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基于道德许可理论的道德凭证机制以及道德一致性的理论线索,探究了在职场排斥调节作用下以及在感知的建设性变革责任的抑制性调节作用下,建言行为通过心理权利影响政治行为的过程。对555名员工及其上司进行问卷调查,结果显示,在职场排斥作为边界条件影响下的建言行为通过心理权利的中介作用正向影响政治行为,而感知的建设性变革责任作为抑制性边界条件负向调节心理权利的这种中介关系。研究结果从理论和实证上解释了职场排斥是激发建言行为通过心理权利产生道德凭证效应的边界条件,而感知的建设性变革责任作为边界条件能够抑制这种效应的发生。 相似文献
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以往研究普遍从建言行为的建设性意图特征出发, 探讨其关键前因、产生机制和情境因素, 但却较少关注建言行为的工具性目的。基于资源保存理论, 本研究构建了有调节的中介模型以探讨工作压力影响员工建设型建言和防御型建言的作用机制和边界条件。通过对某建筑企业386名员工进行两阶段调查, 结果表明:工作压力与防御型建言存在正向相关关系, 与建设型建言存在负向相关关系, 自我损耗在其中起中介作用; 另外, 领导开明性正向调节自我损耗和建设型建言的负向相关关系, 并正向调节工作压力通过自我损耗影响建设型建言的间接效应。 相似文献
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采用问卷调查法,以中国移动广东分公司的253名员工为研究对象,考察心理契约破坏、领导成员交换与员工建言行为的关系,并检验领导成员交换在二者之间的调节作用。层次回归分析结果表明:(1)心理契约破坏与员工建言行为呈显著负相关;(2)领导成员交换与员工建言行为呈显著正相关;(3)领导成员交换显著调节心理契约破坏与员工建言行为之间的关系。当领导成员交换质量较佳时,心理契约破坏与员工建言行为之间的负向关系较弱。 相似文献
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为探讨家长式领导对员工建言行为的影响,并考察组织认同在其中的作用机制,采用家长式领导、组织认同、建言行为三个量表对316名员工进行测量,层次回归分析和Bootstrap检验的结果表明:(1)家长式领导的三个维度均对建言行为有显著正向预测作用;(2)组织认同对抑制性建言和促进性建言均有显著正向预测作用;(3)组织认同分别在仁慈领导、德行领导与建言行为之间起部分中介作用。 相似文献
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建言行为是目前组织行为学的研究热点,但关于员工的自我监控如何对该行为产生影响的研究却未见报导。本研究从特质激活的角度探讨自我监控如何通过心理安全感影响员工的建言行为,同时考虑内部人身份认知的调节作用。针对340份上下级配对问卷进行分析,结果发现,内部人感知负向调节自我监控与心理安全感的关系,进而影响员工建言行为。当内部人感知低时,自我监控对心理安全感有正向的预测作用;当内部人感知高时,自我监控对心理安全感没有显著的影响。 相似文献
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基于归因理论,从领导对建言行为动机的认知视角,解释领导对建言差异反应的原因。当领导认为员工建言基于组织关心动机、亲社会动机时,会给予表扬/认可、奖赏、执行等积极反应;当领导认为员工建言是基于挑战动机、疏离动机、印象管理动机或自我保护动机时,会给予批评/惩罚、忽视、报复等消极反应。此外,权力距离能够调节领导对建言动机的感知,即低权力距离领导,对建言行为更为接纳、支持,会增强专业性、建言氛围与积极动机感知的关系,减弱挑战性建言与消极动机感知的关系;而高权力距离领导,倾向于绝对优势的权力和对下属的控制,会减弱专业性、可信性及建言氛围与积极动机感知的关系,增强挑战性建言与消极动机感知的关系。最后,建议未来的研究关注以下几个方面:(1)将建言作为一个过程来探讨,研究领导对建言的反应如何影响员工后续的态度和行为;(2)研究建言氛围形成的原因及其作用;(3)关注情绪在建言行为中的功能机制等。 相似文献
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Based on past research regarding the relationship between person-environment fit and work-family conflict (WFC), we examined the mediating effects of perceived organization/supervisor support on the relationship between person-organization/supervisor value congruence and WFC. A structural equation model was used to test three hypotheses using data collected from 637 workers in Taiwan. Person-organization value congruence regarding role boundaries was found to be positively correlated with employee perception of organizational support, resulting in reduced WFC. Person-supervisor value congruence regarding role boundaries also increased employee perception of organizational support, mediated by perceived supervisor support. Research and managerial implications are discussed. 相似文献
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近年来, 研究者就如何激发员工公开讲出自己的观点、意见和问题进行了大量的探索。其中, 道德领导对员工建言的效应受到了越来越多研究的关注。在以往研究的基础上, 本研究构建了一个调节-中介模型以探讨道德领导影响员工建言的中介心理机制及其边界条件。根据社会交换理论和社会信息加工理论, 本文分别提出两种不同的中介变量-- 责任知觉和心理安全感-- 来解释道德领导与员工建言之间的关系。在此基础上, 本研究进一步假设权力距离会正向调节变量之间的间接关系。通过对某一零售企业239名员工的两阶段调查, 我们对以上研究假设进行了检验, 结果总体上支持了本研究的理论预期。本研究的发现有利于我们了解道德领导影响建言行为的心理机制, 指导管理者采取有针对性的措施, 以期有效地管理企业中的员工建言行为。 相似文献
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基于社会信息加工理论视角,通过对816名员工与其直接上级进行两时间点配对取样,探讨包容型氛围感知对员工建言的影响,以及心理安全感与惰性感知在两者关系中的作用机制。研究结果表明:员工包容型氛围感知对其建言行为起到促进作用,并通过心理安全感与惰性感知间接影响建言行为。研究结果不仅从理论上丰富与拓展了包容型氛围的效应研究,同时对实务界管理员工建言有一定的实践启示。 相似文献
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在建言行为发生链中, 管理者扮演着征求者和反应者的不同角色。在管理实践中, 管理者却罕于从员工处征求建言, 或未能对员工建言做出有效反应。在学术界, 目前有关管理者征求建言、纳谏和建言/建言者评估的研究日益丰富, 但不成系统。为解决这些实践和理论上的不足, 提出并整合建言行为链框架; 并基于输入-过程-输出模型, 从管理者角色入手, 系统分析和归纳管理者征求建言、采纳建言、评估建言(者)的前提和结果, 以诠释管理者在员工建言行为链中发挥的作用及其机制, 并为管理者更好履行建言管理职能提供实践参考。 相似文献
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上司不当督导对下属建言行为的影响及其作用机制 总被引:2,自引:0,他引:2
采用问卷调查法, 以广州、深圳、长沙以及青岛等地区企事业单位的504名员工为被试, 探讨了上司不当督导对下属建言行为的影响及其内在作用机制。结果表明: (1) 不当督导对促进性建言和抑制性建言均具有显著的负向影响; (2) 组织支持感在不当督导与促进性建言之间具有完全中介效应, 组织支持感和心理安全感在不当督导与抑制性建言之间起完全中介作用; (3) 上司地位知觉对不当督导与组织支持感的关系, 以及“不当督导→组织支持感→促进性建言”、“不当督导→组织支持感→抑制性建言”、“不当督导→心理安全感→抑制性建言”三个中介链的效应和不当督导对抑制性建言的总效应均具有显著的调节作用, 当下属知觉到的上司地位越高时, 上述关系及效应也越强。 相似文献
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企业的自主创新离不开员工的自发性和创造性, 员工建言行为研究因此愈加受到重视。本研究拟探索中国背景下企业员工建言行为的结构(研究一), 并检验中国人的典型思维特征-中庸思维与中国背景建言行为的关系(研究二)。研究一通过对长三角地区30名企业员工的访谈提取建言行为关键事件, 编制初始问卷, 再通过对159名被试的探索性因素分析, 抽取出顾全大局式和自我冒进式两个建言行为维度; 另一批159名被试的验证性因素分析结果进一步证实了该结构。研究二以278份配对员工为样本, 层次回归分析结果表明, 中庸思维与顾全大局式建言存在正相关, 与自我冒进式建言存在负相关, 且授权对中庸思维与两类建言行为之间关系存在着调节作用。 相似文献
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服务型领导对员工建言行为的影响:领导-成员交换和学习目标取向的作用 总被引:1,自引:0,他引:1
通过对191名员工及其领导的配对问卷调查,探讨了服务型领导对员工建言行为的作用机制。结果发现:(1)服务型领导对员工建言行为有积极影响;(2)服务型领导通过领导-成员交换的中介效应影响员工建言行为;(3)员工的学习目标取向对领导-成员交换与建言行为之间的关系具有调节效应,即员工的学习目标取向越强,领导-成员交换对建言行为的影响越大;(4)学习目标取向调节了领导-成员交换对服务型领导-建言行为的中介作用。 相似文献