上岗引导过程中信息搜寻问题的研究进展

摘 要 雇员上岗引导是组织采取的一种社会化策略。上岗引导过程实际上就是一个信息传递过程:一方面,组织向新员工灌输各种信息;另一方面,新员工采用各种方式从多种渠道获取不同的信息。该文就新员工在引导过程中信息搜寻方面的问题,如信息类型、信息的有用性、信息渠道、信息搜寻策略及其影响因素的研究进展进行了探讨。     

员工组织社会化研究的概况

组织社会化是指个体为了适应其所在组织的价值体系、组织目标和行为规范而调整自己态度、行为的学习过程。文章在对组织社会化含义阐释的基础上,从组织社会化策略、组织社会化过程、组织社会化中员工信息寻求、组织社会化内容等4个方面,对当前组织社会化的研究现状进行介绍。文章最后指出了组织社会化的未来研究趋势     

自我效能感与网络健康信息搜寻关系的元分析

自我效能感与网络健康信息搜寻行为的关系如何,目前研究存在较大分歧。为明确二者关系,探究分歧原因,对检索后获得的44项研究(46个独立效应值)使用随机效应模型进行元分析。结果发现：自我效能感与网络健康信息搜寻行为存在中等显著正相关(r=0.27, 95%CI=[0.21, 0.33]);二者的相关强度受文化背景和被试健康状况的调节,但不受性别、自我效能感测量指标和网络健康信息搜寻行为测量指标的影响。结果初步澄清了健康信念模型、信息搜寻综合模型和风险感知态度框架的争论,表明个体自我效能感水平越高,其网络健康信息搜寻行为往往也会越频繁。研究启示政府和健康医疗从业者可以通过开展网络使用技能培训等干预方式提升公众自我效能感水平,间接促进公众的网络健康信息搜寻行为。     

新员工主动行为及其在组织社会化中的作用

组织社会化是组织行为学的热点研究问题之一, 最近学者们开始更多关注新员工主动行为在组织社会化中的作用。综合以往的研究, 新员工主动行为可以分为三类：角色定位、关系构建、自我提升。人格特质、目标取向、自我效能、情境变量对新员工主动行为有显著的预测作用。角色定位、关系构建和自我提升在新员工组织社会化过程中有着明显的积极作用。未来, 有必要在前因研究中整合情境因素与个人特质因素, 研究新员工的主动行为可能产生的负面影响以及开展本土化研究和跨文化的比较研究。     

组织中信息寻求的动机及其影响因素

组织中反馈的缺乏和新员工面临的不确定性使得主动的信息寻求成为员工获取相关信息的重要机制。人们的信息寻求行为可能受到获取有用信息的工具性动机、自我保护动机和印象管理动机的驱动, 这三种动机分别受到一系列个体特征和情景因素的影响。探索多种动机的平衡、虚拟情境下信息寻求的动机、管理者反馈寻求的动机, 以及信息寻求动机与信息有效性之间的关系等应是未来的研究方向。     

不同程度隐私信息有意遗忘效应的实验研究

以三种不同水平的隐私信息为目标信息,模拟员工招聘情境,采用类似字表的研究范式,探讨了大学生被试对不同程度隐私信息的有意遗忘特点。结果发现：①在模拟员工招聘过程中,实验条件效应显著;②被试对高隐私信息的编码比低隐私信息编码更为精细;③在信息提取时,抑制只能对编码不精细的信息起作用,而对编码精细的信息无明显作用。④与个人有关的某些信息,特别是隐私信息在员工选择的决策中有负面的影响。     

组织社会化交互视角下新员工政治自我效能的动态演化及作用机制

组织政治是工作场所不可回避的客观现象,新员工是否拥有充足的自我信念来有效应对组织政治是他们快速融入组织并且提升职业竞争力的关键所在。因此,将以组织社会化的交互视角为框架,来探讨新员工政治自我效能的作用机制和动态演化过程。首先,通过质性方法对政治自我效能进行概念界定,依照严谨的心理测量方法进行量表开发与信度、区分效度检验,并构建诺莫网络来检验其构念属性;其次,构建动态演化模型,来分析新员工政治自我效能如何随着他们在组织社会化过程中的政治学习而不断进行动态演化,以及在此过程中员工个人的政治意愿和学习导向又会产生何种影响;再次,建立多层级互动模型,系统地剖析在组织社会化阶段新员工与领导、同事之间的互动过程中,新员工政治自我效能如何通过匹配路径和关系路径对工作绩效产生影响。     

新员工资质过剩动态变化及作用机制:组织社会化视角

新员工资质过剩,即所谓的"怀才不遇"、"大材小用"现象越来越普遍。新员工资质过剩容易产生低满意度、反生产工作行为和退缩行为。然而,资质过剩是一把"双刃剑",采用何种视角并怎样利用资质过剩新员工的冗余资质为组织服务,成为管理的关键。因此,本研究在组织社会化视角下探讨新员工资质过剩的动态变化及其对积极组织行为的作用机制。首先,通过质性方法对本土资质过剩进行内涵界定,依照严谨的心理测量方法进行量表开发与信效度检验;其次,构建资质过剩动态变化模型,利用多项式回归和响应面分析组织社会化过程中新员工资质过剩感如何随着其对领导和同事资质过剩的感知而不断变化;再次,建立作用机制模型,系统地剖析在新员工与领导和同事的互动过程中,新员工资质过剩如何对组织公民行为和主动性行为产生影响。     

关系资源视角的新员工组织社会化过程机制

随着劳动力市场流动的加快,越来越多的员工经历着新入职场的社会化调整过程。为了顺利完成从组织外部人到内部人的身份转变,进而被组织接纳,实现高质量工作绩效,他们通常需要首先与组织内部人构建积极的人际关系。本项目从关系资源视角,研究新员工与内部人关系构建(上级,同事关系构建)的前因变量,以及关系构建如何通过社会化近端结果影响新员工社会化远端结果的机制。首先,探讨团队氛围(团队人际氛围,团队目标导向)对新员工关系构建的影响,重点分析新员工社交自我效能的调节效应;其次,探讨上级绩效预期对新员工关系构建的影响,重点分析上级权力距离导向,新员工情绪智力的调节效应;最后,分析新员工信息内容胜任,社会融入度在关系构建到社会化结果(组织认同,任务绩效,主观幸福感)的中介效应。本研究不仅能进一步完善新员工组织社会化理论研究,而且能为企业干预员工社会化过程提供切实可行的方法。     

信息空间视角下的社会治理模式创新

社会治理在本质上是行政组织与其他行动主体在信息沟通、交换的基础上达成集体行动的过程。传统的治理模式下,行政组织依靠对信息资源的垄断和控制维持着社会运行。然而信息社会的到来改变了信息的传统运行渠道和方向,封闭-控制的治理模式已经凸显不适,我们亟需通过增强治理体系的开放性和流动性以适应治理环境的复杂性与不确定性。本文从"信息空间"(I-space)的角度,将治理模式进行类型化分析,力图在信息思维的全新范式下需求治理路径变革。"信息空间"是英国学者Max H.Boisot提出的用于研究信息生产和信息交换的动态理论,通过分析和考察信息空间中数据流动的动力机制,我们能有有效解释法规制度的形成与治理模式的演变,从而为信息社会的治理变革提供有效借鉴。     

中国员工基于组织自尊的内容探析：概念构图法的应用

基于对26名来自不同组织、有不同职业背景员工的深度采访,本文运用定性和定量相结合的分析方法——概念构图法,实证探索了中国员工基于组织的自尊（OBSE）的内容。本研究发现,中国员工自尊包括五个维度：基于工作单位的自尊、基于工作绩效的自尊、基于工作角色的自尊,基于领导的自尊和基于下属和同事的自尊。本文通过对OBSE的实证分析详细介绍了概念构图法的过程和应用,为如何对新概念、新现象进行探索性研究提供了参考。     

组织变革前非正式信息的作用机制

非正式信息是变革前信息沟通的重要组成部分, 对变革决策和执行有潜在的影响。围绕组织变革前非正式信息开展以下研究：(1)探究组织变革前非正式信息的内涵和结构; (2)基于心理因应和认知重构机制, 探索员工获取非正式信息之后, 其变革认知和情感的动态调整过程; (3)研究潜在的组织变革决策→非正式信息反馈→再决策过程, 即变革领导者通过获得员工变革认知和情感的反馈, 进行渐进决策优化的过程。研究结果能丰富变革沟通理论和指导我国变革实践。     

小学儿童在多选择多特征任务中的决策发展

采用信息公告板技术呈现多选择多特征任务,探查了小学儿童在决策过程的策略和决策能力的发展。结果表明:(1)7-11岁儿童使用信息搜寻策略的灵活性随年龄提高,尤其是9岁到11岁之间。(2)7-11岁儿童运用可代偿和不可代偿加工策略做出正确决策的能力随年龄而发展,11岁儿童能够根据任务特征选择最佳策略。(3)儿童在分别以不可代偿和可代偿加工策略为最佳策略的任务中的发展不同步。     

互动视角的组织社会化动态跟踪研究

以3项不同时间尺度的跟踪研究, 探索新员工组织社会化的动态与交互过程。首先, 通过在入职最初3个月每月为期1周的即时调研, 探索新员工与主管的沟通特征与机制; 然后通过为期3个月、时间间隔为1周, 针对新员工与其主管的配对短期跟踪调研, 探索社会化过程中学习与认同的动态特征与内部变化机制, 以及互动作用的动态变化特征; 最后通过为期1年、时间间隔为3个月的长期跟踪调研, 考察新员工主动参与组织社会化、领导者主动提供社会化支持的影响因素, 以及组织社会化的结果。     

模拟员工招聘过程中的有意遗忘效应

以隐私信息和非隐私信息为目标信息,以66名大学生为被试,采用类似字表范式,探讨了模拟员工招聘过程中三种提示条件下的有意遗忘效应。结果发现:①在模拟员工招聘过程中,有意遗忘效应显著,不同的提示会影响决策的结果;②简历上的与工作无关的个人隐私信息对招聘者的决策过程有一定的消极影响;③一定的干预手段可以部分消除个人隐私信息对聘用决策的消极影响,但不能完全消除。     

无边界职业生涯时代的就业能力:一种新的心理契约

在无边界职业生涯时代,以雇员忠诚换取就业保障为特征的心理契约,正逐步被以绩效换取就业能力为特征的新的心理契约所取代。基于就业能力的心理契约管理要求组织通过沟通了解员工的期望和态度,给员工以更多的知识积累和学习机会,实施合理的组织策略,提升员工的就业能力。     

未雨绸缪：变革前非正式信息对员工变革抵制意愿的影响

组织变革前总会有小道消息等非正式信息传播, 这些信息是员工提前了解变革的重要来源。研究探索变革前非正式信息对员工变革前抵制意愿的影响, 以及员工变革抵制意愿随时间推移的变化。基于255位样本数据的结构方程模型及多层次线性增长模型分析表明：(1)变革前非正式信息的消极性及不完整性, 显著负向影响员工变革认知, 进而使员工变革抵制意愿上升; (2)随着时间推移, 员工变革抵制意愿显著衰减, 即从变革前到变革发生时抵制意愿显著降低。研究揭示了变革前非正式信息对员工有“热身准备”的作用, 能够帮助员工提前适应, 从而更好地应对变革。研究结果有助于变革的顺利实施。     

员工职业生涯自我管理的研究进展

随着经济全球化进程的加快和后工业社会的到来,组织不得不越来越频繁地进行各种变革,这对企业员工的职业发展提出了严峻的挑战。在这种形势下,企业员工应当积极地采取各种有效的行为策略,以此加强对职业生涯的自我管理,消除职业发展中的阻滞状态,从而实现自己预期的职业目标。     

公益慈善

正云南省道教协会开展护林活动3月12日,云南省道教协会组织龙泉观全体道职员工和黑龙潭公园相关人员到长春银杏林开展护林活动,鼓励和引导大家从自己做起、从现在做起,一起为祖国大地绿起来、美起来尽一份力量。上海白云观慈爱功德会参与疫苗接种志愿服务为缓解医务人员压力,助力上海市新冠疫苗接种工作有序进行,3月28日,上海白云观慈爱功德会组织13名中青年志愿者参与卢湾体育馆新冠疫苗接种点的志愿工作,为现场接种人员提供入口引导、预约登记、接种引导、留观引导等服务。     

新员工期望与组织社会化早期适应的关系

以天津市、浙江省和山东省9家企业2008年7月入职的205名新员工为被试,采用纵向研究设计,在新员工进入企业时和进入企业三个月后分别测量新员工期望和组织社会化近端结果(任务掌握、角色清晰、组织理解和社会整合),考察了新员工期望与组织社会化早期的适应的关系。结果显示:"工作—舒服期望"分别与新员工角色清晰和任务掌握、社会整合存在显著正相关,"工作—责任期望"分别与新员工任务掌握和组织理解正相关。研究结果没有支持新员工期望与适应的关系遵循"特异性匹配原则",但从期望的作用角度支持了工作期望是新员工期望最重要的组成部分。