教师工作满意感与工作绩效:职业倦怠的中介效用

本研究通过考察398名幼儿园和小学教师的工作满意感、职业倦怠和工作绩效状况,采用纵向研究方法,借助于结构方程模型建构,以揭示其工作满意感、职业倦怠与工作绩效三者之间的关系。结果表明,(1)工作满意感对工作绩效存在显著的影响;(2)工作满意感通过职业倦怠中情感耗竭维度的中介作用影响教师的工作绩效;(3)职业倦怠中人格解体维度和成就感低落维度对工作绩效没有显著影响。     

员工谏言的影响作用探究

选取314对公司员工-上司配对被试作为研究对象,采取问卷调查的方法,探讨员工谏言行为对工作结果变量(工作绩效、工作满意度、组织承诺)是否有积极的影响作用。分析结果表明,员工谏言行为对工作绩效和工作满意度有显著正向预测作用,而对组织承诺没有显著作用;与组织公民行为进行比较分析的结果显示员工谏言行为能更好地预测工作绩效,而组织公民行为是更为宽泛的概念,对工作绩效、工作满意度、组织承诺都有一定的预测作用。     

工作不安全感与幸福感、绩效的关系：自我效能感的作用

旨在探讨工作不安全感对员工工作幸福感和工作绩效(上级评定)的影响,以及一般自我效能感在其中的作用机制。研究采用问卷调查的方法,共收集到513个有效样本。数据分析采用层级回归分析的方法。研究结果发现：⑴工作不安全感对员工工作幸福感和工作绩效都有显著的消极影响;⑵一般自我效能感对工作不安全感与身体健康、心理健康之间关系具有显著的调节作用,但对工作满意度的调节作用不显著;⑶一般自我效能感对不安全感—工作绩效之间关系具有显著的调节作用。这就表明,在当今处于转型期的中国社会里,工作不安全感是影响员工工作幸福感和工作绩效的一个重要压力源,而一般自我效能感可以发挥有效的调节作用     

领导情绪智力对团队绩效和员工态度的影响——公平氛围和权力距离的作用

本研究共收集了74个工作团队的数据, 探讨了领导情绪智力对团队层面绩效(任务绩效、利他行为)和态度(满意度、团队承诺)的影响、公平氛围的中介作用以及团队权力距离的调节作用。研究结果表明：领导的情绪智力对团队绩效和态度均有显著的正向影响; 程序公平氛围中介了领导情绪智力对团队任务绩效和利他行为的影响, 交互公平氛围中介了领导情绪智力对团队任务绩效、满意度和团队承诺的影响; 团队权力距离调节了领导情绪智力和交互公平氛围的关系, 该调节关系通过交互公平氛围的中介作用影响团队任务绩效、满意度和团队承诺。     

家族企业雇员工作满意度对离职意愿和工作绩效的影响:关系身份的调节

本文根据雇员的"关系身份"特征,把家族企业的雇员分为家族内部员工和家族以外员工,然后通过对118个家族企业的3621个雇员的调查问卷的分析,论证了我国家族企业雇员的工作满意度对离职意愿和工作绩效的影响。我们的研究发现,工作满意度对离职意愿的影响在家族内部员工身上体现得并不明显,而在家族以外员工中却表现得非常明显。同样,工作满意度对工作绩效的影响在家族内部员工中表现得并不显著,而在家族以外员工中表现得非常显著。在这些关系中,"关系身份"有着调节效应。     

工作绩效与工作满意度、组织承诺和目标定向的关系

在全面回顾工作绩效及其影响因素的基础上,通过关键事件方法和问卷调查方法,对来自全国的1066位雇员进行了施测,运用AMOS软件,对工作绩效结构进行验证性因素分析,并对文中提出的假设进行了检验。之后,提出并验证了影响员工工作绩效的态度因素及整合模型。研究结果显示：工作满意度、组织承诺和目标定向对工作绩效的各个子维度的影响是不一致的。工作满意度越高,员工的工作绩效越好;另一方面,组织承诺和目标定向对雇员工作绩效各个子维度的影响不一致。文章最后对全文进行了总结,并对后续研究给出了建议     

工作满意度研究述评

工作满意度一般被定义为员工对工作的情感或态度.但仔细斟酌起来,相关定义还有待完善.鉴于此,该文对什么是工作满意度进行了分析,提出应当从系统论的观点对它进行考察;讨论了工作满意度的结构划分、测量方法;分析了工作满意度与工作绩效关系研究中存在的问题,并提出了解决之道;对未来工作满意度的研究作了展望.     

中小学教师的情绪智力与工作成效:积极职业心态的中介作用

本研究采用自编积极职业心态问卷、情绪智力问卷及工作满意度问卷,对来自广东、湖北、湖南、陕西和广西五省的207名中小学教师进行调查,探讨中小学教师的积极职业心态与其情绪智力、工作成效类变量(工作满意度、组织承诺和工作绩效)的关系。结果表明:(1)中小学教师的积极职业心态与情绪智力、工作满意度、组织承诺和工作绩效均存在显著正相关;(2)中小学教师的情绪智力对其积极职业心态具有正向预测作用;(3)中小学教师的积极职业心态在情绪智力与工作满意度、组织承诺及工作绩效之间均起部分中介作用。总而言之,中小学教师的情绪智力通过其积极职业心态对工作成效类变量产生重要影响。     

CEO变革型领导行为对中层管理者工作绩效和工作满意度的影响：组织支持知觉和价值观的作用

本文以社会交换的理论和价值观领导理论为基础,探讨了CEO变革型领导行为及其价值观对中层管理者工作绩效和工作满意度的跨层次影响以及影响的中介作用机制。研究结果表明,CEO变革型领导行为有助于提升中层管理者的工作绩效和工作满意度,而组织支持知觉则在其中起着部分中介的作用。同时,CEO价值观对CEO变革型领导行为与组织支持知觉之间的关系具有调节的作用。本文的研究成果有利于进一步完善变革型领导理论,对企业实践也有一定的启示意义。     

时间压力对个体工作结果的作用效果：基于元分析的证据

虽然时间压力在工作场所中非常普遍且很重要,但尚未有研究提供关于时间压力如何影响员工绩效和行为结果的全面解释。本研究通过文献检索、筛选和编码,对78项研究的82个独立样本(总样本N=25056)进行了元分析。研究结果显示,时间压力与个体工作绩效、亲社会行为和主动行为呈现出显著的正相关关系,但与创新绩效的正相关关系并不显著。进一步地,本研究检验了文化差异、团队相依性和评价来源的调节效应。首先,在高权力距离、集体主义和长期导向背景下,时间压力与个体亲社会行为呈现出显著的正相关关系,而在低权力距离、个人主义和短期导向背景下,时间压力与个体主动行为呈现出显著的正相关关系;其次,相对于低团队相依性而言,在高团队相依性情境中,时间压力与个体工作绩效、创新绩效以及亲社会行为之间呈现出更为积极的相关关系;最后,相对于他评的数据而言,时间压力与自评的工作绩效和员工行为之间呈现出更为积极的相关关系。本元分析为时间压力对个体工作结果的影响效果提供了综合而可靠的结论,也为未来研究提供了一定的理论借鉴和实践参考。     

工作时间与工作绩效的非线性关系：一项元分析

基于42篇文献的64项独立研究, 总样本量为22843人的数据, 对工作时间与工作绩效的非线性关系进行了元分析。结果发现：(1)工作时间与任务绩效、关系绩效之间存在显著的倒U型关系; (2)国家类型的调节作用显著：相对于西方欧美国家, 工作时间与任务绩效、关系绩效的倒U型关系在中国更为显著; (3)产业类型的调节作用显著：相对于劳动、资本密集型产业, 工作时间与任务绩效的倒U型关系在知识密集型产业中更为显著; (4)年龄的调节作用显著：相对于高年龄水平, 工作时间与任务绩效的倒U型关系在低年龄水平群体中更为显著; (5)性别的调节作用显著：相对于低男性比例, 工作时间与关系绩效的倒U型关系在高男性比例群体中更为显著。结果不仅基于元分析厘清了工作时间与工作绩效的倒U型关系效应, 而且为劳动法中工时规定(例如周均工作时间不超过44小时)的合理性提供了科学依据, 警示组织注意工作时间对工作绩效的“过犹不及”效应。     

不同社交媒体使用目的对员工工作绩效的影响机制

基于工作要求-资源理论, 本研究探讨了两种社交媒体使用目的对员工工作绩效影响的内部作用机制, 进而分析两种社交媒体使用目的对员工工作绩效的影响效果。通过369份“领导者-下属”匹配数据, 研究发现：(1)基于工作、社交的社交媒体使用均促进员工工作绩效; (2)基于工作、社交的社交媒体使用均通过工作投入影响工作绩效, 基于社交的社交媒体使用还通过关系冲突影响工作绩效; (3)社交媒体的工作使用和社交使用对员工工作绩效的影响存在相互替代关系。本研究结果不仅从理论上拓展了社交媒体使用的研究视角, 为后续研究提供新的理论框架, 同时通过比较分析为组织管理社交媒体使用提供了新思路。     

员工组织社会化程度对其行为绩效的影响

采用研究者自行编制的员工组织社会化内容问卷,通过对382名企业员工进行调查,运用潜变量路径分析技术,探讨了员工组织社会化程度和员工行为绩效间的关系.结果表明:组织文化社会化对员工组织认同感有显著正向影响,工作胜任社会化对员工工作绩效有显著正向影响,人际关系社会化对员工工作绩效和工作满意度均有显著正向影响,组织政治社会化对员工组织认同有显著负向影响而对离职意愿有显著正向影响.     

公交行业一线员工人格特质对工作绩效影响的实证分析--以工作态度作为调节变量

通过问卷调查法,探讨在工作态度调节下大五人格特质与工作绩效的关联。对1277名公交行业一线员工的研究结果表明：(1)人格特质与工作绩效有显著的相关,工作态度在这一关系中起到调节作用。在高工作态度中,人格特质与任务绩效联系较为紧密,工作绩效的良好预测指标是尽责性和外向性;在低工作态度中,人格特质与关系绩效联系较为紧密,工作绩效的良好预测指标是宜人性和外向性。(2)在高工作态度的环境中,人们更看重工作的完成;在低工作态度的环境中,人们更看重关系的协调。工作态度调节着人格特质对工作绩效的影响。     

个体情绪智力与工作场所绩效关系的元分析

运用元分析方法对个体情绪智力与工作场所绩效的关系问题进行了探讨。来源于75项研究的87个独立样本满足了元分析的标准(N=12882)。元分析结果发现, 整体上个体情绪智力与工作场所绩效有中等程度的相关(r=0.28); 情绪智力测量工具、绩效衡量标准、实证数据特点和文化差异等会调节影响它们之间的关系; 在多种调节效应中, 中国文化背景下它们之间的关系最强(r=0.37)。结果表明, 情绪智力能有效地预测工作绩效; 情绪智力与工作绩效的关系强度受不同因素影响会发生小幅变化; 文化差异对它们之间关系的影响最为明显。此结果提供了情绪智力预测工作绩效的精确估计, 并能为未来情绪智力研究指引方向。     

知识型员工工作压力与工作满意感状况及其关系研究

工作压力与工作满意感是影响工作行为绩效的重要心理因素。本研究探讨分析了知识型员工的工作压力与满意感状况及其两者之间的关系。研究结果表明 :①在工作压力构成中 ,知识型员工内源性工作压力较高 ,外源性工作压力较低 ;②知识型员工具有较高的工作满意感 ;③知识型员工的工作内源压力与工作满意感之间具有显著的正相关关系 ;④知识型员工的工作外源压力与工作满意感之间具有显著的负相关关系     

高承诺组织与员工建言:双过程模型检验

以来自36个组织的223名员工为被试,通过上级、同事和员工自评三方配对的问卷数据,研究探讨了高承诺组织与员工建言行为之间的关系。采用多层结构方程模型等方法进行数据分析,结果发现:(1)高承诺组织对员工建言行为(包括上行建言和平行建言)有显著的促进作用;(2)员工知觉到组织内的职业机会在高承诺组织和上行建言之间起部分中介作用;工作满意度在高承诺组织和平行建言之间起部分中介作用;(3)工作绩效在知觉到职业机会和上行建言之间起正向调节作用;人际关系在工作满意度和平行建言之间起正向调节作用;(4)不光如此,工作绩效还调节着"高承诺组织-知觉职业机会-上行建言"这一中介路径;人际关系还调节着"高承诺组织-工作满意感-平行建言"这一中介路径。文章最后对所得结果、理论和实践意义及未来研究做了讨论。     

变革型领导对员工绩效和满意度的影响：心理资本的中介作用及程序公平的调节作用

通过对国内一家企业共785位员工及其直接主管的问卷调查, 考察了下属心理资本在变革型领导与下属工作绩效及满意度之间关系的中介作用以及程序公平对该关系的调节作用。研究结果显示：1)下属的心理资本与其工作绩效和满意度正向相关; 2)下属的心理资本部分中介了变革型领导对下属工作绩效及满意度的正向关系; 3) 下属的程序公平调节了变革型领导对下属心理资本的影响。具体而言, 下属的程序公平感越高, 变革型领导与下属心理资本的正向关系越强, 反之越弱; 4) 进一步地, 程序公平调节了下属心理资本对变革型领导－工作绩效和满意度的中介作用, 即：程序公平感越高, 变革型领导通过心理资本对下属的工作绩效和满意度所产生的作用就越强, 反之越弱。最后讨论了该研究的理论意义和应用价值。     

幼儿教师职业承诺对工作绩效的影响:职业幸福感的中介作用

为探索幼儿教师职业承诺和职业幸福感对工作绩效的影响,选取川渝两地幼儿教师328名,用幼儿教师职业幸福感量表(KTOWBS)、教师职业承诺问卷(TOCQ)、教师工作绩效量表(TJPS)进行调查。结果表明:(1)控制学校性质、工作时间、每月收入、教师年龄以及教龄影响后,幼儿教师情感承诺和规范承诺分别对工作绩效有显著的积极影响,继续承诺则对工作绩效有显著的消极影响;(2)幼儿教师职业幸福感在情感承诺、规范承诺和继续承诺对工作绩效的影响中起部分中介作用。以上研究结果对保护和提高幼儿教师工作绩效具有重要理论价值和实践意义。     

工作满意度研究的特质取向

文章回顾了工作满意度的人格倾向研究。首先详细阐述了用不同理论和框架测量人格特质时人格与工作满意度关系的研究成果,接着介绍了人格影响工作满意度的机制,并对较新的研究领域——人格和工作满意度的动态关系进行了总结。未来的研究应尤其关注人格影响工作满意度的机制和人格与工作满意度的动态关系