工会实践对员工工作幸福感的影响：基于工具-情感的双路径视角

日益僵化的传统管理手段、多元化的新生代员工利益诉求, 以及频发的企业劳资冲突, 导致中国基层工会在劳资关系中日趋式微, 进而陷入组织不愿投资、员工主动抛弃的双重困境。基于“工具-情感”双路径的视角和遵循“情境-认知”的逻辑框架, 为了在理论上和实证上回答“加强工会的实践效用能否给企业带来回报”这一问题, 拟通过在组织层次和个体层次测量工会实践的跨层次研究方法, 探讨工具性/情感性工会实践是否能够通过缓解劳资冲突提高员工工作幸福感这一理论问题, 并进一步研究在这一作用链上的边界条件。如此便揭示了基层工会在实现劳资双赢的实质性价值以及对员工幸福感的影响功效, 既是对管理科学“有良心研究”的伦理回应, 也是加强基层工会组织建设的重要策略。     

企业员工组织公正感与组织公民行为的关系

本研究采用组织公正感问卷和组织公民行为问卷对219名企业员工进行调查,以考察在当前社会背景中,企业员工组织公正感和组织公民行为的现状,并运用相关、回归分析等统计学方法对其内在关系进行分析,结果表明组织公正感及其因子(分配公正、程序公正和互动公正)与组织公民行为之间呈现出显著的正相关.进一步的回归分析表明,组织公正感对组织公民行为的具有积极的预测作用.     

消极情绪在程序和互动不公正感与员工偏离行为间的中介作用:传统性的调节机制

采用问卷调查法对341名员工及其同事进行调查,从情绪和文化传统性视角,探讨了程序和互动不公正对员工偏离行为的影响及其内在作用机制.结果表明:(1)消极情绪是组织不公正感对员工偏离行为作用的中介变量;(2)传统性对组织不公正感对员工偏离行为的影响作用具有调节效果;(3)使用总效应调节模型对消极情绪在组织不公正感对员工偏离行为的中介效应及传统性的调节作用进行综合性分析,发现传统性主要在第二阶段,即消极情绪对员工偏离行为的影响作用上调节效果显著.     

组织不公正及其效果研究述评

从组织公正感的研究出发,比较全面地介绍了国外关于3种组织不公正,即分配不公、程序不公正和互动不公正研究及其效果,特别分析了组织不公正对组织的具体危害,这种危害包括隐蔽的攻击、退缩行为和公开的攻击。文章还介绍了我国学者关于分配不公平方面的研究。最后,作者指出组织不公正研究可能存在的问题,即组织不公正可能本质上不同于组织公正,组织不公正研究存在操作定义狭隘和跨文化障碍,以此为基础描述了未来的研究方向     

组织公正感理论及其在企业人力资源管理中的运用

组织公正感的研究近些年在美国受到了众多学者的关注,其研究成果也越来越多地被运用于公司管理的实践。而在中国,组织公正感理论还鲜为人知。本文试图对组织公正感理论的内容及其研究成果作一系统的分析,并在此基础上,阐述其对中国人力资源管理实践的意义,以及如何运用组织公正感理论。     

交叉影响还是直接影响?工作－家庭冲突的影响机制

考察了带有方向性的两个工作－家庭冲突变量(工作对家庭的冲突、家庭对工作的冲突)对一些常见的结果变量的影响, 检验了交叉影响模型和直接影响模型在中国样本中的适用性。以工作优先行为规范为基础, 在来自中国企业的管理人员的两个样本中发现：家庭对工作的冲突对工作相关结果(工作满意感、留职意向、组织承诺)具有显著的负向影响, 而工作对家庭的冲突则没有显著影响; 工作对家庭的冲突对生活满意感具有显著的负向影响。本文的发现表明交叉影响模型可以作为解释中国管理人员工作－家庭冲突影响机制的理论, 而直接影响模型不能推广到中国样本中。     

不同留守时间下儿童公正感的特点及其与主观幸福感的关系

采用公正感问卷,生活满意度问卷和积极/消极情感问卷,选取5-8年级565名留守儿童和640名非留守儿童进行调查,探讨不同留守时间下儿童公正感的特点及其与主观幸福感(生活满意度,积极情感,消极情感)的关系。结果表明:(1)不同留守时间下,儿童的公正感得分存在边缘显著性差异(p=0.055);(2)总体上,留守儿童的公正感得分显著低于非留守儿童。具体讲,留守4年半以下和4年半～10年,儿童的公正感得分均显著低于非留守儿童;留守10年以上的儿童公正感得分和非留守儿童不存在差异;(3)各留守时间下,公正感对于生活满意度、积极情感均具有显著地正向预测作用,但对于消极情感仅在特定时间具有显著负向预测作用。表明,留守时间是影响儿童公正感特点及其和主观幸福感关系的重要因素。     

不确定感在他人的程序公正与自我的合作行为之间的中介作用

以公平启发理论为基础,结合不确定管理理论,采用情境实验法(实验1)和行为实验法(实验2),探讨了不确定感这一工具性动机在他人的程序公正与自我的合作行为之间的中介作用。研究结果发现:(1)他人的程序公正会促进自我的合作行为的出现;(2)不确定感降低了自我的合作行为的出现;(3)不确定感中介了他人的程序公正对自我的合作行为的影响。     

家长式领导与组织公正感的关系

以428名企事业单位员工为调查对象,采用问卷法,探讨了家长式领导与组织公正感的关系,结果表明：（1）仁慈领导对组织公正感各维度有显著的积极影响;德行领导对组织公正感各维度有显著的积极影响;权威领导对领导公正有显著的消极影响;（2）在分配公正、程序公正上,德行与权威领导有显著负交互效应;在领导公正、领导解释上,仁慈与权威领导有显著负交互效应。最后,对研究的理论和实践意义作了探讨,并提出了未来的研究方向     

组织公正感研究进展

章先介绍了公正及公正感的概念,进而分析了组织公正感的概念。国外组织公正感的研究可分成3个阶段,首先由Adams提出分配公平,之后Thibaut、Leventhal等提出程序公正,最后Bies等提出相互作用公正。尽管国外对组织公正感研究比较广泛,但对公正感的结构及测量方法还存在分歧,有单因素理论、双因素理论、三因素理论和四因素理论。     

中国雇员组织承诺特征之道德追溯

从现有文献的研究成果看,中国雇员特有的组织承诺特征可以总结为五点：一是从结构模型上的理想因子显现;二是情感承诺更加影响中国雇员的组织行为;三是承诺指向上级而非组织;四是离职动因注重在位能得到什么;五是集体主义与个人主义的冲突。通过对各个特征进行道德追溯,我们发现,“理想人格”解释了理想承诺,“仁”造就了中国雇员的情感承诺,“忠”的思想使承诺指向上级,离职动因在于“谨慎”思考,集体主义与个人主义的冲突改变了传统道德集体主义的提倡。     

归因特性对组织公正感的影响

以上海市部分企业员工为研究对象,运用问卷调查法探讨归因特性(稳定性、可控性和有意性)对不公正感产生的影响。结果表明:归因的稳定性、可控性、有意性均对责任性有显著的正向影响;归因的稳定性、可控性、有意性均对不公平感有显著的正向影响;归因的稳定性、可控性、有意性均通过责任性部分中介作用于不公正感。     

家庭支持型主管行为对员工工作态度的影响:有调节的中介效应分析

采用问卷法调查了358名企业员工,探讨家庭支持型主管行为(FSSB)对工作满意感和离职意愿等工作态度的作用机制。结果表明:(1)FSSB对工作满意感有显著正向影响,对离职意愿有显著负向影响。(2)工作-家庭增益在FSSB与工作满意感之间起着中介作用,而工作-家庭冲突的中介作用不显著;工作-家庭增益与冲突在FSSB与离职意愿之间的中介作用均不显著。(3)边界控制感调节了FSSB—工作-家庭增益—工作满意感这一中介过程。本研究提示可通过干预FSSB来提升员工的工作态度。     

时间视角下的组织公正研究

组织公正的动态研究是在时间视角下分析组织公正的变化及其影响。根据研究中不同的时间跨度,可将该领域研究分为短期公正变化与长期公正变化研究。短期公正变化研究主要分析公正事件在日层次上的变化对组织内个体的影响。长期公正变化则分析组织内个体过往的公正经历如何影响他们当前的心理与行为。研究主要从自我调节资源的变化、长时社会交换、不确定管理及社会认知角度解释公正的动态影响。未来可从公正动态变化的特征、前因机制及其差异化影响机制开展研究。     

组织支持感对工作投入与工作家庭冲突关系的调节作用

在国内外研究的基础上,以207名企业员工为被试,运用问卷调查法和分层回归分析统计方法,考察了工作投入与工作家庭冲突的关系,并考察了组织支持感在工作投入与工作家庭冲突之间的调节作用。结果表明：工作投入对时间冲突和行为冲突都具有显著的负向预测作用。组织支持感在工作投入与行为冲突的关系中起调节作用。     

组织政治环境如何影响领导者公正准则遵从？

论文基于自我控制的强度模型,研究了组织政治环境作为情境因素影响领导者公正准则遵从的作用机制和边界条件。对来自某国有商业银行73位网点主任连续10个工作日的570个经验取样法的数据分析结果发现：(1)在个体内层次,领导者组织政治感知提高了自我耗竭,领导者职位任期削弱了该正向关系。(2)个体内层次自我耗竭对公正准则遵从的作用取决于个体间层次领导身份认同的程度：当领导身份认同较高时,二者关系为正;当领导身份认同较低时,二者关系为负。(3)当领导者职位任期较短且领导身份认同较高时,组织政治感知通过自我耗竭促进公正准则遵从;当职位任期较短且领导身份认同较低时,组织政治感知通过自我耗竭阻碍公正准则遵从。上述研究结论将公正准则遵从的前因研究从行为者中心视角拓展到情境中心视角,率先研究了组织政治感知的个体内变化及其影响,同时增进了对自我耗竭作用机制和边界条件的认识。     

转型与创新:从人力资源管理到战略劳动关系管理

针对工作场所劳资关系问题,人力资源管理认为企业高效的人力资源管理能够平衡雇员和雇主之间的利害关系,消除劳资之间的主要矛盾。劳动关系管理则认为雇佣关系中存在着固有的主要矛盾,员工参与和政府介入对雇主的用工管理具有积极的推动作用。只有对现行的人力资源管理进行思维方式的创新,即从一元论的人力资源管理突破到多元论的战略劳动关系管理,才能保证组织真正获得竞争优势,实现可持续发展,最终实现企业与员工的共同进步。     

愉快的人更易体验公正？——员工的情绪特质对组织公正感的影响研究

摘要：情绪和公正感之间的关系一直以来颇受研究者的关注。本研究通过对260名组织员工的取样调查,探讨了情绪特质对各层面组织公正感的影响。相关分析及多元调节回归分析结果表明：积极情绪特质（TPA） 对公正感存在显著的主效应,消极情绪特质（TNA）则与工作环境特征形成交互作用,共同影响对组织（或主管）实体的公正感。文章也讨论了这一研究结论对现实管理的意义。关键词：积极情绪特质 消极情绪特质 组织公正感     

对我国劳动权利立法的伦理学检审

改革开放以来,伴随我国劳资矛盾的性质、特征、运行机制的根本性转变,实施劳资冲突治理的法治化,通过合理的劳动权利立法和有效的劳动执法来维护劳动者的基本权利,最终实现劳资力量的平衡和保障劳资合作,已为社会所亟需。本文站在法律伦理学的视角,围绕我国劳动法治建设的价值取向、劳动权利立法内容的道德意旨和劳动争议处理中的程序正义这三个问题进行了深入剖析。     

从归因视角探讨组织公正感产生机制

目前组织公正感研究的重点是组织公正与后续行为之间的关系,但某一特定事件的公平/不公平感产生的过程却未得到实验检验.本研究旨在将归因理论的观点和方法纳入到公正判断之中,从归因的视角探讨组织公正感的产生机制.研究结果表明,归因过程是公平判断的认知前提,对公平判断有显著的预测作用.