Testing the Impact of Job Search and Recruitment Source on New Hire Turnover in a Maquiladora

En faisant appel à un échantillon de 345 travailleurs mexicains d'une maquiladora , cette étude met à l'épreuve l'impact d'échelles de comportement de recherches préliminaires et actives de travail, l'impact de l'orientation des salariés et de mesures des sources de recrutement américaines et mexicaines sur le changement de personnel. Au delà des variables sous contrôle, la recherche active de travail et les mesures des sources de recrutement et d'orientation des salariés entretenaient des relations positives et significatives avec le changement de personnel. Beaucoup des sources de recrutement mexicaines présentaient avec les démissions une liaison négative plus forte que beaucoup des sources de recrutement américaines. Les résultats montrent qu'une prise en considération attentive de la culture mexicaine est indispensable si l'on veut favoriser un développement réussi des multinationales au Mexique.
Using a sample of 345 Mexican maquiladora workers, this study tested the impact of preparatory and active job search behavior scales, employee referral, US and Mexican recruitment source measures on new hire turnover. Beyond controlled-for variables, active job search and employee referral recruitment source measures were found to have significant, positive relationships to new hire turnover. Number of Mexican recruitment sources used had a stronger negative relationship to voluntary turnover than number of US recruitment sources used. These findings suggest that careful consideration of Mexican culture is needed to enhance the successful growth of international firms in Mexico.     

Work Attitudes and Emotional Responses of Permanent, Voluntary, and Involuntary Temporary-help Employees: An Exploratory Study

On souhaite, avec cette recherche, compléter les travaux empiriques encore rares concernant l'impact du travail intérimaire sur les salarids concerned. On a comparé un échantillon de 90 intérimaires à un autre échantillon composé de 134 titulaires pour ce qui est de l'implication dans le travail, de la satisfaction professionnelle et du stress. Conformément au schema theorique et aux hypothèses opératoires issus de leurs propres déclarations, les intérimaires ont été séparés en deux sous-groupes sur la base du (non) volontariat pour cette forme de travail. Une analyse de variance multivariée (MANOVA) et une analyse de covariance multivariée (MANCOVA) ont mis en évidence des différences significatives au niveau de la satisfaction, mais pas de la motivation, ni du stress lié au rôle.
The current research is an attempt to extend the scant empirical literature addressing the impact of the temporary-help work arrangement on the temporary-help employees (THEs) employed under that arrangement. A sample of 90 THEs was compared to a sample of 134 permanent employees with respect to work involvement, work satisfaction, and stress measures. In accordance with the conceptual framework and the operational hypotheses that were derived and based on their own statements, THEs were divided into those who work on that arrangement voluntarily as opposed to those who worked as THEs involuntarily. Multivariate analysis of variance (MANOVA) and multivariate analysis of covariance (MANCOVA) revealed significant differences only with regard to satisfaction measures and not for work involvement or role stress measures.     

The Long-Term Impact of the Feedback Environment on Job Satisfaction: A Field Study in a Belgian Context

This study examines (1) the relationship between the feedback environment and job satisfaction and (2) the mediating role of leader–member exchange in a Belgian context. Results from a sample of 155 employees of a governmental service for employment and vocational training supported our hypotheses. A favorable supervisor feedback environment was related to higher levels of job satisfaction 5 months later, and this relationship was fully mediated by the quality of leader–member exchange. These findings highlight the usefulness of diagnosing and assessing the feedback environment for a better understanding of feedback processes and for enhancing feedback interventions in organisations.
Ce travail examine dans un contexte culturel belge 1) la relation entre la satisfaction professionnelle et le feedback provenant de l'environnement 2) le rôle médiateur des échanges leader-collaborateurs. Nos hypothèses ont été confirmées par les conclusions issues d'un échantillon composé de 155 employés d'un service d'Etat de retour à l'emploi et de formation professionnelle. Un environnement rétroactif positif provenant du chef immédiat était en rapport avec un niveau plus élevé de satisfaction professionnelle cinq mois plus tard, et cette relation était maximisée par la qualité des échanges entre le leader et les membres du groupe. Ces résultats montrent qu'il faut prendre en compte et évaluer la rétroaction environnementale pour une meilleure appréhension des processus de feedback et pour améliorer les interventions dans les organisations portant sur le feedback.     

The Relationship between Individualism—Collectivism and Job Satisfaction

On a exploré dans trois recherches la relation entre la satisfaction professionnelle et les mentalités individualiste ou communautaire. Dans la première, une étude de niveau écologique, nous avons trouvé des corrélations à la limite de seuil de signification entre l'indice d'individualisme de Hofstede et des attitudes défavorables envers la communication et les relations professionnelles; toutes deux relèvent des aspects inter-individuels du travail. Pour la deuxième recherche, c'est un échantillon d'employés chinois de Hong Kong qui ont fourni les données. Les employés présentant un sentiment communautaire se montraient plus satisfaits de leur travail, de leur salaire, de leur promotion, de leur encadrement et de leurs collègues que leurs homologues individualistes. La troisième étude a retrouvé les résultats de la deuxième avec un échantillon d'employés d'un niveau plus modeste.
The relationship between individualism-collectivism and job satisfaction was explored in three studies. In the first, ecological-level, study, we found marginally significant correlations between Hofstede's individualism index and unfavourable attitudes towards working relationships and communication, both being interpersonal aspects of work. In the second study, data were collected from a sample of Chinese employees in Hong Kong. Collectivist employees reported higher satisfaction with their work, pay, promotion, supervision, and coworker than their individualist counterparts. Study 3 replicated findings of Study 2, with a sample of employees at a lower rank.     

Variables Affecting Non-financial Employment Commitment

Pour étudier la motivation non financière au travail, on a utilisé la question dite de la loterie: "Continueriez-vous à travailler si vous n'aviez plus besoin de gagner de l'argent?" 89.9% d'un échantillon représentatif d'actifs masculins israéliens ont affirmé qu'ils continueraient à travailler. Des résultats analogues avaient été obtenus en Israël il y a 10 ans. Mais la comparaison des enquetês fait apparaître des différences entre les réponses des plus jeunes et des plus âgés. On a fait appel à l'analyse discriminante pour classer les caractéristiques des travailleurs de l'échantillon qui choisissaient soit de continuer, soit d'arrêter de travailler. A partir d'une liste de variables liées au travail, quatre discriminants significatifs sont apparus: l'origine ethnique, la satisfaction professionnelle, la localisation de la résidence et le niveau culturel.
To evaluate non-financial commitment to work, the so-called "lottery question" was employed—i.e. "Would you continue working if there were no financial reason to carry on?" In a representative sample of men in the Israeli labour force, 89.9% indicated that they would continue working. Similar findings were reported in Israel a decade ago. However, a comparison of the surveys reveals variations between the responses of younger and older respondents. A stepwise discriminant analysis was utilised to classify the characteristics of workers in the present sample who expressed their preference either to continue or stop working. From a list of work-related variables, four significant discriminators emerged: ethnic origin, occupational satisfaction, place of residence, and educational level.     

A Longitudinal Analysis of Job Satisfaction, Commitment, and Intention to Leave

Investigators of the relationship among the two attitude measures: Job satisfaction and job commitment, and intention to leave a job, generally used cross-sectional analysis. Using a longitudinal design over a five-month period, the present study examined the causal link between intention to leave and each of the attitude measures. A total of 39 policemen agreed to complete the questionnaire twice. Results showed that an increase in commitment causes a decrease in the intention to leave. Although not significant, the trend for job satisfaction was in the same direction. Intention to leave was not a cause of either attitude measure. Some of the implications of the present findings and suggestions for future research are discussed.
Les études sur la relation entre l'intention de quitter son emploi et les mesures des deux attitudes que sont la satisfaction et l'implication au travail ont généralement fait appel à la méthode transversale. A partir d'un plan d'enquête longitudinal s'étendant sur une période de cinq mois, notre recherche a porté sur le lien causal existant entre le projet de démission et chacune des deux attitudes. 59 agents de police ont accepté de remplir deux fois le questionnaire. Il apparaït qu'un accroissement de l'implication entraïne un déclin du projet de départ. Il en est de même pour la satisfaction professionnelle, bien que le liaison ne soit pas significative. L'envie de démissionner ne détermine aucune des deux mesures d'attitudes. On examine les conséquences de ces résultats et des suggestions pour les recherches à venir sont avancées.     

Whither Goest Personality at Work?: Overview of the special issue on "Work and Personality"

En s'appuyant sur les articles présentés, cette discussion insiste sur le fait qu'un programme de recherche sur la personnalité doit inclure, mais aussi dépasser, la sélection du personnel et le modèle en cinq facteurs. Les sujets suivants sont briévement abordés: (a) le rôle central que joue le comportement dans la compréhension de l'impact de la personnalité et des relations situation-personnalité; (b) le rôle de l'adaptation personne-environnement dans la compréhension du comportement au sein de l'organisation et de la liaison validité-critères; et (c) l'intérêt de faire appel à des concepts individuels, tel que l'identité, pour enrichir les études portant sur le thème "personnalité et travail". La conclusion de ces commentaires est qu'un bilan approfondi des recherches sur la personnalité, comme celui de ce numéro spécial, débouchera sur un champ d'investigation vivant à l'avenir assuré.
Using the contributed papers as a base, this discussion proposes that an agenda for research on personality should include, but go beyond, personnel selection and the five-factor model. The following topics are briefly discussed: (a) the central role that behaviour plays in understanding personality-outcome and situation-personality relationships; (b) the role of person-environment fit in understanding criterion-related validity and organisational behaviour; and (c) the usefulness of adding individual constructs, like identity, to the issues studied at work under the personality rubric. The commentary concludes with the thought that a broad research agenda on personality, like the one represented in this special issue, will produce a vibrant and long-lived field of inquiry.     

The Influence of Cultural Values on Antecedents of Organisational Commitment: An Individual-Level Analysis

On s'est demandé dans cette recherche si les valeurs culturelles que sont l'individualisme et le collectivisme évaluées au niveau individuel avaient un impact sur le poids des différents facteurs de l'implication organisationnelle. Il est apparu que la satisfaction due au travail et à l'avancement était le déterminant primaire de l'implication affective et normative des salariés qui adhèrent à l'individualisme. Pour ceux qui s'orientent ver des valeurs collectivistes, être satisfait du supérieur était le facteur essentiel de l'implication, devant la satisfaction relative au travail et à la promotion. Des résultats analogues ont été obtenus pour l'implication à long terme. Bien que certains des antécédents de l'implication organisationnelle soient commun aux deux groupes, l'orientation vers la tâche ou vers les relations varie avec les individus relevant d'orientations culturelles différentes.
This study investigated whether cultural values of individualism and collectivism measured at the individual level influence the salience of different antecedents of organisational commitment. The findings indicated that satisfaction with work and promotion are the primary determinants of affective and normative commitment for employees who endorse individualist values. For employees with collectivist values, satisfaction with supervisor was found to be an important commitment antecedent over and above satisfaction with work and promotion. Similar results were obtained for continuance commitment. The results indicate that although some antecedents of organisational commitment are common across the two groups, the emphasis placed on task versus relationships differs across individuals with varying cultural orientations.     

A Comparative Study of Perceived Job Stressor Sources and Job Strain in American and Iranian Managers

Des échantillons de chefs d'entreprise aux USA et en Iran ont été comparés quant aux pressions au travail (contrainte, orientation du rôle du responsable/tâche, travail/maison et le support à ne pas travailler), cinq agents tenseurs (la dissatisfaction au travail, la tension mentale, la tension physique, l'intention de quitter le travail et l'absentéisme) et le sentiment de contrôle (LOC) au travail. Comme attendu, les chefs d'entreprise iraniens étaient davantage externes et davantage sous pression sur les cinq types d'agents stressants. Les américains ont montré de plus fortes corrélations entre les agents stressants. Les relations entre pression et tension au travail étaient similaires dans chacun des échantillons et dans les deux échantillons le LOC interne était associéà un niveau de stress plus bas. Bien que la statut marital n'ait pas été associé au stress au travail et aux agents stressant chez les américains, de fortes relations existent chez les iraniens.
Samples of Iranian and US managers were compared on four sources of job pressure (constraints, managerial role/tasks, home/work, and nonwork support), five strains (job dissatisfaction, mental strain, physical strain, intention of quitting the job, and absence), and work locus of control. As expected Iranian managers were more external and were higher on pressure and on all five job strains. Americans showed higher intercorrelations among strains except for absence, whereas Iranians had higher correlations among sources of pressure. Relations between pressure and job strains were similar across both samples, and in both samples internal locus of control was associated with lower strain. Although marital status was not associated with job stressors and strains among Americans, it showed strong relations among Iranians.     

The General and the Particular in Cross‐National Comparative Research

Ce dernier article intègre les résultats et implications des études présentées ici en terme de recherche future dans un contexte international. Il expose en premier lieu le débat sur la convergence/divergence et fait ressortir l'importance d'être sensible non seulement aux tendances et pressions universelles, mais aussi à l'exploration et à l'identification des différences sociétales dans nos recherches. En second lieu, cet article met l'emphase sur la question méthodologique de la recherche inter‐nations. Sur ce point, ce papier conclut que (i) l'application d'une approche méthodologique commune dans les études rapportées ici, et dans le projet GLOBE en général, et (ii) l'inclusion de techniques quantitatives et qualitatives, sont des avantages certains aux recherches dans ce volume. Ces études vont constituer un guide de ce qui peut être atteint par des recherches inter‐nations bien développées et bien conduites.     

La Théorie de la Privation Relative Appliquée au Monde du Travail

Selon la theorié de la privation relative (PR), les sentiments de quelqu'un pour son sort dépendraient plus de critères relatifs que de critères absolus. Selon son milieu social, quelqu'un peut se sentir heureux/satisfait (s'il s'en tire aussi bien ou mieux qu'eux) ou malheureux/insatisfait (s'il s'en tire moins bien qu'eux). De nombreux auteurs ont fait appel à ce concept pour expliquer une foule de phénomènes sociaux, par exemple la satisfaction et le bonheur. les révokes urbaines, et même la santé mentale. De même, de nombreux théoriciens ont tenté de spécifier les conditions susceptibles d'influencer les sentiments de PR. II existe au moins cinq modèles spécifiques à ce propos. Cependant, très peu de chercheurs ont tenté de les appliquer en situation réelle. La présente recherche avait pour hypothèses de tester les cinq conditions préalables à la PR seln le modèle de Crosby (1976) en milicu de travail. De plus, pour tester la généralisation de la PR, des travailleurs provenant de trois catégories d'emploi différentes ont été interrogés par questionnaire ( n = 215, 93 hommes et 122 femmes). Les résultats révèlent que les conditions de la PR s'appliquent également aux trois catégories d'emploi et que les hommes et les femmes réagissent de la même façon. De plus, les analyses par corrélations et par régressions multiples favorisent le modèle proposé par Crosby (1976). Les résultats sont discutés en fonction de la théorie de la PR et des implications qu'ils représentent pour le monde du travail.     

Assessing Client Satisfaction with Mental Health Treatment among French-Canadians

La présente étude fournit des résultats à verser au dossier de validation de la version française "Client Satisfaction Questionnaire" (CSQ): une courte échelle en 18 items créée pour mesurer le degré de satisfaction de l'utilisation de différents aspects des services de santé mentale. L'échantillon comprenait 89 anciens patients (en secteur) d'une clinique psychologique universitaire. Les résultats montrent la fidélité et la validité factorielle du CSQ dans le contexte franco-canadien. De plus, comportant des similitudes avec les observations anglaises, espagnoles et hollandaises, ils représentent un important premier pas pour fonder l'équivalence inter-culturelle de la version franco-canadienne de l'échelle.
The present study provides data for the cross-cultural validity of the French version of the Client Satisfaction Questionnaire (CSQ); a short 18-item scale which was designed to assess degree of satisfaction with different aspects of mental health services. The sample consisted of 89 former outpatients of a University Psychology Clinic. Results supported the reliability and factorial validity of the CSQ in a French-Canadian context. In addition, the results were similar to those observed for English, Spanish and Dutch versions and represent an important first step towards the cross-cultural equivalence of the French-Canadian version of the scale.     

Linking Situational Constraints to Customer Satisfaction in a Service Environment

Cet article examine les rapports entre la satisfaction de la clientèle et les contraintes relevant des situations techniques et sociales. A cette fin, une enquête de terrain fut réalisée auprès d'un échantillon de 57 managers et 835 clients d'organisations de service. On a recensé les contraintes sociales et techniques vécues par les managers. La satisfaction des clients a également été mesurée avec plusieurs aspects des services. En général, l'absence de situation contraignante dans les organisations de service était en relation positive avec la satisfaction de la clientèle. Les résultats montrent aussi que la seule contribution des contraintes techniques à la satisfaction des clients était supérieure à celle des contraintes sociales. Nous signalons des implications managériales et des orientations pour les futures recherches portant sur les relations entre les contraintes et la satisfaction des clients.
This paper aims to test the links of social and technical situational constraints to customer satisfaction with services. To this end, a field survey study was conducted using a sample of 57 managers and 835 customers of service organisations. We studied social and technical constraints perceived by managers. Customer satisfaction with several service attributes was also measured. In general, a lack of situational constraints in service organisations was positively associated with customer satisfaction. The results also showed that the unique contribution of technical constraints to customer satisfaction was greater than that of social constraints. We point out managerial implications and future directions for research on constraints–customer satisfaction relationships.     

Off-task Behaviours and Outcomes: An Exploratory Investigation of a Neglected Domain in Organisational Behaviour

Bien que les travailleurs s'adonnent à la fois à nombre de tâches formelles et informelles, les recherches centrées sur le comportement organisationnel s'intéressent préférentiellement aux conduites formelles et à leur produit. Quand l'attention se porte sur les comportements informels, c'est généralement pour les atténuer ou les éliminer. On soutient dans cet article que les comportements informels doivent être pris en considération même si c'est la tâche à accomplir qui est l'objet de la problématique. On a, dans deux recherches exploitant des échantillons de 133 et 137 individus, relevé une série de comportements informels et étudié la relation entre leur fréquence d'apparition et la satisfaction. Les implications des comportements informels sont analysées du point de vue de la nature changeante du travail.
Although people at work engage in a number of on-task and off-task behaviours, the preponderance of behavioural research in organisations is directed towards on-task behaviours and the outcomes resulting from them. When attention is paid to off-task behaviours, it is usually directed at decreasing or eliminating such behaviours. The position taken here is that off-task behaviours must be understood even if our concern is with task behaviour. Two studies, with samples of 137 and 133 persons, identified a subset of off-task behaviours and explored the relationship of their reported occurrence to job satisfaction. Implications of off-task behaviour at work are discussed with respect to the changing nature of work.     

Evolutions des Sentiments de Contrôle et de la Réceptivitéà l'Information au Cours du Chômage

Notre étude, menée auprès d'une population de 60 jeunes femmes deman-deuses d'emploi, s'applique plus particulièrement à mettre à jour d'une part, les variations des sentiments de contrôle au cours du chômage et d'autre part, les incidences de cellesci sur la réceptivité des individus aux informations relatives à l'emploi issues d'un organisme spécialisé (l'ANPE). Globalement, les résultats permettent d'observer un affaiblissement des sentiments de contrôle en fonction de la durée du chômage. Ils montrent que la réceptivité et la sensibilité des sujets à telle ou telle information est en relation avec le type de formation antérieure suivie par ces sujets. Les résultats ouvrent la voie á de nouvelles investigations qui prennent en compte les variations des attributions (norme d'internalité' et locus of control ) non plus seulement dans un domaine d'activites particulières (professionnelles) mais dans le échanges de ce domaine avec d'autres. Car, dans ces échanges se révèlent des ressources et des contraintes que les sujets traitent et utilisent pour affronter les problèmes posés par le chômage dans leurs multiples sphères d'activités.     

Self Perceptions and Perceptions of Group Climate as Predictors of Individual Innovation at Work

L'impact relatif de la motivation, des facteurs de personnalité et de la perception de l'ambiance du groupe dans la prédiction de l'innovation individuelle au travail a été mesure dans un échantillon de 435 personnes au cours des trois phases d'une étude longitudinale de 17 mois. L'échantillon comprenait un large éventail de spécialités relevant du service public de santé britannique. Les facteurs de personalité se sont révélés les plus prédictifs alors que le vecu de l'ambiance règnant dans le groupe n'a pas pu rendre compte d'une part significative de la variance. Les résultats laissent supposer que l'innovation dans la conduite professionnelle relève davantage des facteurs de personnalité ou de la créativité personnelle que de la perception des encouragements reçus ou du vécu de l'environnement social.
The relative power of personality, motivational, and perceived group climate factors in predicting individual innovation at work was tested in a sample of 435 people, in a three stage longitudinal study (17 months). The research sample included people from a wide range of occupations within the UK National Health Service. Personality factors were most consistent in predicting change in innovation, while perceptions of group climate did not significantly predict any additional variance in individual innovation. The results suggest that individual workrole innovation may be due more to individual personality factors or creativity than to people's perceptions of the supportiveness or otherwise of their social environment.     

Empowerment, Performance, and Operational Uncertainty: A Theoretical Integration

L'accession au pouvoir est présentée comme une recette universelle pour améliorer la performance au travail. On défend ici l'idée qu'il existe déjà des arguments forts pour penser que cette conviction est des plus discutables, et que l'impact de la participation dépendra du degré de l'incertitude opérationnelle qui prévaut. Notre point de vue s'appuie sur une analyse des idées qui émergent conjointement de cinq domaines, à savoir les théories des organisations, la structuration du travail, le management "zéro défaut", le management des facteurs humains et celui des ressources humaines. On met en évidence les conséquences théoriques et pratiques de nos investigations et certaines des pistes à suivre pour approfondir la réflexion.
Empowerment is being promoted as a general recipe for enhancing work performance. We argue that there are already strong grounds for suggesting that this universalistic assumption is flawed, and that the effectiveness of empowerment practices will be contingent on the degree of operational uncertainty that prevails. This argument is supported by an analysis of ideas in common emerging from five different areas of inquiry, namely those concerned with organisational theory, work design, total quality management, human factors, and human resource management. We identify the theoretical and practical implications of our analysis, and some of the lines of investigation required to develop the ideas further.     

Personality Correlates of Workplace Anti-Social Behavior

La relation entre le comportement antisocial au travail (ASB) et des traits de personnalité généraux a étéétudiée sur un échantillon composé de 267 salariés coréens. L'ASB au travail a été conceptualiséà partir de deux dimensions, l'ASB dirigée contre les individues (ASBI) et l'ASB dirigée contre l'organisation (ASBO). La personnalité a étéévaluée grâce au Big Five et à un sixième facteur ≪honnêteté-humilité≫ ( Ashton & Lee, 2001 ). Les analyses de régression multiple indiquèrent que l'honnêteté-humilité et l'extraversion jouaient un rôle essentiel dans la prédiction de l'ASBI et de l'ASBO. De plus, Agreeableness était reliée à l'ASBI tandis que Conscientiousness l'était à l'ASBO. On parle aussi de la nécessité d'adopter un modèle optimal des traits de personnalité.
The relationship between workplace Anti-Social Behavior (ASB) and higher-order personality traits was investigated using a sample of 267 Korean employees. Workplace ASB was conceptualized as having two dimensions: ASB directed against individuals (ASBI) and ASB directed against the organization (ASBO). Personality was assessed using adjective measures of the Big Five factors and of a sixth factor, Honesty-Humility ( Ashton & Lee, 2001 ). Multiple regression analyses indicated that Honesty-Humility and Extraversion played prominent roles in predicting both ASBI and ASBO. Also, Agreeableness was related to ASBI, whereas Conscientiousness was related to ASBO. The importance of adopting an optimal framework of personality traits was discussed.     

Stress in Academic Life: Work Characteristics as Predictors of Student Well-being and Performance

La relation entre les caractéristiques du travail, le bien-être des étudiants et la performance a étéévaluée à partir du modèle de Karasck & Theorell ≪Travail, exigences, contrôle, soutien≫ (1990). Un échantillon d'étudiants portugais ( N = 825) a répondu à un questionnaire comprenant des mesures du contrôle et des exigences du travail universitaire, du soutien des pairs, de la satisfaction relative à la vie universitaire, de l'anxiété/dépression et des résultats aux examens. Il apparut, comme dans d'aures contextes de travail, que la satisfaction des étudiants pour ce qui est de la vie universitaire, ainsi que les niveaux d'anxiété/dépression étaient fortement dépendants de leur perception des caractéristiques du travail. Les niveaux de satisfaction ont un effet direct sur la performance et agissent sur la relation entre la maîtrise du travail universitaire et la performance.
The relationship between work characteristics, student well-being and performance was assessed, based upon Karasek and Theorell's (1990 ) Job Demands–Control–Support model. A sample of Portuguese university students ( N = 825) answered a questionnaire comprising measures of academic work demands and control, peer support, satisfaction with academic life, anxiety/depression and academic performance. Results suggested that, similar to other work contexts, student satisfaction with academic life and anxiety/depression levels are strongly dependent on their perceptions of work characteristics. Levels of satisfaction have a direct impact on student performance and mediate the relationship between academic work control and performance.     

Who is Afraid of Flexitime: Correlates of Personal Choice of a Flexitime Schedule

L'étude examina les facteurs influençant la volonté d'entrer dans un système d'horaires fiexibles. Les facteurs observés comprenaient des variables de travail c.a.d. la satisfaction au travail, le niveau de la profession et la centralité du travail, et des variables hors travail c.a.d. le temps de trajet, le stress du trajet et les activités de loisirs, et des variables de personnalité, c.a.d. le besoin de développement. Des questionnaires furent administrés à 125 employés examinant les propositions de leur entreprise d'adopter des horaires variables. Une analyse discriminante indiqua que le choix des horaires variables était d'abord liéà des besoins personnels de développement. Un rôle plus secondaire était joué par la perception des horaires variables comme moyens d'éviter, réduire ou compenser les aspects indésirables de la vie de travail ou hors travail d'un individu.
This study examined factors influencing die willingness to enter into a flexitime schedule. Factors surveyed included: Work variables such as work satisfaction, job level, and work centrality; non-work variables such as commuting time, commuting strain, and leisure activities; and personality variables such as need for growth. Questionnaires were administered to 125 employees contemplating a work-site proposal to move to a flexitime schedule. Discriminant analysis indicated that flexitime choice was primarily related to personal growth needs. A more secondary role was played by perceptions of flexitime as a means to avoid, reduce, or compensate for undesirable aspects of a person's working or non-working life.