗”?挑战性工作要求对工作-家庭增益的“双刃剑”影响

基于资源保存理论和不确定管理理论, 采用日记研究法收集81个样本10个工作日的数据, 从静态和动态两个视角, 通过明晰挑战性工作要求的不同属性(每日水平、平均水平、日间变动、波动变化), 全面检验了挑战性工作要求对工作-家庭增益的影响。研究结果表明：(1)在静态模型中, 挑战性工作要求通过工作专注度(增益路径)和放松(损耗路径)作用于工作-家庭增益, 且在个体间的平均水平模型中, 放松的中介作用更为显著; (2)在动态模型中, 挑战性工作要求的日间变动和波动变化, 均通过减少员工工作专注度和放松, 进而降低工作-家庭增益。最后, 本研究讨论了管理者应重视挑战性工作要求的双刃剑作用等实践启示。     

冲突还是增益？员工资质过剩感知对工作家庭关系的影响

近年来,随着高等教育的普及和经济环境变化,组织中员工感知的资质过剩现象愈发普遍,引发了越来越多企业管理者和学者的关注和讨论。然而以往有关员工资质过剩感知的研究主要聚焦于对组织内成员工作态度或行为的影响,而对于其是否以及如何产生工作外溢出效应,特别是如何对工作家庭关系产生影响,尚缺乏系统研究。为了更深入地探讨员工资质过剩感知的影响,本研究从员工个体的工作-家庭关系和其配偶的家庭-工作关系两方面,探讨了员工资质过剩感知的工作场所外溢出效应和交叉影响。具体而言,第一,基于认知评价理论,构建了员工资质过剩感知对其自身工作-家庭冲突的“悖论”中介模型,从而揭示其潜在的双刃剑效应;第二,基于工作-家庭增益模型,探讨员工资质过剩感知对其工作-家庭增益的双路径机制和边界条件;第三,结合交叉效应和性别角色导向理论,探索员工资质过剩感知对其配偶家庭-工作冲突和家庭-工作增益的交叉效应模型,明确员工性别与性别角色导向的双重调节作用,从而深化并拓展员工资质过剩感知的工作外影响研究。相关发现不但有助于从不同理论视角揭示员工资质过剩感知对工作家庭关系的影响,丰富现有理论基础,同时也将为企业的管理实践提供建议。     

新冠疫情期间中小学教师工作-家庭冲突和抑郁:有调节的中介模型

本研究考察新冠疫情期间,工作-家庭冲突是否通过职业倦怠增加中小学教师抑郁水平,以及心理弹性是否调节该中介作用。1127名中小学教师参与线上调查,完成中小学教师工作-家庭冲突问卷、中小学教师职业倦怠问卷、抑郁自评量表及中学教师心理弹性量表。结果发现：(1)大多教师疫情前后工作生活情况、工作-家庭冲突与抑郁的状况变化不大,少数教师疫情期间工作生活情况、工作-家庭冲突与抑郁状况变差或好转;(2)教师工作-家庭冲突与抑郁、职业倦怠呈正相关,三者均与心理弹性负相关;(3)控制额外变量后,职业倦怠是工作-家庭冲突与抑郁间的中介变量,在疫情期间工作生活状态更好、更差以及与疫情前后没有差别的教师中均成立;(4)对于感知疫情后情况更好的教师,心理弹性调节了工作-家庭冲突与职业倦怠的关系。对于感知疫情后情况更差的教师,心理弹性调节了职业倦怠与抑郁的关系。因此,缓解工作-家庭冲突和职业倦怠、提高心理弹性可减少中小学教师抑郁,保持心理健康。     

职场排斥对员工家庭的溢出效应：归属需求和工作家庭区隔偏好的作用

以往研究证实了职场排斥会对员工组织内诸多方面产生危害, 然而关于职场排斥向组织外部特别是家庭领域的溢出效应还知之甚少。本研究基于资源保存理论构建了一个有调节的中介效应模型, 探讨职场排斥对员工家庭贬损和家庭满意度的溢出效应和具体机制, 研究结果表明：(1)职场排斥对员工家庭贬损有显著正向作用, 对家庭满意度有显著负向作用; (2)工作压力中介了职场排斥与家庭贬损和家庭满意度的关系; (3)员工归属需求调节了职场排斥对工作压力的影响, 同时调节了工作压力在职场排斥与家庭贬损、家庭满意度之间的中介效应; (4)员工工作家庭区隔偏好调节了工作压力对家庭贬损和家庭满意度的作用, 并且调节了职场排斥通过工作压力对家庭贬损和家庭满意度的中介效应。     

工作家庭间跨界增益:逻辑主线与模型

已有工作家庭界面研究主要立足于冲突视角,近年来部分研究开始从积极视角揭示工作家庭关系的本质。工作家庭增益强调角色资源的跨界渗溢有助提升个体另一角色表现和生活品质的程度。工作家庭资源会增强个体心理资源,进而影响体验工作家庭间的跨界增益,资源的累积循环与工作家庭增益互为持续保障,跨界增益的程度受到工作家庭边界特征的调节影响。论证和提出了"角色资源累积-个体心理因素改变-跨界增益-角色评价与投入"的逻辑主线,以此构建工作家庭间角色资源跨界增益模型。     

领导—部属交换对员工家庭贬损的影响研究：一个有调节的中介模型

关于领导-部属交换理论的研究主要集中在职场范围内,少有研究关注领导-部属交换对员工家庭生活的影响。本研究以工作家庭增益理论（Work-Family Enrichment Theory）、领导权变理论（Contingency Theory）为基础,构建了领导-部属交换、资源获取、负向情感特质和员工家庭贬损之间的关系模型。以成都市某银行的193名员工及员工配偶为样本对研究假设进行了实证性检验,研究结果表明:（1）领导-部属交换对员工家庭贬损具有负向的影响;（2）领导-部属交换对员工资源获取具有正向的影响;（3）员工资源获取对员工家庭贬损具有负向影响;（4）员工资源获取在领导-部属交换和家庭贬损之间起着完全中介的作用;（5）下属的负向情感特质越强,领导-部属交换对员工资源获取的直接影响以及对员工家庭贬损的间接影响就越强。     

工作家庭平衡双构面视角下社会支持对农村教师工作投入的影响:一个多重中介模型

探讨社会支持对农村教师工作投入的影响及工作家庭冲突与工作家庭促进在二者之间的中介作用。采用工作家庭平衡量表、工作投入量表和社会支持量表对351名农村教师进行了调查。结果显示:(1)农村教师社会支持、工作家庭冲突、工作家庭促进与工作投入之间彼此显著相关;(2)社会支持通过工作家庭冲突和工作家庭促进的多重中介作用影响农村教师的工作投入水平。这表明社会支持不仅能直接影响农村教师工作投入度,也能间接地通过工作家庭平衡对其产生影响。     

职场排斥与建言行为:双过程模型检验

职场排斥作为间接隐蔽的职场冷暴力,备受业界和学界关注。本研究收集了277份员工和领导的配对数据,通过层级回归等方法探讨了职场排斥影响员工建言行为的双路径机制。结果表明:职场排斥通过愤怒的中介作用,对破坏性建言产生正向影响;通过印象管理动机的中介作用,对建设性建言产生正向影响;职业韧性负向调节职场排斥与愤怒情绪的关系,正向调节职场排斥与印象管理动机的关系;此外,职业韧性还调节"职场排斥—愤怒—破坏性建言"、"职场排斥—印象管理动机—建设性建言"这两条中介路径。本研究从理论上解释了职场排斥对员工建言的双刃剑作用,并对相关管理实践提出了建议。