面试

我期待以久的工作是做检察官的秘书。我迫不急待地等着这次面试。这个职位是我梦寐以求的，是我上了那么多年大学想得到的最理想的入行职位。     

中层管理人员结构化面试测评效度的现场研究

通过对某上市公司随机抽取的43位中层管理人员素质测评的现场研究,探讨结构化面试的信度效度问题。研究设计基于岗位分析与关键事件分析,采用3人小组面试的方法,同时实施情景面试与行为描述面试,综合测评被试岗位胜任能力。分析结果表明,评委要素评价内部一致性和评委间内部一致性都比较高,并与面试半年后上级评定的任务绩效和总体绩效显著相关,结构化面试具有较高的信度与预测效度。进一步比较情景面试和行为描述面试发现,这两种结构化面试有类似的信度,但是行为描述面试具有更高的效度。     

结构化面试预测效度的贡献成分分析

以情境面试和行为面试为主要形式的结构化面试,被广泛证明能够预测员工绩效,但其构念效度一直没被清晰地证明.面试的结构性、应聘者印象管理行为、动机、认知能力和人格特征等成分对结构化面试的预测效度都有积极贡献,这种对结构化面试预测效度贡献成分的分析有助于认清结构化面试的构念效度.未来的研究需关注结构化面试构念是否以人际技能为主,以及人际技能、动机、认知能力各自所占比重.     

面试“诀窍”

侄子小康大学毕业,一直没找到工作。那天,他兴冲冲地给我打来电话,说有一家公司看了他的资料后,要他去面试。那敢情好啊,我叮嘱小康,好好准备,轻松上阵,     

公务员面试测量了什么?我国公务员面试的构想效度

元分析证实面试可预测工作绩效,但其预测机制尚不明确。最新版Standard psychological and educational Testing(2014Edition)建议,探索面试的构想效度应收集多方面证据。参照多波数据(multi-wave data)研究范式,结合多质多法模型、验证性因素分析等方法,选取3家中央国家行政机关在2013至2014期间公务员面试中1069名应试者面试档案数据(archival data)交互验证公务员面试的构想效度。结果表明,我国公务员面试测评了内在因素和外在因素两个维度,支持面试构想的二维理论。     

失败的面试

人们进入了信息高度发达的未来社会,所有的信息、记录都被准确、迅速地存储到计算机中。 一位青年男子走进了面试房间,对面坐着人力资源部部长和他的一位下属。     

结构化面试中的评分一致性问题初探

面试由于其直观、灵活的方式及良好的效度而被广泛应用于各类组织机构的人员招聘与录用中。但在多个评分员对一个应试者的面试中 ,评分员间的评分一致性问题是一个关键问题。本文以中央国家机关某部二组评分员对应试者的评分为研究对象 ,对国家公务员录用考试结构化面试中的评分员评分一致性问题进行了初步的探讨与分析。得到的结论如下 :1 .从总体上看 ,两组评分员的成员间在对应聘同一职位的不同应试者的评分在评分标准上是基本一致的 ;2 .不同的评分维度 (测评要素 )对评分员的评分一致性有不同的影响 ;3 .应试者在面试时的表现也会影响评分员的评分一致性 ;4.评分员有关面试的知识和经验水平对评分一致性也有重要的影响。     

多元概化理论在结构化面试中的应用研究

使用多元概化理论对由7名评委和34名考生组成的结构化面试数据进行了分析.结果表明:1.面试设置的5个维度中,仪表举止维度与其它4个维度之间的协方差相对较小;2.各个维度的概化系数都在0.69以上,其中,概化系数最小的是仪表举止维度,最大的是口语表达维度;3.通过增加评委人数可以提高面试信度,但增幅递减.     

结构化面试中面试官的评分及影响因素

结构化面试是人事选拔中采用的主要评价方法之一。解释结构化面试过程中面试官和应聘者行为反应的理论观点有社会互动理论、拟剧论、行为一致性观点、特质激活理论等。一个完整的结构化面试可以划分为关系建立、题目问答和分数评定三个阶段。在结构化面试中, 面试官的行为从观察、获取、分析、回应应聘者的各种表现信息, 形成初始印象, 到参照面试评分标准评分等, 经历了一系列相互影响的心理过程。影响面试官评分的主要因素包括面试设计因素和考官自身等内部因素, 以及应聘者因素、面试环境因素等外部因素两个方面。结合应聘者反应, 探索面试官评分的心理机制是今后结构化面试研究的突破点。     

面试预测效度和构想效度研究述评

面试是人才甄选中最常用的测量工具。大量研究证实,面试的预测效度比较理想,但不同类型面试的预测效度存在差异。虽然能够证实面试的预测效度较好,但对面试的测量构想却知之甚少。研究面试的构想效度,对于提高面试的递增效度有着重要的实践价值。相对人格成分而言,以往研究对面试能够测量到认知成分形成了更加一致地认识。     

心理测验在面试招聘中对考官的影响

本研究采取实验的方法探讨心理测验的结果与主观印象一致或冲突时,考官对求职者评价的改变程度.为此,本研究设计了以上两种实验情景的招聘实验.结果表明,心理测验已成为考官评分时的重要考虑因素;对于不同专业的被试,在两种不同的实验情景下,对心理测验结果的判断有不同标准.     

结构化面试评定量表的现代测量学分析

结构化面试作为使用最为普遍的人事选拔技术之一受到越来越多研究者的关注.本研究与传统分析方法和内容不同,选用IRT的Rasch模型的拓展--多面Rasch模型,对某次结构化面试中两组12位评委对66名考生的面试数据进行分析,主要对面试中10点量表的使用进行了检测.结果表明在面试的五个维度中,10点量表并未完全使用,低端的3个等级未被使用;总体而言,考生在各维度上得到的评定越高就越有能力,但在综合分析和口头表达两个维度上,出现了等级评定和考生能力倒挂现象;而且,在各个面试维度上均发现了评定等级的非等距性.     

结构化面试中评分量表对评分准确性的影响

采用2(组内变量:量尺大小(25分和9分))×2(组间变量:评分方法(相对和绝对))的混合实验设计探讨评分量表对115名大学生新手评委评分准确性的影响。对于评分准确性,采用Cronbach1955年提出的四个指标,Elevation(EL)、Differential elevation(DE)、Stereotype accuracy(SA)、Differential Accuracy(DA)。结果发现,评分方法只在SA上主效应显著,量尺大小在只在DA上主效应边缘显著,评分方法和量尺大小在DE、SA和DA三个指标上均有交互作用。总体上看,在结构化面试评分中,对于评分准确性,相对评分量表优于绝对评分量表,小量尺量表优于大量尺量表。     

国家公务员结构化面试中评委偏差的IRT分析

使用项目反应理论(IRT)中的多面Rasch模型,对两组共12名评委在国家公务员结构化面试中的评委偏差进行了分析。提出并验证了两种评委偏差：评委之间在宽严程度上的差异和评委自身的一致性问题。结果发现：不同评委之间在宽严程度上差异显著,且不同评委评定行为的跨考生、跨维度、跨性别、跨时间的自身一致性也存在差异。研究表明,这种进入到评委个体层次的分析突破了经典测量理论(CTT)定位于评委群体进行分析的局限,针对每位评委的偏差行为提供了详细具体的诊断信息,从而为评委的针对性培训和评委库的建立提供了现代测量学的新方法     

面试考官的权重策略对评分和录用的影响

从个体水平研究面试考官的有效性是面试研究的一个热点问题．本研究对面试考官权重策略的类型及类型的比较进行了实证研究。研究运用线性规划策略捕捉方法,分析了公务员考试中28名考官在结构化面试和无领导小组讨论中的权重策略,研究了权重策略对评分和录用的影响,结果发现：（1）在结构化面试中存在三种策略,在无领导小组讨论中存在两种策略,这些策略大部分是规范的（符合评分规则的要求）,它们会随面试情景发生变化;（2）权重策略影响了考官的评分区分度和最终考生的录用结果,规范性策略具有较高的区分度和录用预测效度。研究最后对结果的理论和实践意义进行了讨论。     

多面Rasch模型理论及其在结构化面试中的应用

针对影响面试效度的各种误差来源,该文引入了一种新颖的面试结果处理方法：多面Rasch模型。这一模型在结构化面试中的应用不但有利于有效测量被试的能力水平,而且为识别问题评委、进一步完善评分规则、实现面试等值等问题都提供了全新的解决思路。文章在对结构化面试信、效度研究进展进行综述的基础上,介绍了多面Rasch模型的理论及其在结构化面试中的应用框架。     

领导干部结构化面试信度的多元概括化理论分析

本研究尝试运用多元概括化理论对北京市某区副处级干部准入资格结构化面试测评数据进行测量信度分析,为提高领导干部考试与测评工作科学化水平提供了有益的实证依据。主要结论有:(1)本次结构化面试难度适中,区分度较高;(2)各测评要素及合成分数的类信度系数均较高,合成分数的测量信度高于单个测评要素的测量信度;(3)各测评要素及合成分数的类信度系数随着考官数量的增加而增加,且从确保信度和降低成本考虑,考官数量以5-9位为宜;(4)在这次面试测评中,各项测评要素间的相关系数较高,这为目前在选拔面试中将各项测评要素得分进行合成提供了依据,说明用合成分数计算总分具有一定的合理性。     

招聘面试中的内隐相貌刻板印象研究

相貌刻板印象是指人们对相貌吸引力偏高或偏低的个体形成的一种相对稳定的社会认知、观念或预期.相貌刻板印象潜意识地存在,具有明显的内隐特征.文章通过一个预备实验和一个情境实验,研究了招聘面试决策中的内隐相貌刻板印象.结果发现:招聘者对求职者的简历筛选明显受到相貌刻板印象的影响;并且,求职者的相貌吸引力水平与其他考察指标(实践经验、技能特长等)之间存在显著的正相关关系.文章进一步对如何弱化相貌刻板印象进行了探讨.     

基于GT和多面Rasch模型的结构化面试分析

该研究应用GT和多面Rasch模型对结构化面试数据进行分析,并提出一些建议针对某辅导员招聘面试数据,运用GT从宏观上分析应聘者、考官和项目所带来的总体误差大小,在此基础上,运用多面Rasch模型从微观上进一步探查考官严厉度、应聘者能力差异、项目难易度及侧面偏差．结果表明：1）GT分析表明应聘者产生的变异较大（90．65％）,说明面试可靠性较高,且当考官数为2时可靠性已较好.2）多面Rasch模型分析出了各侧面效应中的非拟合因素及交互效应中的偏差因素,表明面试误差主要来自考官间严厉度的差异及其自身一致性的不稳定。将GT与多面Rasch模型相结合分析面试数据不仅能测查出评价过程各方面的问题因素,并能更好地作整体把握。     

前景理论视角下结构化面试问题的设计

前景理论回答了类似应聘者在结构化面试中所面临的不确定场景下,人们是如何决策并行动的问题。论文采用思辨方法就结构化面试问题设计中如何恰当应用前景理论的基本要．董,有效提高结构化面试效度进行了探讨,结论如下：1）问题句子越短、问题越具体,效度有望越高;2）问题导向性要与岗位胜任特征充分契合;3）回溯性行为面试问题效度要高于虚拟情景面试问题;4）由于年龄、性别及个体认知能力等方面的差异,问题设计不仅要因需而变,也要因人而异。