特质目标定向与变革型领导

对72家企业的203名管理人员的特质目标定向与变革型领导的关系进行了研究,结果表明,我国企业管理人员的特质目标定向对下属知觉变革型领导具有极其显著的预测力,而三种特质目标定向中,具有学习目标定向可以有效地预测下属将管理者知觉为变革型领导,回避目标定向和证实目标定向则对下属知觉变革型领导无预测力。     

变革型领导对员工绩效和满意度的影响：心理资本的中介作用及程序公平的调节作用

通过对国内一家企业共785位员工及其直接主管的问卷调查, 考察了下属心理资本在变革型领导与下属工作绩效及满意度之间关系的中介作用以及程序公平对该关系的调节作用。研究结果显示：1)下属的心理资本与其工作绩效和满意度正向相关; 2)下属的心理资本部分中介了变革型领导对下属工作绩效及满意度的正向关系; 3) 下属的程序公平调节了变革型领导对下属心理资本的影响。具体而言, 下属的程序公平感越高, 变革型领导与下属心理资本的正向关系越强, 反之越弱; 4) 进一步地, 程序公平调节了下属心理资本对变革型领导－工作绩效和满意度的中介作用, 即：程序公平感越高, 变革型领导通过心理资本对下属的工作绩效和满意度所产生的作用就越强, 反之越弱。最后讨论了该研究的理论意义和应用价值。     

支持型领导行为在工作压力模型中的作用机制研究

本研究调查了 1 3个企业共 2 1 8位员工 ,探讨了支持型领导行为在角色冲突、人际冲突、缺乏成就与发展 (压力源 )和工作满意感、工作焦虑 (压力反应 )之间的作用机制。研究发现 :(1 )支持型领导行为对工作满意感和工作焦虑有主效应 ,但是由于逆向缓冲的存在 ,支持型领导行为的主效应并不总是对的 ,我们必须在更大的范围中考虑领导行为的效应 ;(2 )缓冲效应的六个假设只有一个被证明 ,但是方向相反 ,即支持型领导行为加剧了由人际冲突造成的工作不满意感 ;(3)两个中介模型的部分关系被证明 ,但是我们很难确定是支持型领导行为的弱化效应还是评价作用。为了更好地说明因果关系 ,在将来的研究中纵向研究设计被认为更为恰当。     

变革型领导与员工心理健康:工作情感的中介作用

通过对550位员工的问卷调查,探究员工工作情感在变革型领导行为与员工心理健康间的中介作用。结构方程模型结果表明:(1)变革型领导行为与员工心理健康得分呈显著负相关;与愉快情感呈显著正相关,与不愉快情感呈显著负相关;(2)高激活愉快情感与心理健康得分呈显著负相关,高、低激活不愉快情感与之呈显著正相关,且中介变革型领导行为与心理健康间关系。变革型领导会积极影响下属的工作情感,进而对其心理健康产生积极影响。     

“揭开黑箱”——变革型领导中介变量的研究现状与展望

变革型领导作用机制的研究目前是国内外学者关注的一个热点.大家比较一致的结论是心理授权在变革型领导行为与领导有效性之间起到中介作用,其中,心理授权中工作意义和自我效能两个维度起主要作用.学者们还发现信任和组织公平在变革型领导与员工工作绩效之间能起到显著的中介作用;另外,领导一成员交换关系和工作特征等作为变革型领导行为过程中的中介变量也得到验证.在未来,基于目标设置的变革型领导作用机制的构思将为今后研究提供一条新思路.     

中国组织情境下的领导有效性：对变革型领导、领导-部属交换和破坏型领导的元分析

以91项实证研究(92个独立样本, 33517名员工)为对象, 综合使用元分析、相对权重分析和结构方程技术, 考察了中国组织情境下领导方式的有效性问题。研究者从导向(行为-关系)和性质(积极-消极)两个方面, 选择了变革型、领导-部属交换和破坏型3种领导方式; 从产出类型(态度-行为)方面, 选择了下属工作满意度、情感承诺、留职意愿、任务绩效和组织公民行为5种有效性指标。结果表明：(1)变革型领导和领导-部属交换与员工积极性态度和行为正相关, 破坏型领导与员工积极性态度和行为负相关。(2)三种领导方式的有效性有所不同：在对下属态度的影响上, 领导-部属交换作用最强, 变革型领导次之, 破坏型领导最弱; 在对下属行为的影响上, 破坏型领导作用最强, 领导-部属交换次之, 变革型领导最弱。(3)关系导向领导方式在行为导向领导方式与下属反应关系中起部分中介作用, 即除了直接影响, 变革型和破坏型领导还通过提高和降低领导-部属交换质量影响下属态度和行为。     

变革型领导与交易型领导的权变分析

变革型领导与交易型领导是当前领导研究的热点。一般认为,变革型领导是比交易型领导更为有效的领导方式。然而从权变的观点出发,变革型领导与交易型领导的有效性还要受到情境因素、被领导者因素的影响。该文分析了替代领导、领导与下属的关系以及组织文化对变革型领导和交易型领导与领导效能关系的调节作用,并讨论了今后的领导行为研究中应该注意的问题。     

高校校长变革型领导行为的测量及其对教师组织承诺的影响

通过文献检索及对43名高校校长及其直接下属的访谈,经专家讨论,编制了中国高校校长变革型领导行为量表。515份数据的探索性因素分析和461份数据的验证性因素分析结果表明,中国高校校长的变革型领导行为是五因素结构,即德行垂范、关怀激发、愿景激励、领导魅力、团结协作。问卷具有良好的信效度。回归分析结果表明,高校校长的变革型领导行为对教师组织承诺具有正向影响,其中,教师的内部动机与学校的组织氛围对二者的关系具有完全中介作用。     

绿色变革型领导的影响效果及其理论解释机制

在环境问题日益严峻的当代背景下,社会各界愈发呼吁企业及其领导者履行环境责任。正因如此,绿色变革型领导在近几年逐渐成为一个前沿研究主题。绿色变革型领导是指领导者激励下属实现组织的绿色环保目标,鼓励下属取得超出预期水平的环保绩效。目前,研究发现,绿色变革型领导能够显著提升员工和企业的绿色行为、绿色创新。社会认知、情感事件、自我决定、社会认同和动态能力是解释上述关系的重要理论。最后,文章提出了一些展望供未来研究参考。     

真实型领导对教师知识分享行为的影响:组织支持感的中介和调节作用*

为了探讨真实型领导、组织支持感和教师知识分享行为的关系,对330个有效教师样本进行研究。结果发现:(1)真实型领导对教师的知识分享行为具有显著的预测作用(β=0.494,p<0.001)。(2)组织支持感在两者之间具有部分中介作用,间接效应占总效应的44.8%。(3)组织支持感在真实型领导的下属导向、领导特质、诚实不欺和正直无私与知识分享行为的关系中起调节作用,但在循规蹈矩与知识分享行为的关系中的调节作用不显著。     

CEO变革型领导行为对中层管理者工作绩效和工作满意度的影响：组织支持知觉和价值观的作用

本文以社会交换的理论和价值观领导理论为基础,探讨了CEO变革型领导行为及其价值观对中层管理者工作绩效和工作满意度的跨层次影响以及影响的中介作用机制。研究结果表明,CEO变革型领导行为有助于提升中层管理者的工作绩效和工作满意度,而组织支持知觉则在其中起着部分中介的作用。同时,CEO价值观对CEO变革型领导行为与组织支持知觉之间的关系具有调节的作用。本文的研究成果有利于进一步完善变革型领导理论,对企业实践也有一定的启示意义。     

变革型领导与员工工作态度：心理授权的中介作用

研究的主要目的是考察变革型领导与员工满意度、组织承诺之间的关系,以及变革型领导的作用机制,即变革型领导是否会通过心理授权影响员工工作态度。利用14家企业744份调查问卷的结果,采用结构方程模型技术对变革型领导、心理授权、员工满意度、组织承诺之间的关系进行了交叉验证分析。结果表明,愿景激励与德行垂范对组织承诺与员工满意度有显著的影响,而领导魅力与个性化关怀只对员工满意度有显著的影响;心理授权对变革型领导与员工工作态度的关系具有一定的中介作用,愿景激励与德行垂范通过工作意义影响员工满意度与组织承诺;愿景激励通过自我效能影响组织承诺     

Transformational leadership,diversity climate,and job satisfaction in selected South African companies

This study investigated the relationship between transformational leadership, diversity climate, and job satisfaction in a selection of South African companies. Participants were a convenience sample of 263 employees from the Gauteng Province (white?=?69.3%). They completed measures for transformational leadership, diversity climate, and job satisfaction. Structural Equation Modelling analysis revealed transformational leadership to directly predict job satisfaction and diversity climate, and to mediate the relationship between transformational leadership and job satisfaction. Moreover, transformational leadership directly and positively predicted quality of workplace diversity climate. Future leaders and managers should leverage an organisation’s diversity climate for job satisfaction applying transformational leadership strategies.     

Antecedent and Consequence of Nurse Engagement

This study explores the mediating effect of work engagement on the relationship between transformational leadership (TFL) and nurses’ job performance, along with the moderating effect of conscientiousness on work engagement within the TFL/performance relationship. Survey data were collected from 234 supervisor–subordinate dyads at a regional hospital in Taiwan, and linear regression modeling performed to examine the hypotheses. TFL was found to be positively correlated with nurses’ job performance; and the motivation mechanism of work engagement did mediate the relationship between TFL and job performance, but only when nurses’ conscientiousness was high. As such, the results provide new insights into both how, and why, TFL can enhance nurses’ job performance: specifically, that their work engagement and conscientiousness are key determinants of how the TFL/job performance relationship operates.     

大五人格特质与领导有效性的相关研究

对72家企业的210名管理人员的大五人格特质及其与领导有效性的相关进行了研究,结果表明．管理人员的人格特质可以用神经质、外向性、开放性、宜人性和认真性五个因素加以解释,所编制的五因素人格问卷的信度、构想效度、聚合效度和判别效度都达到了心理测量学的要求;管理人员的人格特质对其领导有效性具有重要的影响。     

Mentoring and transformational leadership: The role of supervisory career mentoring

Leaders may need to serve as mentors to activate transformational leadership and promote positive work attitudes and career expectations of followers. To test this premise, incremental effects of transformational leadership and mentoring over each other were examined using N=275 employed MBAs. Respondents with supervisory mentors reported receiving higher levels of career mentoring than respondents with non-supervisory mentors. Supervisory career mentoring (SCM) and transformational leadership had incremental effects over each other for job satisfaction. SCM had mediating effects over transformational leadership for organizational commitment and career expectations. Career mentoring by non-supervisory mentors was not associated with career expectations but there were incremental effects with idealized influence and inspirational motivation for job satisfaction and organizational commitment. Implications for the changing role of mentorship in organizations are discussed.     

The effects of transformational leadership behaviours on follower outcomes: An identity-based analysis

The aim of this study was to explore two of the mechanisms by which transformational leaders have a positive influence on followers. It examined the mediating role of follower's leader and group identification on the associations among different transformational leader behaviours and follower job satisfaction and supervisor-rated job performance. One hundred and seventy-nine healthcare employees and 44 supervisors participated in the study. The results from multilevel structural equation modelling provided results that partially supported the predicted model. Identification with the leader significantly mediated the positive associations between supportive leadership, intellectual stimulation, personal recognition, in the prediction of job satisfaction and job performance. Leader identification also mediated the relationship between supportive leadership, intellectual stimulation, personal recognition, and group identification. However, group identification did not mediate the associations between vision leadership and inspirational communication, in the prediction of job satisfaction and job performance. The results highlight the role of individualized forms of leadership and leader identification in enhancing follower outcomes.     

变革型领导对教师职业倦怠的影响:社会情感能力和幸福感的链式中介作用

为了探讨变革型领导、教师社会情感能力、教师幸福感和教师职业倦怠之间的关系,研究采用变革型领导量表、社会情感能力量表、幸福感量表和职业倦怠量表对北京791名教师进行调查。结果显示：（1）变革型领导与教师职业倦怠显著负相关;（2）教师社会情感能力在变革型领导和教师职业倦怠之间起独立中介作用;（3）教师幸福感在变革型领导和教师职业倦怠之间起独立中介作用;（4）教师社会情感能力和教师幸福感在变革型领导和教师职业倦怠间起链式中介作用。变革型领导不仅是直接预测教师职业倦怠的重要外部环境因素,而且变革型领导还能通过教师社会情感能力和教师幸福感这两个内部因素的中介作用间接预测教师职业倦怠。     

Personality and leader effectiveness: a moderated mediation model of leadership self-efficacy, job demands, and job autonomy

The trait theory of leadership is advanced by a joint investigation of the mediating role of (a) leadership self-efficacy (LSE = leader's perceived capabilities to perform leader roles) in linking neuroticism, extraversion, and conscientiousness with leader effectiveness and (b) the moderating role of job demands and job autonomy in influencing the mediation. Using K. J. Preacher, D. D. Rucker, and A. F. Hayes' (2007) moderated mediation framework, the authors tested the model (over a 2-year period) with matched data from 394 military leaders and their supervisors. Results showed that LSE mediated the relationships for neuroticism, extraversion, and conscientiousness with leader effectiveness. Moderated mediation analyses further revealed that LSE mediated the relationships for (a) all 3 personality variables for only those leaders with low job demands; (b) neuroticism and conscientiousness for only those leaders with high job autonomy; and (c) extraversion, regardless of a leader's level of job autonomy. Results underscore the importance of accounting for leaders' situational contexts when examining the relationships between personality, LSE, and effectiveness.