心静自然“赢”——面试需要良好的心理状态

面试是一场知识与技能的竞技场，也是一个心理战的大舞台。在求职面试过程中，应试者处于一种接受提问与考察，同时又要承担自我表现的角色。这种角色往往让应试者出现两种极端倾向，或者因过于拘谨而表现不足，或者因表现过分而卖弄做作，这两种倾向都会影响面试成绩。没有良好的心理状态。是很难通过面试这一关的。     

“另类面试”巧过关

在求职面试中,某些主考官往往一反常规,巧妙地设计一些别出心裁的题目,让受试者在不经意之间就将自己的思想、心理素质、业务和处世能力暴露无遗。这种独特的面试我们姑且称之为“另类面试”。如果遭遇“另类面试”,怎样才能巧妙过关,取得成功呢?下面介绍几个可供借鉴的点子：一、勿以善小而不为南方一家幼儿园公开招聘园长,由于待遇极优厚,报名者众多,其中不乏高学历者。在最后一轮面试中,考场在二楼,楼梯拐角处有个脏兮兮的小男孩儿,拖着鼻涕,站在那儿泪汪汪地等着什么。当众多的应聘者穿过长长的楼梯去面试时,只有一个叫雯…     

求职,展现真实的自己

“面试时让面试官先发话”“、始终保持微笑”“、临别握手时要坚定有力,以感染对方”……相信对面试做过功课的同学,都曾搜集过这些技巧。在我看来,技巧虽有一定辅助作用,但展现一个真实的自己更重要。求职之初,我搜罗了大量的面试技巧,有段时间,我把能记住的一些技巧应用到了面试中,明明有些紧张却仍然要摆出一张近乎僵硬的笑脸,根本没有很好地把自己表现出来。在一家信息公司面试时,考官突然问我:“你觉得自己面试中存在的最大困难是什么?”原来,考官觉得我谈吐有些放不开。我很坦白地表示,面试中总是回忆各种技巧,生怕自己有疏漏。面试…     

结构化面试中面试官的评分及影响因素

结构化面试是人事选拔中采用的主要评价方法之一。解释结构化面试过程中面试官和应聘者行为反应的理论观点有社会互动理论、拟剧论、行为一致性观点、特质激活理论等。一个完整的结构化面试可以划分为关系建立、题目问答和分数评定三个阶段。在结构化面试中, 面试官的行为从观察、获取、分析、回应应聘者的各种表现信息, 形成初始印象, 到参照面试评分标准评分等, 经历了一系列相互影响的心理过程。影响面试官评分的主要因素包括面试设计因素和考官自身等内部因素, 以及应聘者因素、面试环境因素等外部因素两个方面。结合应聘者反应, 探索面试官评分的心理机制是今后结构化面试研究的突破点。     

多面Rasch模型理论及其在结构化面试中的应用

针对影响面试效度的各种误差来源,该文引入了一种新颖的面试结果处理方法：多面Rasch模型。这一模型在结构化面试中的应用不但有利于有效测量被试的能力水平,而且为识别问题评委、进一步完善评分规则、实现面试等值等问题都提供了全新的解决思路。文章在对结构化面试信、效度研究进展进行综述的基础上,介绍了多面Rasch模型的理论及其在结构化面试中的应用框架。     

中层管理人员结构化面试测评效度的现场研究

通过对某上市公司随机抽取的43位中层管理人员素质测评的现场研究,探讨结构化面试的信度效度问题。研究设计基于岗位分析与关键事件分析,采用3人小组面试的方法,同时实施情景面试与行为描述面试,综合测评被试岗位胜任能力。分析结果表明,评委要素评价内部一致性和评委间内部一致性都比较高,并与面试半年后上级评定的任务绩效和总体绩效显著相关,结构化面试具有较高的信度与预测效度。进一步比较情景面试和行为描述面试发现,这两种结构化面试有类似的信度,但是行为描述面试具有更高的效度。     

面试评分中的误差分析研究

１　问题的提出面试是在人员选拔和晋升中应用最为广泛的一种评价技术［１］,根据英国一项对１７３家不同规模企业的调查研究［２］,面试是所有被调查企业所采用的员工选拔和预测手段。就国内来说,面试不仅是国家公务员录用考试的一个必要环节,而且也是各种企事业单位在员工招聘和考核中普遍采用的一种评价手段。根据国家人事部人事考试中心１９９５年对我国１３个省市４７３家企业的一项调查表明［３］,目前企业在员工录用中最常用的方法是面试,在被调查企业中有５１．１％的企业采用这种手段。由此可见,面试研究不仅具有一定的理论…     

历史研究需要心理学

公司招聘人员,可通过两种方法了解应聘的人。一种是查他的档案。可以详细了解他的学历、婚姻、病史等情况,但这只是一串数字、记录,是死的东西。所以还必须面试。有经验的面试人员可以在短暂的谈话中,把握住应聘人的性格、观念等决定着其人如何立身处世的东西。也就是说,只有抓住了人所特有的活生生的心理,才可以说真正了解了一个人。     

不适当的谦虚反而耽误事儿

正D是应届毕业生,前不久,到一家企业面试,没能通过。回来后,D郁闷不已,为了这次面试,自己下了很多功夫,做足了功课,结果还是没有通过,原因在哪里?百思不得其解。D向一位朋友求教。朋友请D描述一下面试经过。D讲道:面试开始,先由我做自我介绍。我照着事先准备好的材料念,应该没啥问题。然后,考官问,在校期间,学习成绩怎么样?我说,还行,一般吧。考官接着问,毕业设计做到什么程度啦?有什么     

面试预测效度和构想效度研究述评

面试是人才甄选中最常用的测量工具。大量研究证实,面试的预测效度比较理想,但不同类型面试的预测效度存在差异。虽然能够证实面试的预测效度较好,但对面试的测量构想却知之甚少。研究面试的构想效度,对于提高面试的递增效度有着重要的实践价值。相对人格成分而言,以往研究对面试能够测量到认知成分形成了更加一致地认识。     

基于胜任特征的结构化面试初探

基于胜任特征的结构化面试是对传统结构化面试的优化,有很高的信度和效度。本文从基于胜任特征的结构化面试的内涵、特点、程序以及实施过程中需要注意的问题几个方面进行了深入探讨,对于改善结构化面试的测评功能和深化胜任特征的应用有一定价值。     

公务员面试测量了什么?我国公务员面试的构想效度

元分析证实面试可预测工作绩效,但其预测机制尚不明确。最新版Standard psychological and educational Testing(2014Edition)建议,探索面试的构想效度应收集多方面证据。参照多波数据(multi-wave data)研究范式,结合多质多法模型、验证性因素分析等方法,选取3家中央国家行政机关在2013至2014期间公务员面试中1069名应试者面试档案数据(archival data)交互验证公务员面试的构想效度。结果表明,我国公务员面试测评了内在因素和外在因素两个维度,支持面试构想的二维理论。     

应聘者非言语信息对面试官评分的影响:解释、测量和控制

应聘者非言语信息是影响结构化面试中面试官准确评分的一个重要因素。社会互动理论和拟剧论从面试官角度,社会影响理论和相互依赖理论从应聘者角度分别解释了非言语信息对面试官评分的影响。对非言语信息的测量,除了传统的自陈式问卷,一些新兴的计算机识别技术也被使用。为了消除非言语信息对面试评分准确性的影响,通常会从面试前、面试中和面试后三个阶段对其进行控制。未来可以基于机器学习和大数据分析,探索非言语信息对结构化面试评分的影响,建构新的理论以解释影响过程。     

面试中的AIM问题及改进对策

面试、尤其是结构化面试是企业、政府机关及一些非盈利性组织选拔人才的最常用的工具。随着应聘者的面试经验增加,面试选拔优秀人才的难度也在增加。本文借鉴国外“印象控制”（AIM）概念,就如何克服主试者的主观偏见、第一印象偏见、次序对比偏见等面试误差、提高面试的信度和效度作了探索。     

聪明的方向

正1950年10月,资深记者奥莉娅娜·法拉奇受美国《华盛顿邮报》的邀请,为《华盛顿邮报》报社招聘记者。在一次面试中,法拉奇相中了聪明伶俐的女孩露丝。露丝也感觉在此次面试中表现不错,所以面试结束后,她没有立刻离开,她想留下来探听一下面试官的口风。正在她思考怎么和面试官搭上话的时候,面试官法拉奇走了出来,问那些未离     

椅垫下面有鹅卵石

三年前,我参加某报社的招聘,有八十多人报名,而报社仅聘用一名编辑和一名记者。竞争之激烈,可想而知。按照规则,笔试的前十名进入面试,而我刚好名列第十名,侥幸过关,勉强闯入面试。听说面试     

国家公务员录用面试初步研究

本文结合湖北省公务员考试的实践对公务员录用面试进行了初步研究。本研究从参与 1 997年湖北省省直公务员考试的 3 9个部门中抽取了 8个部门共 1 5 3名被试的面试数据 ,分析表明 ,在本研究所采用的结构化面试中 ,测评要素间具有较高的一致性 ,经过严格培训的考官的评分者信度是可靠和有效的。本研究还对如何设计、实施此类面试提出了有益的建议。     

结构化面试预测效度的贡献成分分析

以情境面试和行为面试为主要形式的结构化面试,被广泛证明能够预测员工绩效,但其构念效度一直没被清晰地证明.面试的结构性、应聘者印象管理行为、动机、认知能力和人格特征等成分对结构化面试的预测效度都有积极贡献,这种对结构化面试预测效度贡献成分的分析有助于认清结构化面试的构念效度.未来的研究需关注结构化面试构念是否以人际技能为主,以及人际技能、动机、认知能力各自所占比重.     

多元概化理论在结构化面试中的应用研究

使用多元概化理论对由7名评委和34名考生组成的结构化面试数据进行了分析.结果表明:1.面试设置的5个维度中,仪表举止维度与其它4个维度之间的协方差相对较小;2.各个维度的概化系数都在0.69以上,其中,概化系数最小的是仪表举止维度,最大的是口语表达维度;3.通过增加评委人数可以提高面试信度,但增幅递减.     

应聘者印象管理研究述评

应聘者的印象管理行为在求职面试情境中是一种普遍现象,其目的旨在赢得面试考官的良好评价。应聘者印象管理行为包括有3类策略：获得性策略、保护性策略及非言语策略;同时,对应聘者印象管理行为的测量也要从印象管理策略的测量和印象管理风格的测量两个方面入手。另外,在整合已有文献的基础上,还从面试情境与应聘者印象管理行为、应聘者个性特质与印象管理策略使用、应聘者印象管理行为与面试结果及招聘者对应聘者印象管理识别等4个方面综述了应聘者印象管理研究的发展现状,并指出了现有研究存在的问题及未来研究的方向