Who is Afraid of Flexitime: Correlates of Personal Choice of a Flexitime Schedule

L'étude examina les facteurs influençant la volonté d'entrer dans un système d'horaires fiexibles. Les facteurs observés comprenaient des variables de travail c.a.d. la satisfaction au travail, le niveau de la profession et la centralité du travail, et des variables hors travail c.a.d. le temps de trajet, le stress du trajet et les activités de loisirs, et des variables de personnalité, c.a.d. le besoin de développement. Des questionnaires furent administrés à 125 employés examinant les propositions de leur entreprise d'adopter des horaires variables. Une analyse discriminante indiqua que le choix des horaires variables était d'abord liéà des besoins personnels de développement. Un rôle plus secondaire était joué par la perception des horaires variables comme moyens d'éviter, réduire ou compenser les aspects indésirables de la vie de travail ou hors travail d'un individu.
This study examined factors influencing die willingness to enter into a flexitime schedule. Factors surveyed included: Work variables such as work satisfaction, job level, and work centrality; non-work variables such as commuting time, commuting strain, and leisure activities; and personality variables such as need for growth. Questionnaires were administered to 125 employees contemplating a work-site proposal to move to a flexitime schedule. Discriminant analysis indicated that flexitime choice was primarily related to personal growth needs. A more secondary role was played by perceptions of flexitime as a means to avoid, reduce, or compensate for undesirable aspects of a person's working or non-working life.     

Work Attitudes and Emotional Responses of Permanent, Voluntary, and Involuntary Temporary-help Employees: An Exploratory Study

On souhaite, avec cette recherche, compléter les travaux empiriques encore rares concernant l'impact du travail intérimaire sur les salarids concerned. On a comparé un échantillon de 90 intérimaires à un autre échantillon composé de 134 titulaires pour ce qui est de l'implication dans le travail, de la satisfaction professionnelle et du stress. Conformément au schema theorique et aux hypothèses opératoires issus de leurs propres déclarations, les intérimaires ont été séparés en deux sous-groupes sur la base du (non) volontariat pour cette forme de travail. Une analyse de variance multivariée (MANOVA) et une analyse de covariance multivariée (MANCOVA) ont mis en évidence des différences significatives au niveau de la satisfaction, mais pas de la motivation, ni du stress lié au rôle.
The current research is an attempt to extend the scant empirical literature addressing the impact of the temporary-help work arrangement on the temporary-help employees (THEs) employed under that arrangement. A sample of 90 THEs was compared to a sample of 134 permanent employees with respect to work involvement, work satisfaction, and stress measures. In accordance with the conceptual framework and the operational hypotheses that were derived and based on their own statements, THEs were divided into those who work on that arrangement voluntarily as opposed to those who worked as THEs involuntarily. Multivariate analysis of variance (MANOVA) and multivariate analysis of covariance (MANCOVA) revealed significant differences only with regard to satisfaction measures and not for work involvement or role stress measures.     

Stress in Academic Life: Work Characteristics as Predictors of Student Well-being and Performance

La relation entre les caractéristiques du travail, le bien-être des étudiants et la performance a étéévaluée à partir du modèle de Karasck & Theorell ≪Travail, exigences, contrôle, soutien≫ (1990). Un échantillon d'étudiants portugais ( N = 825) a répondu à un questionnaire comprenant des mesures du contrôle et des exigences du travail universitaire, du soutien des pairs, de la satisfaction relative à la vie universitaire, de l'anxiété/dépression et des résultats aux examens. Il apparut, comme dans d'aures contextes de travail, que la satisfaction des étudiants pour ce qui est de la vie universitaire, ainsi que les niveaux d'anxiété/dépression étaient fortement dépendants de leur perception des caractéristiques du travail. Les niveaux de satisfaction ont un effet direct sur la performance et agissent sur la relation entre la maîtrise du travail universitaire et la performance.
The relationship between work characteristics, student well-being and performance was assessed, based upon Karasek and Theorell's (1990 ) Job Demands–Control–Support model. A sample of Portuguese university students ( N = 825) answered a questionnaire comprising measures of academic work demands and control, peer support, satisfaction with academic life, anxiety/depression and academic performance. Results suggested that, similar to other work contexts, student satisfaction with academic life and anxiety/depression levels are strongly dependent on their perceptions of work characteristics. Levels of satisfaction have a direct impact on student performance and mediate the relationship between academic work control and performance.     

The Long-Term Impact of the Feedback Environment on Job Satisfaction: A Field Study in a Belgian Context

This study examines (1) the relationship between the feedback environment and job satisfaction and (2) the mediating role of leader–member exchange in a Belgian context. Results from a sample of 155 employees of a governmental service for employment and vocational training supported our hypotheses. A favorable supervisor feedback environment was related to higher levels of job satisfaction 5 months later, and this relationship was fully mediated by the quality of leader–member exchange. These findings highlight the usefulness of diagnosing and assessing the feedback environment for a better understanding of feedback processes and for enhancing feedback interventions in organisations.
Ce travail examine dans un contexte culturel belge 1) la relation entre la satisfaction professionnelle et le feedback provenant de l'environnement 2) le rôle médiateur des échanges leader-collaborateurs. Nos hypothèses ont été confirmées par les conclusions issues d'un échantillon composé de 155 employés d'un service d'Etat de retour à l'emploi et de formation professionnelle. Un environnement rétroactif positif provenant du chef immédiat était en rapport avec un niveau plus élevé de satisfaction professionnelle cinq mois plus tard, et cette relation était maximisée par la qualité des échanges entre le leader et les membres du groupe. Ces résultats montrent qu'il faut prendre en compte et évaluer la rétroaction environnementale pour une meilleure appréhension des processus de feedback et pour améliorer les interventions dans les organisations portant sur le feedback.     

Managerial Stress in Greater China: The Direct and Moderator Effects of Coping Strategies and Work Locus of Control

La présente étude examine les effets directs et modérateurs des stratégies de défense (contrôle et support) et de la perception de contrôle au travail (extérieure) sur des relations stresseur-tension entre des gestionnaires de la grande Chine (la République populaire de Chine, Hong Kong, et Taiwan). Les données ont été recueillies, via un questionnaire autoadministré, auprès de 876 gestionnaires soit 249 (164 hommes, 85 femmes) en République populaire de Chine, 280 à Hong Kong (159 hommes, 120 femmes, 1 non classifié), et 347 (191 hommes, 151 femmes, 5 non classifiés) au Taiwan. Des effets directs et modérateurs pour les stratégies de défense et pour la perception de contrôle ont été démontrés pour quelques relations stresseur-tension dans les divers échantillons étudiés.
The present study aims at examining the direct and moderator effects of coping strategies (control and support coping) and work locus of control (externality) on the stressor-strain relationships among managers in Greater China (the People's Republic of China [PRC], Hong Kong, and Taiwan). A self-administered survey method was employed to collect data from 249 (164 male, 85 female) managers in the PRC, 280 (159 male, 120 female, 1 unclassified) managers in Hong Kong, and 347 (191 male, 151 female, 5 unclassified) managers in Taiwan. The direct and moderator effects of control coping, support coping, and work locus of control on some stressor-strain relationships were demonstrated in the studied samples.     

Work Performance and the Achievement—Strivings and Impatience—Irritability Dimensions of Type A Behaviour

On propose dans cette étude un modfèle selon lequel les efforts en vue de la réussite et les dimensions impatience-irritabilité du comportement de type A prédisent directement et/ou indirectement la performance au travail. Dans un échantillon de 92 hommes et de 69 femmes (âge moyen: 30 ans), les efforts en vue de la réussite sont tenus de prédire la performance professionnelle directement et par l'intermédiaire de leur action positive sur la concentration. On suppose que l'impatience-irritabilité va détériorer la santé; et tout problème de santé devrait influencer négativement la concentration. On a recueilli, pour apprécier la performance au travail, à la fois des auto-évaluations et celles du contremaître. Une analyse taxinomique a fortement corroboré le modèle retenu bien que la liaison indirecte entre les efforts en vue de la réussite et les évaluations de la performance par le contremaître ne soit pas statistiquement significative.
In this study, a model is proposed whereby the achievement-strivings and impatience–irritability dimensions of Type A behaviour predict work performance directly and/or indirectly. In a sample of 92 males and 69 females ( M age = 30 years), achievement strivings are held to predict work performance directly and through their positive effects on concentration. impatience–irritability is predicted to negatively influence health; and any health problems are predicted to negatively influence concentration. Both self- and supervisor ratings of work performance were obtained. Path analyses provided strong support for the proposed model, although the direct link between achievement strivings and supervisor ratings of performance was not statistically significant.     

ľInformatisation des Tests au Service de Psychologie de la S.N.C.F

ľauteur expose la génèse de ce système et sa réalisation matérielle. Dans un premier chapitre, il fait ľinventaire des méthodes psychologiques à informa-tiser selon la nature des tests, leur exploitation et leur gestion. Il évoque, dans un deuxième chapitre, les différentes solutions envisagées en fonction de ľévolution des technologies et des méthodes psychologiques utilisées, en particulier entre un système en réseau ou un système autonome. C'est finale-ment un système autonome qui a été retenu à la S.N.C.F. et qui est décrit dans un troisième chapitre. II s'agit ďun matériel modulable pouvant s'adapter sur les différents postes de travail: tests textes, tests graphiques, et tests de liaison psycho-moteurs. Pour conclure, ľauteur dresse un premier bilan et évoque les developpements futurs.
The author presents the development of the computerised test information system operated by the French national railways. In the first part, he draws up an inventory of the psychological methods that can be computerised according to the kinds of tests, their application, and their management. In the second part, he demonstrates the different solutions considered possible, these being related to the evolution of technologies and to the psychological methods used, particularly between a network system and an autonomous system. An autonomous system, selected by the S.N.C.F., is decribed in the third part. The system can be adapted to the different work posts. Finally, the author gives a list of the first results obtained and envisages future developments.     

Job stress and job performance among employees in Hong Kong: The role of Chinese work values and organizational commitment

This study investigates the direct and moderating effects of Chinese work values and organizational commitment on the stress‐job performance relationship. Chinese work values are the work‐related Confucian values of Chinese societies, and include collectivism, hardworking, endurance, and harmonious social relationships (guanxi). A three‐component (affective, continuance, and normative) conception of commitment (Meyer & Allen, 1991) is used. A self‐administered questionnaire survey collected data from two samples of Hong Kong employees during 2001. These samples included 386 (197 males, 179 females, 10 unidentified) and 145 (51 males, 94 females) respondents. The purpose of recruiting two samples was to replicate the stress‐performance relationship in a Chinese setting to enhance generalization of the results. The results consistently revealed that sources of pressure and self‐rated job performance were negatively related. Furthermore, organizational commitment and Chinese work values were positively related to job performance. A series of hierarchical regressions, while controlling for age, tenure, and job level, revealed that Chinese work values and organizational commitment were significant stress moderators. Chinese work values were found to be significant moderators of the stress‐performance relationship in both samples. However, those values only safeguarded performance when work stress was low or moderately high. When work stress was very high, employees with high levels of Chinese work values reported lower job performance. Organizational commitment, in contrast, protected employees from the negative effects of stressors and moderated the stress‐performance relationship in a positive direction, but for the first sample only. The implications of the study are that it is essential to nourish work values among employees and cultivate employees' commitment to their organizations. However, in very high stress situations, it is more appropriate to alter the work environment to reduce stressors at work, in order to enhance job performance. Cette étude visait à examiner les effets directs et modérateurs des valeurs de travail chinoises et de L'engagement organisationnel sur les relations entre le stress et la performance. Dans la présente étude, les valeurs de travail chinoises impliquent les valeurs confucéennes reliées au travail, lesquelles sont communément acceptées dans les sociétés chinoises. Elles comprennent le collectivisme, L'ardeur au travail, L'endurance et les relations sociales harmonieuses (guanxi). Une conception tripartite de L'engagement (Myers et Allen, 1991) fut utilisée. Celle‐ci inclut L'affectivité, la continuité et L'engagement normatif. Les données furent recueillies auprès de deux échantillons d'employés de Hong Kong, durant un intervalle de 7 mois, en 2001. Pour chaque échantillon, 386 (197 hommes et 179 femmes) et 145 (51 hommes et 94 femmes, 10 non identifiés) répondants, respectivement, ont complété un questionnaire d'enquête autorapporté. Le but de recruter deux échantillons était d'examiner les relations stress‐performance dans deux milieux chinois afin d'augmenter la générabilité des résultats. Les résultats révèlent que les sources de pression et la performance rapportée sont négativement associées. De plus, L'engagement organisationnel et les valeurs de travail chinoises sont positivement liés à la performance. Une série de régressions hiérarchiques, en exerçant un contrôle sur L'âge, le poste et le niveau d'emploi, révèlent que les valeurs de travail chinoises et L'engagement organisationnel sont des modérateurs significatifs du stress. Les valeurs de travail chinoises sont des modérateurs significatifs des relations entre le stress et la performance pour les deux échantillons. Cependant, elles favorisent la performance seulement lorsque le stress au travail est faible ou modérément élevé. Quand le stress au travail est très élevé, les employés dont les valeurs de travail chinoises sont fortes rapportent des niveaux plus faibles de performance. Concernant L'engagement organisationnel, celui‐ci protège les employés des effets négatifs des stresseurs et il modère la relation stress‐performance dans une direction positive, pour le premier échantillon seulement. Sur le plan des implications, cette étude soulève qu'il est essentiel de nourrir les valeurs de travail chez les employés et de cultiver L'engagement dans leurs organisations. Cependant, dans des situations hautement stressantes, il serait davantage approprié de modifier L'environnement de travail pour réduire les stresseurs, afin d'améliorer la performance des employés. Este estudio se propone investigar los efectos directos y moderadores de los valores chinos hacia el trabajo y el compromiso con la organización sobre las relaciones entre estrés y rendimiento en el trabajo. En este estudio, los valores chinos hacia el trabajo se refieren a los valores de Confucio relativos al trabajo, aquéllos sobre los que existe acuerdo entre las sociedades chinas, que incluyen el colectivismo, la dedicación al trabajo, la resistencia y las relaciones sociales armoniosas (guanxi). Se empleó una concepción de compromiso formada por tres componentes (Meyer & Allen, 1991), que incluye el compromiso afectivo, continuo y normativo. Se recogieron datos de dos muestras de empleados de Hong Kong con 7 meses de intervalo entre una y otra durante el 2001, de 386 (197 hombres, 179 mujeres, 10 no identificados) y 145 (51 hombres, 94 mujeres) respectivamente, mediante el empleo de un cuestionario auto‐administrado. La razón por la que se reclutó dos muestras fue llevar al cabo una réplica de las relaciones entre estrés y rendimiento en un contexto chino, para mejorar la generalidad de los resultados. Es más, se encontró una relación positiva entre compromiso con la organización y rendimiento en el trabajo. Los resultados de una serie de regresiones jerárquicas, después de controlar la edad, definitividad y jerarquía, revelaron que los valores chinos hacia el trabajo y el compromiso con la organización moderaban de manera significativa las relaciones entre estrés y rendimiento. Se encontró que los valores chinos hacia el trabajo moderaban de manera significativa las relaciones entre estrés y rendimiento en ambas muestras. No obstante, los valores chinos hacia el trabajo salvaguardan el rendimiento sólo cuando el estrés es bajo o moderadamente alto. Cuando el estrés en el trabajo es muy alto, los empleados con niveles altos de valores chinos manifiestan bajo rendimiento. Respecto al compromiso con la organización, éste protege a los empleados de los efectos negativos de los estresores y modera la relación entre estrés y rendimiento en una dirección positiva, pero sólo para la primera muestra. Las implicaciones de este estudio son: es esencial fomentar los valores hacia el trabajo entre los empleados y cultivar su compromiso para con sus organizaciones. Sin embargo, bajo situaciones de estrés extremo, será más apropiado alterar el ambiente laboral para reducir los estresores, y así mejorar el rendimiento en el trabajo.     

Cultural Values as Moderators of Employee Reactions to Job Insecurity: The Role of Individualism and Collectivism

Cette recherche part de l’hypothèse que les valeurs culturelles sont l’un des déterminants des réactions des salariés face à l’insécurité professionnelle. Dans la première investigation, les valeurs culturelles ont été appréhendées au niveau de l’individu à partir des réponses de 141 salariés de diverses origines ethniques appartenant à une grande entreprise agro‐alimentaire américaine qui réduisait ses effectifs. Les répondants ont rempli des questionnaires évaluant leurs valeurs culturelles, leur perception de la sécurité au travail, leurs attitudes professionnelles, leurs réactions affectives vis‐à‐vis de la réduction des effectifs et leur niveau de stress lié au travail. Les résultats ont montré que le sentiment d’insécurité professionnelle avait un impact généralement négatif sur les employés. Toutefois, les salariés présentant des valeurs culturelles communautaires ressentaient plus négativement que leurs homologues individualistes le sentiment d’insécurité professionnelle. Dans le second volet de la recherche, la culture a été définie au niveau national. On a proposé aux salariés de sept organisations, quatre chinoises et trois américaines, de remplir des questionnaires appréciant leurs réactions à leur perception de l’insécurité professionnelle. Il apparut que les Chinois (mentalité communautaire) réagissaient plus négativement que les Américains individualistes face à la menace constituée par l’insécurité professionnelle. Les résultats sont analysés à la lumière du développement de pratiques organisationnelles qui comprennent la réduction des effectifs et autres procédures qui impliquent une moindre stabilité des emplois. This research explored the hypothesis that cultural values moderate employee reactions to job insecurity. In the first study, cultural values were measured at an individual level of analysis based on responses from one hundred and forty‐one ethnically diverse employees of a large US‐based food‐processing company undergoing a downsizing. Participants completed surveys assessing their cultural values, perceptions of job security, job attitudes, affective reactions to the downsizing, and job‐related stress levels. Results indicated that the perception of job insecurity had a generally negative impact on employees. However, employees with collectivist cultural values were more negatively affected by the perception of job insecurity than their individualist counterparts. In the second study, culture was operationalised at the national level of analysis. Employees from seven organisations (four based in China; three based in the US) completed surveys assessing their reactions to perceived job insecurity. Results suggest that Chinese (i.e. collectivist) employees reacted more negatively to the threat of job insecurity than their US counterparts (i.e. individualist employees). These results are discussed in light of growing organisational trends that include the use of downsizing and other techniques that herald a decrease in job stability.     

Systematic Selection of Job Evaluation Items

Disposer d'items pertinents pouvant servir à la comparaison des postes est de premiere importance. Pourtant la littérature ne propose pas de solutions claires pour la selection de ces items. Notre travail suggere des principes pouvant presider a leur selection et a leur elaboration. Une serie d'items d'evaluation ont été selectionries et soumis a une prevalidation. L'analyse des relations entre les items d'evaluation des taches a mis en evidence trois types de relations: lineaires, non lineaires et absence de relations. Les items en relation lineaire et ceux qui pouvaient etre observes fidelement ont été juges convenir a revaluation du travail.
Des principes complementaires de selection des items ont été tires de l'analyse de contenu: les items decrivant la realisation de la tache, le niveau de la performance, et les items suffisamment generaux et independants de postes precis ou de groupes professionnels ont été retenus. Quatre dimensions de 1'evaluation du travail ont aussi été mises en evidence (la notion de limitation de l'autonomie dans la realisation de la tache les concerne tous): (1) precision des instructions recues, (2) controle hierarchique, (3) maitrise du travail, et (4) possibility d'introduire des changements.
Sur la base des principes et des dimensions, on a defini une serie de sept items generaux de 1'evaluation du travail. Les evaluations empiriques ont corrobore l'hypothese selon laquelle une hierarchie des postes approximative-ment unidimensionnelle pouvait etre obtenue.     

AUTHORITY,RULES AND AGGRESSION

Etude inter-nation de L'acquisition de L'obéissance aux autorités et de L'attitude des enfants vis-à-vis des lois, des règies et de L'agression. Le Danemark, la Grèce, L'Italie, L'Inde, le Japon et les Etats-Unis participent à la recherche. Les sujets testés dont le milieu socio-économique est la classe ouvrière ou moyenne, se situent dans le 4^e, 6^e ou 8^e grade scolaire; un échantillon de ces enfants subit en outre une interview. Les moyens techniques ont été élabores pour obtenir des données sur trois types d'attitudes et de comportement: I) un questionnaire portant d'une part sur les attitudes à L'egard des tenants de L'autorite dans le système familial, le système scolaire, L'église, la communauté, la nation, d'autre part, sur les attitudes vis-à-vis des lois et des régies, les conséquences de la non-obéissance, la participation politique, L'apport d'un système au renforcement des règles d'un autre et la réaction a L'autorité injuste; 2) une série d'images à juger conçues pour étudier les attitudes à L'égard de L'agression entre enfants et adultes, enfants et camarades, femmes et hommes. La variable dependante est le comportement en classe des enfants qui participent à la recherche. II est estimé au moyen d'un questionnaire dans lequel les enfants jugent leurs camarades de classe du point de vue de leur obéissance aux normes et aux règies de L'école et de leur conduite antisociale vis-à-vis du maitre et des camarades. Les données sont analysées en fonction des paramètres suivants : statut socio-économique, sexe, niveau scolaire et pays d'origine et les corrélations calculées entre le comportement en classe et les résultats du questionnaire et des images à juger. Des comptes rendus destinés à L'US Office of Education sont en cours de rédaction.     

The Effects of Nations and Organisations on Work Value Importance: A Cross-Cultural Investigation

This research examined similarities and differences in the work values of employees of three German multinational organisations across nations and across organisations. Value importance was measured by the strength of the empirical relationship between satisfaction of a job facet or value and overall job satisfaction; satisfaction of more important values is more strongly related to overall satisfaction than is the satisfaction of less important values. Comparisons of value importance across nations and organisations indicated substantial similarity, in contrast to previous research that has measured value importance with direct ratings. Implications of the results for our understanding of work values and the meaning of work in multicultural contexts are discussed.
Cette recherche étudie les points communs et les différences dans les valeurs professionnelles des salariés de trois multinationales allemandes, cela sur plusieurs pays et organisations. L'importance d'une valeur a étéévaluée à partir de la force de la relation empirique entre la satisfaction procurée par un aspect du travail ou l'une de ses valeurs et la satisfaction professionnelle globale; la satisfaction due aux plus importantes des valeurs est davantage corrélée à la satisfaction générale que ne l'est la satisfaction apportée par les valeurs périphériques. La comparaison de l'importance des valeurs dans les divers pays et organisations a mis en évidence une grande proximité en contradiction avec les recherches antérieures qui avaient mesuré l'importance des valeurs avec des évaluations directes. On expose les retombées de ces résultats pour l'étude des valeurs professionnelles et de la signification du travail dans des contextes multiculturels.     

Patterns of Emotional Responses and Behavioural Consequences of Dissatisfaction

Quels sont les modèles de réponses émotionnelles à une expérience de consommation insatisfaisante et quelle est la relation entre ces modèles et les réponses du consommateur suite à l'achat? Lors d' une simulation mentale, les sujets ont fait part de leurs réponses émotives et de leurs cognitions postérieures à l' achat, de leur satisfaction et de leurs intentions à la suite de la constatation d' une carence fondamentale. On a observé quatre modèles discriminables de réponses émotionnelles dans un espace tridimensionnel. Les cognitions traitant du problème, les jugements de satisfaction, la sortie, la plainte, de vive voix, et la perte de clientèle différaient entre les modèles émotionnels; en outre deux dimensions structurelles (acceptation/calme et colère/surprise) rendaient compte d' une grande partie de la variance des réponses comportementales du consommateur à l' insatisfaction.
Patterns of emotional responses to a dissatisfactory consumption experience and the relationship between these patterns and consumer post-purchase responses are investigated. In a mental simulation, participants reported their emotional responses and post-purchase cognitions, satisfaction, and behavioural intentions following a core service failure. Four discriminable patterns of emotional responses, positioned in a tridimensional space, were observed. Problem-handling cognitions, satisfaction judgements, and exit, voice, word-of-mouth, and loyalty intentions were found to differ among emotional patterns, with two structural dimensions, acceptance/calmness and anger/surprise, accounting for most of the variation in consumer behavioural responses to dissatisfaction.     

Personality Correlates of Workplace Anti-Social Behavior

La relation entre le comportement antisocial au travail (ASB) et des traits de personnalité généraux a étéétudiée sur un échantillon composé de 267 salariés coréens. L'ASB au travail a été conceptualiséà partir de deux dimensions, l'ASB dirigée contre les individues (ASBI) et l'ASB dirigée contre l'organisation (ASBO). La personnalité a étéévaluée grâce au Big Five et à un sixième facteur ≪honnêteté-humilité≫ ( Ashton & Lee, 2001 ). Les analyses de régression multiple indiquèrent que l'honnêteté-humilité et l'extraversion jouaient un rôle essentiel dans la prédiction de l'ASBI et de l'ASBO. De plus, Agreeableness était reliée à l'ASBI tandis que Conscientiousness l'était à l'ASBO. On parle aussi de la nécessité d'adopter un modèle optimal des traits de personnalité.
The relationship between workplace Anti-Social Behavior (ASB) and higher-order personality traits was investigated using a sample of 267 Korean employees. Workplace ASB was conceptualized as having two dimensions: ASB directed against individuals (ASBI) and ASB directed against the organization (ASBO). Personality was assessed using adjective measures of the Big Five factors and of a sixth factor, Honesty-Humility ( Ashton & Lee, 2001 ). Multiple regression analyses indicated that Honesty-Humility and Extraversion played prominent roles in predicting both ASBI and ASBO. Also, Agreeableness was related to ASBI, whereas Conscientiousness was related to ASBO. The importance of adopting an optimal framework of personality traits was discussed.     

A Test of the Links between Family Interference with Work, Job Enrichment and Leader–Member Exchange

Nous avons testé l'hypothèse selon laquelle le degré d'interférence entre la vie familiale et le travail (FIW) chez des sujets "suiveurs" varie en fonction de la qualité de la relation leader-suiveur dans le monde du travail (Qualité LMX) et de leur niveau de valorisation du travail. La relation entre ce niveau et la qualité LMX a aussi étéévaluée. Si le FIW, en accord avec les résultats relatifs à la théorie de l'échange social, est lié négativement, et à la qualité LMX, et au niveau de valorisation du travail des suiveurs, ce dernier est corrélé positivement à la qualité LMX conformément aux prédictions principales de la théorie LMX. Cependant, bien que le FIW se rapporte directement au niveau de valorisation du travail, nous avons pu montrer qu'il est lié indirectement à la qualité LMX par le truchement du niveau de valorisation du travail.
We tested whether followers' frequency of family interference with work (FIW) relates to the quality of the leader–follower work relationship (LMX quality), and to followers' reported level of job enrichment. We also tested the relationship between followers' job enrichment and LMX quality. We found that that FIW relates negatively to LMX quality and to job enrichment, supporting arguments based on social exchange theory, and that followers' job enrichment relates positively to LMX quality, supporting one of the key predictions of LMX theory. We also found that while FIW relates directly to job enrichment, it relates only indirectly to LMX quality through job enrichment.     

Auto-évaluation des compétences en résolution de problèmes chez des adultes peu qualifiés

Dans le cadre de la métacognition, le but de cette étude est de décrire les relations entre le sentiment d'auto-efficacité d'adultes peu qualifiés et leur activité de résolution d'un problème logique. On demandait aux sujets d'estimer, avant et après résolution d'un problème de sériation, leur capacité à le résoudre, puis d'évaluer l'efficacité de différentes méthodes. Les résultats révèlent que la majorité des sujets ont un sentiment d'auto-efficacité positif. L'irréalisme des auto-évaluations de la moitié d'entre eux est lié à l'emploi de procédures rudimentaires et à un défaut du contrôle exécutif. La résolution du problème ne leur permet pas de réévaluer de façon réaliste leurs compétences dans ce problème. La discussion soulève la question des conditions d'une auto-évaluation réaliste. L'introduction de guidages métacognitifs dans la formation est abordée en conclusion.     

Meeting Deadlines in Work Groups: Implicit and Explicit Mechanisms

Nous nous sommes demandés, dans cette étude, si les groupes étaient mieux à même de respecter les délais quand leurs membres partageaient les mêmes cognitions temporelles, c'est-à-dire quand ils s'accordaient sur les dimensions temporelles de leur tâche. Dans une étude longitudinale portant sur 31 groupes, nous avons étudié l'effet des cognitions temporelles partagées sur le respect d'un délai et exploré deux antécédents des cognitions temporelles partagées: la cohérence des rythmes des membres du groupe et l'échange des rappels concernant le temps. Nos résultats montrent que ces deux facteurs ont un impact sur les cognitions temporelles partagées et cela à différentes étapes du travail collectif. De plus, il est apparu que les cognitions temporelles partagées pouvaient aussi bien faciliter que contrecarrer le respect des délais: cela dépend des rythmes des membres du groupe.
In this study, we examined whether groups were better able to meet deadlines when group members had shared temporal cognitions, that is, when they agreed on the temporal aspects of their task. In a longitudinal study involving 31 groups, we studied the effect of shared temporal cognitions on meeting a deadline and explored two antecedents of shared temporal cognitions: the similarity in group members' pacing styles and the exchange of temporal reminders. Our findings suggest that both antecedents are relevant to shared temporal cognitions, be it at different stages of group collaboration. Furthermore, we found that shared temporal cognitions may either facilitate or impede meeting a deadline, depending on the content of group members' pacing styles.     

BRONFENBRENNER'S MORAL DILEMMAS IN BRITAIN: CHILDREN,THEIR PEERS AND THEIR PARENTS

Le test des dilemmes moraux d'Urie Bronfenbrenner met les enfants en ptésence d'un certain nombre de situations naturelles dans lesquelles le choix des réponses possibles représente un conflit entre les normes de conduite qui sont approuvées par les adultes, altruistes et “correctes” et les normes de conduite qui relèvent de L'intérêt personnel ou de L'affiliation et qui sont “incorrectes”. Les sujets répondent au test dans trois conditions: une condition de base ou neutre, dans laquelle on leur dit que seuls les expérimentateurs auront connaissance de leurs réponses, et deux conditions expérimentales dans lesquelles on leur dit que les résultats seront portés à la connaissance de leurs parents ou de leurs camarades de classe. Cette méthode permet d'estimer dans une certaine mesure à quel niveau se situent les enfants dans le domaine “moral” ainsi que L'influence relative qu'exercent la pression des pairs ou celle des adultes dans les processus de socialisation, et la direction de cette influence. Les données recueillies en URSS et aux Etats-Unis ont montré que les deux types de pressions extérieures entrent en conflit aux Etats-Unis, mais qu'il existe en URSS un accord entre les normes. Devereux et Bronfenbrenner ont suggéré L'idée qu'en Grande-Bretagne le niveau des normes de conduite approuvées par les adultes était moindre et la pression des pairs particulièrement forte et source de situations conflictuelles. Deux cent soixante-quatorze enfants anglais de douze ans, choisis dans un large éventail d'écoles, ont subi les tests. Les résultats ont été analysés dans une perspective de comparaison inter-nation d'une part et de comparaisons entre les différents types d'écoles d'autre part. i. Les résultats ne confirment pas L'hypothése selon laquelle la conduite serait en général moins influencée par les adultes; 2. La comparaison entre type de pressions sociales confirme que les enfants britanniques ont en commun une “culture de pairs”, plutôt autonome et qu'ils ne répondent pas à la pression des adultes d'une manière simple et prévisible.     

An Examination of the Combined Effects of Realistic Job Previews, Job Attractiveness and Recruiter Affect on Job Acceptance Decisions

Cette recherche s'est donnée pour objectif 17apos;étude des effets combinés des profils de poste réalistes (R.J.P.), de l'intérêt du travail et de l'impact du responsable de recrutement sur la décision des candidats d'accepter ou non le poste. Soixante étudiants de 1* cycle ont joué le rôle de candidat à un emploi; its ont été distribués au hasard dans l'une de trois conditions d'information sur le travail: (1) Un profil de poste réaliste décrit oralement pendant l'entretien. (2) Un profil de poste réaliste remis avant l'entretien sous forme imprimée. (3) Une information générale sur le travail donnée oralement lors de l'entretien. Les résultats confirment les hypothèses: les effets positifs indirects des profils de poste réalistes (l'intérêt du poste et l'impact du responsable du recrutement) compensent l'effet négatif direct des R.J.P. sur la décision d'acceptation du poste. Ce phénomème était particulièrement net dans la présentation orale du R.J.P. par comparaison avec la présentation écrite. Un modèle rendant compte des conséquences des R.J.P. sur les décisions d'acceptation d'un poste est décrit et testé avec un modele concurrent.