The Need for Dominance Scale of the Manifest Needs Questionnaire: Its Reliability and Validity

Le besoin d'une échelle de dominance dans le questionnaire Manifest Needs est démontre, pour rendre acceptables sa fidélité et sa validité. Des recherches complémentaires devraient permettre d'éprouver la fidélité interne de l'échelle, démontrer plus complètement sa valeur prédictive et améliorer notre compréhension des relations entre les concepts de dominance, d'autonomie et de réalisation.
The need for dominance scale of the Manifest Needs Questionnaire is shown to have acceptable reliability and validity. Further research should strive to improve the internal reliability of the scale, demonstrate more fully its predictive validity, and improve our understanding of the relationships between the constructs of dominance, autonomy, and achievement.     

The Long-Term Impact of the Feedback Environment on Job Satisfaction: A Field Study in a Belgian Context

This study examines (1) the relationship between the feedback environment and job satisfaction and (2) the mediating role of leader–member exchange in a Belgian context. Results from a sample of 155 employees of a governmental service for employment and vocational training supported our hypotheses. A favorable supervisor feedback environment was related to higher levels of job satisfaction 5 months later, and this relationship was fully mediated by the quality of leader–member exchange. These findings highlight the usefulness of diagnosing and assessing the feedback environment for a better understanding of feedback processes and for enhancing feedback interventions in organisations.
Ce travail examine dans un contexte culturel belge 1) la relation entre la satisfaction professionnelle et le feedback provenant de l'environnement 2) le rôle médiateur des échanges leader-collaborateurs. Nos hypothèses ont été confirmées par les conclusions issues d'un échantillon composé de 155 employés d'un service d'Etat de retour à l'emploi et de formation professionnelle. Un environnement rétroactif positif provenant du chef immédiat était en rapport avec un niveau plus élevé de satisfaction professionnelle cinq mois plus tard, et cette relation était maximisée par la qualité des échanges entre le leader et les membres du groupe. Ces résultats montrent qu'il faut prendre en compte et évaluer la rétroaction environnementale pour une meilleure appréhension des processus de feedback et pour améliorer les interventions dans les organisations portant sur le feedback.     

La Théorie de la Privation Relative Appliquée au Monde du Travail

Selon la theorié de la privation relative (PR), les sentiments de quelqu'un pour son sort dépendraient plus de critères relatifs que de critères absolus. Selon son milieu social, quelqu'un peut se sentir heureux/satisfait (s'il s'en tire aussi bien ou mieux qu'eux) ou malheureux/insatisfait (s'il s'en tire moins bien qu'eux). De nombreux auteurs ont fait appel à ce concept pour expliquer une foule de phénomènes sociaux, par exemple la satisfaction et le bonheur. les révokes urbaines, et même la santé mentale. De même, de nombreux théoriciens ont tenté de spécifier les conditions susceptibles d'influencer les sentiments de PR. II existe au moins cinq modèles spécifiques à ce propos. Cependant, très peu de chercheurs ont tenté de les appliquer en situation réelle. La présente recherche avait pour hypothèses de tester les cinq conditions préalables à la PR seln le modèle de Crosby (1976) en milicu de travail. De plus, pour tester la généralisation de la PR, des travailleurs provenant de trois catégories d'emploi différentes ont été interrogés par questionnaire ( n = 215, 93 hommes et 122 femmes). Les résultats révèlent que les conditions de la PR s'appliquent également aux trois catégories d'emploi et que les hommes et les femmes réagissent de la même façon. De plus, les analyses par corrélations et par régressions multiples favorisent le modèle proposé par Crosby (1976). Les résultats sont discutés en fonction de la théorie de la PR et des implications qu'ils représentent pour le monde du travail.     

Evolutions des Sentiments de Contrôle et de la Réceptivitéà l'Information au Cours du Chômage

Notre étude, menée auprès d'une population de 60 jeunes femmes deman-deuses d'emploi, s'applique plus particulièrement à mettre à jour d'une part, les variations des sentiments de contrôle au cours du chômage et d'autre part, les incidences de cellesci sur la réceptivité des individus aux informations relatives à l'emploi issues d'un organisme spécialisé (l'ANPE). Globalement, les résultats permettent d'observer un affaiblissement des sentiments de contrôle en fonction de la durée du chômage. Ils montrent que la réceptivité et la sensibilité des sujets à telle ou telle information est en relation avec le type de formation antérieure suivie par ces sujets. Les résultats ouvrent la voie á de nouvelles investigations qui prennent en compte les variations des attributions (norme d'internalité' et locus of control ) non plus seulement dans un domaine d'activites particulières (professionnelles) mais dans le échanges de ce domaine avec d'autres. Car, dans ces échanges se révèlent des ressources et des contraintes que les sujets traitent et utilisent pour affronter les problèmes posés par le chômage dans leurs multiples sphères d'activités.     

Relationships among Organisational Justice Perceptions, Adjustment, and Turnover of United States-Based Expatriates

Expatriate turnover is a potentially expensive problem for organisations. This study examined the process of cognitive evaluation that can result in the formation of turnover intentions. Expatriates from two organisations participated. Results indicated that facets of justice and adjustment interacted to explain turnover intentions. Specifically, when procedural fairness perceptions were low, general adjustment was related to turnover perceptions. Also, assignment satisfaction partially mediated relationships between facets of justice and adjustment and turnover cognitions. Findings are integrated into existing models of expatriate adjustment and turnover cognitions.
La rotation du personnel expatrié revient potentiellement cher aux organisations. Cette étude examine comment le processus d'évaluation cognitive peut avoir comme résultat l'émergence d'intentions de turnover. Des expatriés de deux organisations ont participéà cette étude. Les résultats indiquaient que les aspects de la justice et de l'adaptation interagissaient pour expliquer les intentions de turnover. Plus particulièrement, lorsque les perceptions d'équité procédurale étaient basses, l'adaptation générale était liée aux perceptions de turnover. De plus, la satisfaction de la mission influençait partiellement les relations entre les aspects de la justice, l'adaptation et les cognitions à propos du turnover. Ces résultats ont été intégrés aux modèles existants à propos de l'adaptation des expatriés et des cognitions à propos du turnover.     

Validity, Gender Research, and Studies of the Effects of Career Development Interventions

Aux Etats-Unis et dans d'autre pays, il y a encore des différences sexuelles dans les genres de professions embrassées par les hommes et les femmes et de grandes disparités dans leur rémunération. Il faut comprendre que ces résultats dûs au système éducationnel et aux conseils en orientation pourraient être améliorés par une recherche sur ce thème, qui adopterait une perspective sociale interactionnelle, des vues sur la construction sociale des catégories sexuelles, et influencerait le changement de perspectives des théoriciens en orientation professionnelle. Il y a aussi des changements dans le concept de validité, tels, qu'à la fois, les faits et l'éthique sont concernés. Un cadre est proposé ici qui rapproche la logique de l'argument validation et la recherche sur les différences sexuelles, et suggère un éventail plus large de mesures pour l'étude des interventions en orientation professionnelle.
In the U.S.A. and other countries there are still sex differences in types of occupations entered by men and women and large disparities in their earnings. Understanding these outcomes of the educational and career counselling systems may be enhanced by gender research, which adopts a social interaction perspective, views gender categories as socially constructed, and has resulted in changes in the views of career development theorists. There have also been changes in the concept of validity, such that both evidence and ethics are considered. A framework is proposed here that draws on the logic of validation argument and gender research, to suggest a broader set of outcome measures for studies of career development interventions.     

The Effects of Nations and Organisations on Work Value Importance: A Cross-Cultural Investigation

This research examined similarities and differences in the work values of employees of three German multinational organisations across nations and across organisations. Value importance was measured by the strength of the empirical relationship between satisfaction of a job facet or value and overall job satisfaction; satisfaction of more important values is more strongly related to overall satisfaction than is the satisfaction of less important values. Comparisons of value importance across nations and organisations indicated substantial similarity, in contrast to previous research that has measured value importance with direct ratings. Implications of the results for our understanding of work values and the meaning of work in multicultural contexts are discussed.
Cette recherche étudie les points communs et les différences dans les valeurs professionnelles des salariés de trois multinationales allemandes, cela sur plusieurs pays et organisations. L'importance d'une valeur a étéévaluée à partir de la force de la relation empirique entre la satisfaction procurée par un aspect du travail ou l'une de ses valeurs et la satisfaction professionnelle globale; la satisfaction due aux plus importantes des valeurs est davantage corrélée à la satisfaction générale que ne l'est la satisfaction apportée par les valeurs périphériques. La comparaison de l'importance des valeurs dans les divers pays et organisations a mis en évidence une grande proximité en contradiction avec les recherches antérieures qui avaient mesuré l'importance des valeurs avec des évaluations directes. On expose les retombées de ces résultats pour l'étude des valeurs professionnelles et de la signification du travail dans des contextes multiculturels.     

Linking Situational Constraints to Customer Satisfaction in a Service Environment

Cet article examine les rapports entre la satisfaction de la clientèle et les contraintes relevant des situations techniques et sociales. A cette fin, une enquête de terrain fut réalisée auprès d'un échantillon de 57 managers et 835 clients d'organisations de service. On a recensé les contraintes sociales et techniques vécues par les managers. La satisfaction des clients a également été mesurée avec plusieurs aspects des services. En général, l'absence de situation contraignante dans les organisations de service était en relation positive avec la satisfaction de la clientèle. Les résultats montrent aussi que la seule contribution des contraintes techniques à la satisfaction des clients était supérieure à celle des contraintes sociales. Nous signalons des implications managériales et des orientations pour les futures recherches portant sur les relations entre les contraintes et la satisfaction des clients.
This paper aims to test the links of social and technical situational constraints to customer satisfaction with services. To this end, a field survey study was conducted using a sample of 57 managers and 835 customers of service organisations. We studied social and technical constraints perceived by managers. Customer satisfaction with several service attributes was also measured. In general, a lack of situational constraints in service organisations was positively associated with customer satisfaction. The results also showed that the unique contribution of technical constraints to customer satisfaction was greater than that of social constraints. We point out managerial implications and future directions for research on constraints–customer satisfaction relationships.     

Assessment Center for Pilot Selection: Construct and Criterion Validity and the Impact of Assessor Type

Cette recherche a examiné la validité d'un centre d'évaluation pour la sélection de pilotes. Les scores de N = 1,036 participants ont été utilisés pour étudier la validité de construit. Un sous-échantillon de participants performants a été suivi et les évaluations des pairs ont été retenus comme mesures du critère. Les résultats démontrent une première évidence de validité de construit et de critère pour cet outil d'évaluation des compétences interpersonnelles et liées à la performance. Par ailleurs, les résultats ont aussi montré que le type d'évaluateur (psychologue vs pilote) modère la validité prédictive des scores du centre d'évaluation. Cet effet "type d'évaluateur" dépend de la sorte de variables prédictives. Les résultats sont discutés et des implications pratiques sont suggérées.
This study examined the validity of an assessment center in pilot selection as a new field of application. Assessment center ratings of N = 1,036 applicants were used to examine the construct validity. A subsample of successful applicants was followed up and peer ratings were chosen as criterion measures. The results provide first evidence of the construct and criterion validity of this assessment center approach for rating interpersonal and performance-related skills. Furthermore the type of assessor (psychologist versus pilot) moderates the predictive validity of the assessment center ratings. This type-of-assessor effect depends on the kind of predictor variables. The results are discussed and practical implications are suggested.     

Variables Affecting Non-financial Employment Commitment

Pour étudier la motivation non financière au travail, on a utilisé la question dite de la loterie: "Continueriez-vous à travailler si vous n'aviez plus besoin de gagner de l'argent?" 89.9% d'un échantillon représentatif d'actifs masculins israéliens ont affirmé qu'ils continueraient à travailler. Des résultats analogues avaient été obtenus en Israël il y a 10 ans. Mais la comparaison des enquetês fait apparaître des différences entre les réponses des plus jeunes et des plus âgés. On a fait appel à l'analyse discriminante pour classer les caractéristiques des travailleurs de l'échantillon qui choisissaient soit de continuer, soit d'arrêter de travailler. A partir d'une liste de variables liées au travail, quatre discriminants significatifs sont apparus: l'origine ethnique, la satisfaction professionnelle, la localisation de la résidence et le niveau culturel.
To evaluate non-financial commitment to work, the so-called "lottery question" was employed—i.e. "Would you continue working if there were no financial reason to carry on?" In a representative sample of men in the Israeli labour force, 89.9% indicated that they would continue working. Similar findings were reported in Israel a decade ago. However, a comparison of the surveys reveals variations between the responses of younger and older respondents. A stepwise discriminant analysis was utilised to classify the characteristics of workers in the present sample who expressed their preference either to continue or stop working. From a list of work-related variables, four significant discriminators emerged: ethnic origin, occupational satisfaction, place of residence, and educational level.     

Turnover and Aggregate Organisational Performance

Les recherches sur le turnover ont habituellement repris l'idée couramment admise selon laquelle la rotation du personnel constitue la conséquence négative de plusieurs variables antécédentes. On recense peu de recherches concernant l'impact du turnover sur des mesures d'ensemble de la performance de l'organisation. Cette étude fait appel à 302 variables de sortie d'une organisation pour appréhender la relation entre la rotation des salariés de la base, les bénéfices et les ventes. On a en outre pris en considération deux aspects du bénéfice, les coûts salariaux et les pertes. Seule une faible relation avec les coûts salariaux a été mise en évidence. Les résultats suggèrent la complexité de la relation entre le turnover et les mesures de la performance d'une organisation, sans compter que des effets contradictoires de la rotation peuvent disparaître dans des mesures générales de la performance. Il faudrait développer un modéle qui tiendrait compte de certaines des découvertes récentes sur le turnover.     

The Assessment of Optimistic Self-beliefs: Comparison of the German, Spanish, and Chinese Versions of the General Self-efficacy Scale

L'auto-efficacité générale est mesurée grâce à une courte échelle composée de dix items. Son usage est très répandu et elle a été adaptée à plusieurs cultures. Cet article compare des versions qui ont été proposées à des étudiants: 430 Allemands, 952 Costariciens et 293 Chinois. lies validités internes sont respectivement de.84,.81 et.91. L'unidimensionnalité de l'échelle est réapparue dans tous les échantillons. L'équivalence items-modèle interlinguistique ne fut que modérément approuvé par des analyses factorielles de confirmation. On a trouvé des différences au niveau des moyennes des scores totaux entre les langues. De plus, une intéraction entre sexe et langue s'est manifestée. Des corrélations avec la dépression, l'anxiété' et l'optimisme ont fourni des éléments complémentaires en faveur de la validité de construction.
General self-efficacy is measured by a widely used parsimonious ten-item scale that was developed for use in several cultures. The present paper compares the verions that were examined in samples of 430 German, 959 Costa Rican, and 293 Chinese university students. The internal consistencies were.84,.81, and.91, respectively. The unidimensional nature of the scale was replicated in all samples. Multilingual item-pattern equivalence was only moderately supported by confirmatory factor analyses. Mean differences of sum scores between languages were found. Moreover, an interaction between gender and language emerged. Correlations with depression, anxiety, and optimism provided some further evidence for construct validity.     

A Gender-role Perspective of Coping and Burnout

Cette étude explore la relation entre la dépression, le stress professionnel et les réactions positives chez du personnel scolaire des deux sexes. Les résultats indiquent que les hommes présentent un score significativement plus élevé que celui des femmes à l'échelle de dépersonnalisation du "Mas-lach Burnout Inventory". Alors que les hommes sont plus que les femmes victimes de stress au travail et cela de façon significative, ils ont aussi une plus faible probabilité de faire appel à des techniques de compensation en particulier dans la qualité de Ieur vie quotidienne (les investissements dans les relations amicales et les activités culturelles). D'autres données suggèrent que les femmes sont plus que les hommes capables d'utiliser des stratégies susceptibles de contrecarrer l'effondrement. Chez les hommes, la dépression reléve à la fois du stress professionnel et des enfants: la présence d'enfants élève significativement le niveau de dépression d'un homme.
This study examines the relationship between burnout, work stress, and coping in female and male school personnel. Results indicated that men, compared to women, scored significantly higher on depersonalisation, one of the subscales of the Maslach Burnout Inventory. Men were experiencing significantly greater work stress than women, but were less likely than their female counterparts to employ coping techniques, particularly with regard to their quality of daily life, investment in friends, and cultural activities. Further results suggested that women were better able to use coping strategies to reduce burnout than men. In men, burnout appeared to be a joint function of work stress and children, with the presence of children significantly raising a man's level of burnout.     

Stress in Academic Life: Work Characteristics as Predictors of Student Well-being and Performance

La relation entre les caractéristiques du travail, le bien-être des étudiants et la performance a étéévaluée à partir du modèle de Karasck & Theorell ≪Travail, exigences, contrôle, soutien≫ (1990). Un échantillon d'étudiants portugais ( N = 825) a répondu à un questionnaire comprenant des mesures du contrôle et des exigences du travail universitaire, du soutien des pairs, de la satisfaction relative à la vie universitaire, de l'anxiété/dépression et des résultats aux examens. Il apparut, comme dans d'aures contextes de travail, que la satisfaction des étudiants pour ce qui est de la vie universitaire, ainsi que les niveaux d'anxiété/dépression étaient fortement dépendants de leur perception des caractéristiques du travail. Les niveaux de satisfaction ont un effet direct sur la performance et agissent sur la relation entre la maîtrise du travail universitaire et la performance.
The relationship between work characteristics, student well-being and performance was assessed, based upon Karasek and Theorell's (1990 ) Job Demands–Control–Support model. A sample of Portuguese university students ( N = 825) answered a questionnaire comprising measures of academic work demands and control, peer support, satisfaction with academic life, anxiety/depression and academic performance. Results suggested that, similar to other work contexts, student satisfaction with academic life and anxiety/depression levels are strongly dependent on their perceptions of work characteristics. Levels of satisfaction have a direct impact on student performance and mediate the relationship between academic work control and performance.     

New Developments in Organisational Psychology in China

Avec Ie rapide développement des quatre modernisations en Chine, la psychologie des organisations voit son importance croître. Des programmes d'enseignement et de courtes formations en psychologie des organisations sont proposés à travers tout le pays. En plus de la Commission de Psychologie Industrielle de la Société Chinoise de Psychologie, la Société Chinoise des Sciences du Comportement tisse son réseau de recherches et d'applications en psychologie des organisations grace à ses antennes dans beaucoup de provinces de Chine. Des recherches Chinoises récentes en psychologie des organisations ont porté sur des domaines tels que les besoins et la motivation au travail, l'efficacité du groupe, l'émergence et l'évaluation du leadership, le développement des organisations et la prise de décision dans les organisations. La psychologie des organisations est désormais plus étroitement reliée à la mise en oeuvre des réformes économiques en Chine.
With the rapid development of the four modernisations in China, organisational psychology has become an important subject. Teaching programmes and short training courses in organisational psychology are offered throughout the country. In addition to the Industrial Psychology Commission of the Chinese Psychological Society, the Chinese Behavioural Sciences Society establishes its own network of research and applications for organisational psychology through its local societies in the many provinces of China. Recent research into organisational psychology in China has focused upon such areas as work motivation and needs, group efficiency, leadership assessment and selection, organisational decision making and organisational development. Organisational psychology is now more closely linked to the practice of economic reforms in China.     

Use of Western and Indigenously Developed Personality Tests in Asia

Cet article passe en revue les recherches transculturelles sur les grandes évaluations de la personnalité dans les pays asiatiques, à savoir le MMPI, l'EPQ, le STAI et le NEO-PI-R. On aborde la question de l'application interculturelle de tests traduits. L'Inventaire d'Evaluation de la Personnalité Chinois (CPAI) est mentionné comme exemple de travaux autochtones qui ont mis en évidence des dimensions originales ou importantes. Développéà l'origine en tant qu'outil d'évaluation culturellement approprié au peuple chinois, le CPAI a ensuite permis de mettre à l'épreuve l'universalité des théories occidentales de la personnalité. Le facteur spécifique du CPAI relatif aux liens interpersonnels est utile pour l'étude d'un aspect de la personnalité qui est absent des mesures de la personnalité importées. On examine aussi les défis à venir qui attendent la recherche et les applications concernant l'évaluation de la personnalité en Asie.
This paper reviews the cross-cultural research on major personality measures in Asian countries, including the MMPI, EPQ, STAI, and the NEO-PI-R. Considerations in the cross-cultural application of translated tests are discussed. The Chinese Personality Assessment Inventory (CPAI) is cited as an example of indigenous measures that have identified culturally salient or unique dimensions. Although developed originally as a culturally relevant assessment tool for Chinese people, the CPAI has also become a means to examine the universality of Western personality theories. The unique Interpersonal Relatedness factor of the CPAI is useful to the study of an aspect of personality that has been absent in imported personality measures. Future challenges for research and applications of personality assessment in Asia are discussed.     

Assessing Organisational Commitment in a Belgian Context: Evidence for the Three-dimensional Model

Cette étude investigua la pertinence de la conceptualisation tri-dimensionnelle de I'implication organisationnelle (Meyer & Allen, 1991) dans un contexte belge. Les trois composantes de la théorie furent mesurées à I'aide des échelles affective, de continuation, et normative de I'implication, développées par Allen et Meyer (1990). Une analyse factorielle confirmatoire de données provenant d'un échantillon de 277 infirmières et aides-soignantes corrobora la structure factorielle hypothétique basée sur une représentation à trois facteurs obliques. Cependant, contrairement aux résultats de recherches antérieures, la présence de deux sous-dimensions au sein de I'échelle de continuation ne fut pas confirmée. La portée de ces résultats est discutée et des suggestions pour analyser plus avant les conditions de généralisation de I'implication organisationnelle dans le domaine interculturel sont avancées.
This study investigated the usefulness of the three-dimensional conceptualisation of organisational commitment (Meyer & Allen, 1991) in a Belgian context. The three components of the theory were assessed using the Affective, Continuance, and Normative Commitment scales developed by Allen and Meyer (1990). A confirmatory factor analysis of data from a sample of 277 nurses and nursing aides yielded support for the hypothesised factorial structure of the scales, based on a three-factor, oblique representation. However, contrary to prior findings, the existence of two related subdimensions inside the continuance commitment scale was not confirmed. The scope of these results is discussed, and suggestions to further analyse the boundary conditions of organisational commitment in cross-cultural assessment are proposed.     

Effect of Causal Explanations on Work-related Judgments

Quatre études, réalisées en entreprise, portent sur la valeur des explications internes et externes relatives à des événements professionnels. Les résultats de la première étude montrent que les managers choisissent préférentiellement des explications internes lorsqu'on leur demande de donner une image favorable d'eux-mêmes (vs une image défavorable). Dans les trois études suivantes on observe que les managers jugent plus favorablement un candidat lorsque celui-ci est connu pour avoir produit des explications internes (vs externes). De plus, des différences de valeur sont observées au sein des registres explicatifs internes et externes. Les explications internes en termes d'efforts comportementaux apparaissent les plus valorisées pour rendre compte des réussites et échecs professionnels. Ces résultats sont discutés en regard de la norme sociale d'internalité et des pratiques d'évaluation.
Four studies investigated the value granted to internal versus external causal attributions of events in the workplace. The results showed that (a) managers provided more internal explanations when they were asked to present a favorable self-image, and (b) managers favored targets (job applicants) who had expressed internal rather than external explanations. The results also showed that not all internal explanations are valued equally: "efforts" are preferred over "traits" in explanations of job outcomes. The results are discussed in terms of a norm that regulates social judgments: the norm of internality.