人力资源实践对员工创新行为的影响：心理契约破裂的中介作用及上下级沟通的调节作用

本研究选取了影响员工创新行为的组织（人力资源管理实践）、个体（对心理契约破裂的感知）及领导因素（上下级沟通）,通过402名企业员工的问卷调查,采用有调节的中介研究设计,对人力资源实践影响员工创新行为的机制进行研究。结果发现：（1）人力资源管理实践水平与员工创新行为正相关;（2）心理契约破裂在人力资源管理实践与创新行为关系间起部分中介作用;（3）上下级沟通水平调节了心理契约破裂与创新行为的关系,也调节了心理契约破裂对人力资源实践与创新行为关系的中介作用。     

中国企业环境下领导行为的研究述评:高管领导行为,领导授权赋能及领导-部属交换

国外有关领导行为的研究已经不胜枚举,而针对中国企业环境下的领导行为研究则相对较少.近年来,中国情境下的领导行为研究开始逐渐涌现,本文从中国高层管理者的领导行为、领导授权赋能行为以及领导-部属交换理论三个方面对中国企业环境下的领导行为研究进行了述评,总结了相关研究在中国情境下的维度表现、前因后果变量,以及中介或调节作用,并指出了中国情境下相关本土化研究的理论与实践贡献.这些研究,从理论贡献上来说,一方面体现出中国情境下领导行为区别于西方情境的独特性,另一方面验证和扩充了西方相关领导行为的研究发现,进一步丰富了领导行为理论;从实践意义上而言,为中国企业领导者提供了一个反思的镜子进而调整自己的领导行为,为中国企业领导者提供企业决策及管理的参考依据,为人力资源管理人员提供实际操作的手段及工具,而且启发下属注意与领导者建立好关系的方式方法和适宜程度.     

情绪调节对工作倦怠的影响作用分析

情绪调节是工作倦怠的一个重要预测变量。实证研究表明, 压抑负面情绪和采用表面表演策略是情绪调节导致工作倦怠的主要原因; 而情绪智力、工作自主等个体因素和组织因素对于情绪调节与工作倦怠的关系具有重要的调节效应。情绪调节对工作倦怠作用机制的理论解释包括面部表情理论、资源保存理论和情绪的社会功能。在此基础上建立了综合的理论模型来分析情绪调节对工作倦怠的作用机制, 提出应该深入探讨组织支持、领导行为和情感文化的调节效应, 并从人力资源管理实践的角度采取预防与干预措施。     

如何激发员工绿色行为?绿色变革型领导与绿色人力资源管理实践的作用

鉴于当今环境问题的严峻性, 如何激发绿色行为逐渐成为社会各界关注的一个话题。本研究从绿色变革型领导和绿色人力资源管理实践两大绿色管理利器入手, 探究两者能否共同激发员工绿色行为。基于以往文献, 本研究提出两组竞争性假设：基于线索一致理论, 认为绿色变革型领导与绿色人力资源管理实践正向交互影响员工绿色行为; 此外, 基于领导替代理论, 认为绿色变革型领导与绿色人力资源管理实践负向交互影响员工绿色行为。研究1a (N = 91)和研究1b (N = 220)采用实验法, 发现绿色变革型领导与绿色人力资源管理实践发挥协同作用, 正向交互预测员工绿色行为。研究2采用问卷法, 搜集了三时点上下级配对数据(N = 173), 不仅再次支持了研究1的发现, 还进一步揭示环保目标清晰度的中介作用。以上结果支持了线索一致性理论在绿色管理领域的适用性, 并启示企业在绿色管理过程中可以软硬兼施, 联合运用绿色变革型领导和绿色人力资源管理实践两大策略。     

道德推脱与攻击行为关系的元分析

运用元分析技术, 探讨了道德推脱与攻击行为之间的关系及可能存在的调节变量。41项研究的44个独立样本满足了元分析研究标准, 被试总人数为24536名。元分析结果显示, 道德推脱与攻击行为之间存在着中等程度的正相关(r = 0.35, 95%CI为[0.30, 0.39]), 文化背景、数据特点、道德推脱问卷类型、攻击行为类型、年龄阶段会对道德推脱与攻击行为之间的关系产生显著的调节效应。但出版情况、被试类型不会对道德推脱与攻击行为之间的关系产生显著的调节效应。结果表明, 道德推脱是攻击行为的有效预测变量。     

关系型人力资源管理实践对受益人利他行为的影响：基于道德补偿的视角

关系型人力资源管理实践在众多组织和机构中十分普遍,其对社会、组织及个人的负面影响也备受学者们关注,但以往研究却忽视了关系型人力资源管理实践的另一面。本文从道德补偿视角探究关系型人力资源管理实践对关系受益人利他行为的积极影响,通过4个实验研究设计对研究假设进行了验证。结果发现,关系型人力资源管理实践会促使关系受益人出于弥补而做出利他行为,关系受益人的道德自我形象和内疚情绪中介了关系型人力资源管理实践与利他行为之间的关系(研究1和2),且关系受益人与非受益同事的关系亲密度正向调节上述链式中介效应(研究3)。相比于低水平的关系亲密度,高水平关系亲密度下关系型人力资源管理实践通过道德自我形象和内疚影响利他行为的间接效应更强。本文有助于拓展关系实践的研究视角,且为企业管理者平衡关系型HRM实践的消极影响提供建议。     

组织如何应对职场摸鱼？职场网络闲逛行为的作用结果及其反馈效应

伴随现代社会工作压力的加剧和数字化办公技术的发展,职场网络闲逛行为日渐普遍,这引起了实践界的广泛关注,并逐步成为人力资源管理与组织行为学领域的研究热点和重点。本研究聚焦职场网络闲逛行为,整合行为者和观察者视角,探讨职场网络闲逛行为的作用结果及其反馈效应,主要内容包括:(1)识别职场网络闲逛行为的核心维度,划分不同类型的职场网络闲逛行为;(2)采取行为者中心视角,验证不同类型的职场网络闲逛行为对工作结果的利弊效应机制及其边界条件;(3)采取观察者中心视角,揭示职场网络闲逛行为对领导和同事的人际影响机制及其边界条件;(4)采取行为者和观察者互动视角,探索内外部反馈下职场网络闲逛行为的动态变化轨迹。各项研究之间既相互独立,又相互联系,共同构成了一个闭环系统,完整呈现职场网络闲逛行为从产生作用到反馈调整的全过程。研究预期成果将推动职场网络闲逛行为研究领域的发展与创新,为组织应对职场“摸鱼”提供实践指导。     

双元领导对双元绩效的影响:基于人力资本理论

双元领导基于"两者/都"的认知思维,将相悖领导行为统一协同,为破解组织发展中创新与效率的悖论提供了新思路。鉴于已有研究尚未验证双元领导能否提升双元绩效(创新绩效×任务绩效)及其内部机理,构建如下研究思路:1)借鉴双元行为、双元文化概念提出双元绩效的概念,分别从组织和团队层次验证双元领导对双元绩效的预测力;2)基于人力资本理论,构建双元领导通过制定/实施柔性导向人力资源管理实践,继而积累人力资源柔性实现双元绩效的多层次连续中介模型。理论上,从人力资本理论视角,整合领导行为与人力资源管理实践两大领域,揭示了双元领导影响组织/团队绩效的新机制。实践上,为如何实现双元绩效和组织可持续发展提供了管理策略。     

积极领导的消极效应：研究主题、分析视角和理论机制

在领导力研究领域, 积极领导力通常被视为提升组织、团队和下属产出的关键因素之一。近年来, 上述观点却不断受到质疑。在此背景下, 积极领导力潜在的消极效应日益引起关注, 并逐渐演变成为一个前沿课题。从现有的41项实证研究来看：(1)在研究主题上, 现有研究主要考察了变革、授权、道德、包容和仁慈等行为导向和领导-下属交换等关系导向领导风格的消极效应, 涉及对下属、团队和领导自身三类主体的消极作用; (2)在分析视角上, 主要包括两大类——构建兼具“积极效应”和“消极效应”的模型和单纯只考虑某一领导风格潜在的“消极效应”, 前者可以细分为三类双刃剑效应和两类非线性效应; (3)在理论机制上, 积极领导风格的消极效应可以用社会认定、社会交换、精神分析、认知加工和资源相关理论进行解释。未来研究可着重: (1)形成一个系统解释积极领导消极效应的整合性理论、框架或模型; (2)从领导类型、消极效应表现和作用机制方面进一步进行实证探讨; (3)挖掘积极领导消极效应的边界条件和破解因素, 为实践应用提供启示; (4)开展跨群体和针对特定群体的探讨。     

员工授权期望的效应及其理论机制

以往对领导授权行为的研究大都以领导为中心, 探讨领导授权行为的有效性。随着追随理论的兴起, 越来越多的研究强调从员工视角探讨领导有效性。期望在组织管理中扮演重要角色, 员工授权期望是指员工形成的有关组织中的领导在权力授予方面应尽职责与义务的规范性认知。在系统梳理员工授权期望概念与测量的基础上, 分别从角色设定理论、领导分类理论、期望落差理论梳理了员工授权期望的作用效果与研究结论, 最后从基于内隐领导理论的变量测量、相关理论的机制探讨、追随理论的模型扩展、期望管理的前因探索等方面提出了未来研究的展望。     

领导学研究中的下行传递效应:表现、机制与条件

在领导学研究领域,对下行传递效应的探讨逐渐兴起并取得了一系列进展。下行传递效应是指在组织情境下,领导者的特征和行为通过组织垂直的管理层次自上而下地进行传递,最终引发下属和团队相同特征和行为的过程。从现有研究(50篇实证文献、62个独立研究)来看:(1)研究者主要考察了类状态特征、情感、认知、态度、行为和关系6类下行传递效应;(2)领导-下属/团队间的下行传递效应会进一步影响下属、团队以及其他利益相关者(如顾客)的态度、行为和绩效;(3)下行传递效应主要通过情绪传染和情感事件、社会交换、社会认同、社会学习、社会信息加工机制而发生;(4)下行传递效应的发生具有一定的边界条件,其效应强弱受领导、下属/团队和情境特征影响。未来研究应扩展下行传递效应的研究内容,深入讨论这种效应的影响效果、内在机制和边界条件,并进行跨文化考察。     

教练型领导如何影响员工创新?跨层次被调节的中介效应

基于文化自我表征理论并立足于中国文化情境,本研究探讨了教练型领导对员工创新行为的影响以及个体传统性和创造力自我效能感在其中的作用。跨层次结构方程模型数据分析结果发现:(1)教练型领导可以有效预测员工的创新行为;(2)创造力自我效能感在教练型领导行为与员工创新行为的关系中起着完全中介作用;(3)个体传统性不仅正向调节教练型领导影响创造力自我效能感的关系,还进一步调节教练型领导通过创造力自我效能感影响创新行为的间接效应。本研究结果有助于打开教练型领导影响员工创新行为的"黑箱"并能够有效指导企业的变革与创新管理实践。     

道德领导与员工建言：一个调节-中介模型的构建与检验

近年来, 研究者就如何激发员工公开讲出自己的观点、意见和问题进行了大量的探索。其中, 道德领导对员工建言的效应受到了越来越多研究的关注。在以往研究的基础上, 本研究构建了一个调节-中介模型以探讨道德领导影响员工建言的中介心理机制及其边界条件。根据社会交换理论和社会信息加工理论, 本文分别提出两种不同的中介变量-- 责任知觉和心理安全感-- 来解释道德领导与员工建言之间的关系。在此基础上, 本研究进一步假设权力距离会正向调节变量之间的间接关系。通过对某一零售企业239名员工的两阶段调查, 我们对以上研究假设进行了检验, 结果总体上支持了本研究的理论预期。本研究的发现有利于我们了解道德领导影响建言行为的心理机制, 指导管理者采取有针对性的措施, 以期有效地管理企业中的员工建言行为。     

调节效应与中介效应的比较和应用

讨论了调节变量的概念和调节效应分析方法,并简要介绍了中介变量的概念和中介效应分析方法。从研究目的、关联概念、典型模型、变量的位置和功能、效应的估计和检验方法等角度,对调节变量和中介变量、调节效应和中介效应以及相应的模型做了系统的比较。作为应用例子,在儿童行为对同伴关系的影响研究中分析和比较了调节变量和中介变量。     

心理资本对员工的工作绩效、组织承诺及组织公民行为的影响

通过对198对直接领导和员工的实证研究,探讨了心理资本及希望、乐观和坚韧性三种积极心理状态与员工的工作绩效、组织承诺和组织公民行为之间的关系。结果表明：在控制了性别和年龄两个人口统计学变量的效应后,员工的希望、乐观和坚韧性三种积极心理状态,都对他们的工作绩效、组织承诺和组织公民行为有积极影响;员工的希望、乐观和坚韧性三者合并而成的心理资本,对他们的工作绩效、组织承诺和组织公民行为有积极影响     

工作团队领导心理资本对成员组织公民行为的影响机制：多层次模型

本研究采用问卷调查法, 以某国有企业在10个地市的66个工作团队369名企业员工为调查对象, 在控制被试的教育程度、工作经验及人口统计学变量之后, 运用多层线性模型技术分析团队领导心理资本与团队成员心理资本及其组织公民行为的关系。结果发现：(1)工作团队领导心理资本对团队成员组织公民行为存在积极影响, 团队成员心理资本是领导心理资本与团队成员组织公民行为之间跨层次的中介变量; (2)工作团队领导心理资本对团队成员心理资本与组织公民行为关系的调节效应不显著。     

伦理导向人力资源管理实践的跨层次作用机制:基于社会情境与社会认知理论

伦理 ¹( ¹ 与组织管理领域的常规做法一致, 本文将伦理与道德看作同义概念, 交替使用。)危机给企业经营带来巨大挑战, 现有文献较多关注微观视角的伦理行为, 缺乏从中观视角对人力资源管理制度开展研究, 导致在实践上无法形成有效的制度化抓手。人力资源管理实践作为中观视角的企业伦理实践之一, 正是针对伦理问题的有效回应。立足于人力资源管理与企业伦理领域的交叉点, 从三个方面构建伦理导向人力资源管理实践的研究框架:(1)基于社会情境理论探讨伦理导向人力资源管理实践对组织伦理绩效的影响机制; (2)基于社会认知理论探讨伦理导向人力资源管理实践对团队伦理建言的跨层次影响机制; (3)基于社会认知理论探讨伦理导向人力资源管理实践对个体伦理建言的跨层次影响机制。研究将丰富人力资源管理理论, 并为企业有效实施伦理导向人力资源管理实践提供启示与帮助。     

你和上司合拍吗?组织中的上下级匹配

上下级匹配, 作为影响领导-下属良性互动的关键因素, 近几年逐渐成为组织管理研究中的前沿话题。上下级匹配是指领导和下属在心理或行为特征方面的契合度, 包括一致性匹配和互补性匹配两种类型, 其测量方式也涉及直接测量与间接测量。从现有文献来看, 研究者主要考察了领导-下属在人格特质、社会认知、心理状态、工作行为和关系因素等方面的匹配效应, 涉及心理过程和互动过程两大中介机制, 个体因素和情境因素两大调节机制。未来研究可以关注传统性、面子意识等本土心理特征的匹配效应, 或者对现有的中介、调节机制进行拓展。     

伦理型领导对员工反生产行为的影响机制:多层次视角

伦理型领导是近年来国外内理论研究与管理实践关注的焦点之一。然而,以往有关伦理型领导与员工反生产行为关系的研究并不多见,更缺乏探讨不同层次伦理型领导对员工反生产行为的作用机制。立足于中国特有的文化背景和社会现实,从多层次视角研究伦理型领导对员工反生产行为的影响机制,具体包括三个内容:(1)高层伦理型领导对群体反生产行为的影响机制,重点检验伦理文化的中介作用和组织结构的调节作用;(2)中国文化背景下高层伦理型领导影响员工反生产行为的"瀑布效应",以及权力距离导向的调节作用;(3)基层伦理型领导对员工反生产行为的影响机制,重点检验领导信任和领导认同的中介作用,以及传统性和道德同一性的调节作用。探讨不同层次伦理型领导对员工反生产行为的作用机制,不仅可以丰富和发展伦理型领导与反生产行为的理论体系,对组织如何培养和指导伦理型领导工作也可以提供有效的策略和方法。     

领导-部属交换（LMX）的回顾与展望

领导-部属交换理论从领导和部属的对偶关系中考察领导行为及其对下属的绩效、组织承诺等结果变量的影响。文章回顾了领导-部属交换的文献,对于它的概念、理论基础、结构、测量工具等进行了综合介绍,对不同测量工具的各自的特点以及它们之间的关系做了分析,接着总结了影响领导-部属关系的影响因素和结果变量以及与变革型领导的关系,最后提出未来研究应该加强从领导部属交换的发展阶段以及从部属或领导的角度来分析领导-部属交换理论