《管子》公平观对员工激励的启示

《管子》从执政的角度定义了如何建设正确的公平观,本文从《管子》关于“公平是什么”这一核心问题的回答出发,以现代组织管理者的角度去探讨如何实现对员工恰当的激励。这就是要从组织整体的角度去营造恰当的公平观,并且围绕社会公平、个人公平、经济公平等几个方面在组织内部建立公平合理的组织气氛,并最终有效的激励员工。     

互动公平对员工幸福感的影响:心理授权的中介作用与权力距离的调节作用

近些年,由于积极心理学的兴起,员工幸福感的研究得到了广泛的关注。本论文从互动公平这一特定的组织公平概念出发,以公平理论为主体,并结合自我决定理论,从心理授权的视角既分析了互动公平影响员工幸福感的内在机制,又探讨了权力距离对整个影响机制的调节作用。通过对国内一家制造业企业的199名员工多时点匹配问卷的调查,结果表明:互动公平与员工幸福感之间呈现正相关关系;心理授权中介了互动公平对员工幸福感的影响作用;权力距离不仅负向调节了互动公平与心理授权之间的关系,而且还负向调节了互动公平—心理授权—员工幸福感这一中介机制。本研究的发现有利于充分了解互动公平影响员工幸福感的内在机制和边界条件,同时能为管理实践提供更好的指导,有效地提高员工幸福感。     

上司人际公平如何影响员工工作结果:有中介的调节效应

本文探讨了上司的人际公平怎样影响员工工作满意度和人际层面组织公民行为,以及这种影响何时更强或更弱。通过对237名在职人员调查,结果发现:(1)员工的上司信任在人际公平与工作满意度、人际层面组织公民行为之间具有部分和完全中介作用;(2)上司权力对人际公平效应具有调节作用:当上司权力较高时,人际公平显著影响员工对他的信任,进而影响工作满意度和人际层面组织公民行为;而当其权力较低时,人际公平的影响不明显。     

影响员工工作投入的组织相关因素研究

以361名企事业员工为被试,采用问卷法和结构方程建模分析方法探讨了组织公平、角色压力、组织支持感和组织承诺对工作投入的影响及其途径。结果表明:角色压力、组织公平与组织支持感均对工作投入和组织承诺有较好的预测效力。经检验,组织公平和组织支持感对工作投入产生显著的间接影响,组织承诺则主要表现为直接影响;而角色压力对于工作投入既有直接影响,又存在间接影响。     

分配制度公平对员工分配公平感的影响:中国组织情境下的实证研究*

西方组织公平领域的主流观点认为要想提高员工的分配公平感,应着力提高分配过程的公平性以及上下级互动的公平性,即程序公平和互动公平。本研究发现:在中国组织情境下,较之程序公平和互动公平(人际公平、信息公平),分配制度公平对员工分配公平感的解释力最强;在分配制度不公平的情境下,程序公平和人际公平才会影响分配公平感,仅仅起到亡羊补牢的作用。     

公平感社会比较的参照对象选择研究述评

员工的公平感取决于社会比较的参照对象, 分析参照对象选择的规律是理解公平感形成机制的核心问题。首先对公平感社会比较参照对象的种类和特征、参照对象选择的稳定性等进行了介绍, 然后分析了影响参照对象选择的动机、个人、环境和认知因素, 最后重点分析了当前研究中存在的问题, 比如采用问卷无法揭示员工参照对象选择真实的心理过程, 并且提出在以后的研究中采用质的研究方法, 探讨中国组织员工群体化参照对象等新思路。     

企业员工薪酬公平感实证分析

在预研究的基础上,自编《企业员工薪酬公平感问卷》并对810名企业员工施测。用探索性因素分析、验证性因素分析、多元逐步回归分析等统计方法探讨了员工薪酬公平感的结构维度及其与工作绩效、组织承诺的关系。研究表明,我国企业员工薪龇公平感是由分配结果公平感、程序执行公平感、领导评价公平感和信息提供公平感等四维度构成。领导评价公平感对工作绩效有显著预测作用;程序说明公平感、领导评价公平感和信息提供公平感对情感承诺具有显著预测作用。     

企业员工的组织支持感

采用实证研究的方法探讨了企业员工组织支持感的结构维度及其与相关行为变量的关系。研究表明,我国员工组织支持感的因素结构不同于西方的单维结构,而是包括工作支持、员工价值认同和关心利益的三维度结构模型。组织支持感对感情承诺和利他行为具有积极的影响作用。程序公平影响组织支持感的形成     

高绩效工作系统对员工心理契约破裂的影响:一个跨层的被调节中介

对北京、上海、山东、辽宁等地39家企业的52名人力资源经理和253名员工进行配对问卷调查,用跨层次分析方法,考察了高绩效工作系统(HPWS)对员工心理契约破裂的影响及其作用机制。研究发现:组织实施的HPWS(O-HPWS)与员工心理契约破裂显著负相关,员工体验的HPWS(E-HPWS)在这一过程中起完全中介作用;互动公平氛围调节了O-HPWS与E-HPWS的关系,且进一步调节了上述中介作用。     

调节焦点视角员工追随选择分化:前因与后果的影响机制

追随行为是组织员工以组织目标为导向,能动地与领导力和组织情境交互作用的多态行为。经对国内外学界相关研究现状的梳理分析,目前对这类多形态员工行为的研究还很薄弱。为此,从调节焦点理论视角,展开员工追随选择分化的前因及对后果差异影响机制的研究,首先是基于两种不同调节焦点的员工追随行为的内涵结构与测量研究;然后,揭示影响员工追随选择分化的三层面前因机制,即领导特征对员工追随选择分化的影响及领导-成员交换关系在其中的调节作用,组织特征对员工追随选择分化的影响及员工组织公平感知在其中的调节作用,个体特征对员工追随选择分化的影响及领导反馈在其中的调节作用;最后检验员工不同调节焦点追随行为对工作绩效的差异作用效应。以期推动追随理论更加契合组织实务。     

应对辱虐，有计可施？深层调节如何降低辱虐管理对员工建言行为的负面影响

针对辱虐管理给建言构成的负面作用,目前少有研究从员工管理认知的应对角度去考虑如何消减这一影响。本研究基于认知失调理论,在洞察互动公平与辱虐管理二者关系的基础上,提出深层调节这类基于认知调整的情绪劳动策略会帮助削弱辱虐管理对员工互动公平的不利作用。由于互动公平将直接影响员工向领导建言的动机,进而预测,深层调节与辱虐管理的交互会通过互动公平的中介影响员工建言(防御性和亲社会性建言)。通过对103个国企团队中530名员工分三阶段的调研,研究假设均得以验证。本文从员工基于调节认知以管理情绪的策略启发,揭示了深层调节这一对策的有效性,拓展了辱虐管理的应对视角,丰富了辱虐管理与建言领域的研究。     

资源的交换价值和工资性质对其分配公平感的影响

如何公平合理地分配有限的资源是每一个组织都要面对的基本问题。在组织资源分配中存在一个有趣的现象, 即平均分配金钱往往会比平均分配特定商品让人感到更不公平。前人研究认为, 这是因金钱较之特定的商品具有更多交换价值导致的。3个实验对这一重要的心理现象进行了重新研究发现, 不仅交换价值影响资源分配的公平感, 而且资源的工资性质对其分配的公平感也有重要影响。这一发现丰富了Adams的公平理论, 同时也为组织更好地分配资源提供重要参考。     

挑战性压力和阻断性压力对员工创造力的影响:自我效能的中介效应与组织公平的调节效应

压力与创造力的关系一直是组织行为学研究的热点话题,但研究结论并不一致。基于社会认知理论,我们假设自我效能是连接压力与创造力的中介机制。进一步,我们认为挑战性压力对自我效能和创造力的影响取决于员工的分配公平感,而阻断性压力会对员工自我效能和创造力有显著的破坏作用,程序公平有助于缓冲阻断性压力对自我效能和创造力的破坏效应。采用三阶段的纵向研究设计检验上述假设,对来自256对上下级匹配数据的研究结果表明:挑战性压力对自我效能和创造力没有显著的直接影响;分配公平调节挑战性压力通过自我效能对创造力的间接效应:对高分配公平感的员工而言,挑战性压力通过自我效能对创造力的正向间接效应更强。阻断性压力通过抑制员工自我效能进而对其创造力产生显著的负向影响。程序公平对阻断性压力和自我效能以及创造力之间关系的调节效应不显著。     

组织水平上的领导—员工交换(LMX)研究——LMX与组织公平

文章以领导-员工交换理论(LMX)研究的发展为线索,着重介绍了国外最新有关组织水平LMX的研究。论述了相关的研究结果和研究方法,用LMX理论与结果公平、程序公平和互动公平的概念讨论工作组织中员工的社会比较过程。最后指出组织水平研究对企业管理的实践意义。     

责任归因对公平感与情感承诺关系的调节作用研究

以上海市部分企业员工为研究对象,运用问卷调查法和分层回归分析技术探讨了责任归因对公平感与情感承诺之间关系的调节作用。结果表明,组织责任分别调节组织人际公平、组织信息公平与组织情感承诺之间的关系;主管责任分别调节主管程序公平、主管人际公平、主管信息公平与主管情感承诺之间的关系。     

企业薪酬管理中的心理效应

薪酬作为企业对员工履行劳动义务的物质补偿形式。薪酬的形式和内容将直接关系到员工的切身利益和企业的发展。本文主要是从薪酬的不同发放形式和内容对员工公平感、满意度的影响等角度,来分析员工在薪酬体系中的不同的心理效应,及对员工行为的影响。     

论企业管理制度伦理

企业管理制度伦理在本质上不是对员工个人的道德要求或道德评价,而是对企业管理制度或管理体制的道德评价,它所探求的是一定管理制度和管理体制的道德性问题,是一种公共意志的体现,其出发点是企业组织的公平与效率.     

论老年保健服务的公平与效率

人口老龄化已成为全球性的重大问题。我国也即将进入老龄社会。为了迎接即将到来的白色或银色浪潮,本文就老年保健服务的公平与效率问题作些探讨。１　老年人保健事业的公平与效率社会老龄化现象是社会文明进步的体现,但老年人口的迅猛增加,对我国社会经济发展必然产生重大影响,带来一系列社会和健康的问题。这主要表现在两方面：一为个体老化所带来的人道主义方面的问题,即老年人社会福利、养老保险、家庭照顾、社区环境、住房交通、医疗保健、闲暇教育等;二为人口老化带来的社会发展问题,即经济、科学、文化等一系列经济发展的影响…     

领导者塑造青年员工健康人格的探讨

知识经济时代，组织的核心竞争力是高质量的人力资源。这就要求组织中的青年员工有竞争意识、机遇意识、责任意识、创新意识和效率意识，具有面向世界、面向未来、面向现代化的素质，而这些要求往往与自信、外向、乐观、进取、坚强、灵活、守信等健康人格特征紧密地联系在一起。同时，组织中青年员工的健康人格特征是组织目标实现的保证和组织发展的动力源泉。因此，组织的领导必须针对青年员工人格发展偏差的特点和表现形式，遵循健康人格的标准，采取科学有效的措施，塑造青年员工的健康人格。     

着眼基本医疗促进全民健康

1 促进健康:公平与效率的统一 人们谈到医学或卫生,脑子里想到的往往仅是医疗,其实这是一个误区.实际上从维持人类健康的意义上,医疗只占很小一部分.据研究,医疗只能解决8%的健康问题,卫生保健服务也不能完全解决健康问题,因为还有社会因素、环境因素、经济因素等,这些因素远远超出了卫生服务的界限;但是对人类的健康却影响很大.因此,世界卫生组织专门成立了一个健康与社会决定因素委员会来研究这个问题,最后出版了一本<用一代人时间弥合差距>的书,提出针对健康的社会因素采取行动来实现健康公平.所以,我们需要深入讨论医学的整合问题,需要重新审视健康与医疗卫生服务的关系问题.