人员选择决策中的效用分析

组织为选择适当的人员加入组织,必然运用一定的人员选择方法,某一人员选择 否有效？国外心理学家们展开了大量的研究,提出了种种分析效用的模型,并且基本形成了几个具有不同研究重点的发展阶段,该在对国外心理学家方面的大量研究基础上,重点介绍了不同研究阶段具有代表性的效用分析模式。     

决策的期望效用理论的发展

von.Neunlan和Morgenstern(1944)的期望效用(Expected utility．EU)理论关于不确定性决策的规范理论。EU理论认为,假如决策者选择风险决策备择方案的过程符合效用公理．那么他一定是选择期望效用值最大的那项备择方案。期望效用是备择方案x的结果发生的概率p与该备择方案的效用u的函数。在EU理论的基础上,Savage(1954)提出主     

决策过程中的记忆可提取性效用

记忆的可提取性效用是人们在评估过往事件时所感受到的愉悦或满意程度, 这种评估建立在人们从记忆中提取出的信息基础上。研究发现, 人们对过往事件进行评估时会出现违反效用最大化原则的决策, 主要表现在三个实验现象上：峰终律、时长忽视和违背单调叠加性。研究者多从原型判断的角度去理解这些现象, 但可提取性效用是否还有其他内在机制仍然有待进一步研究。     

人力资源效用分析的研究与应用进展

在以往的许多研究中,运用效用分析方法评价和预测人力资源活动的效能一直受到人们的关注。该对效用 研究和应用做了简要回顾,主要结论有：（１）效用分析作为多特征效用理论在人力资源管理领域中的应用,对人力资源活动评价具有重要意义;（２）效用模型参数ＳＤｙ的估计方法研究仍然是瑞研究的焦点,三种在数估计方法特别受到研究的关注;（３）人力资源决策情景的效用研究已经引起人们的广泛重视,效用概念,效用信息表示方法     

人力资源效用分析的研究与应用进展

在以往的许多研究中,运用效用分析方法评价和预测人力资源活动的效能一直受到人们的关注。该文对效用分析的研究和应用做了简要回顾,主要结论有(1)效用分析作为多特征效用理论在人力资源管理领域中的应用,对人力资源活动评价具有重要意义(2)效用模型参数SD的估计方法研究仍然是现在研究的焦点,三种常用参数估计方法特别受到研究的关注(3)人力资源决策情景的效用研究已经引起人们的广泛重视,效用概念、效用信息表示方法、决策情景因素和效用评价方法等都对人们的决策行为产生影响(4)在传统效用模型基础上,对一般的人力资源活动进行效用分析是应用研究的发展趋势。该文最后对效用分析研究做了总结和展望。     

效用主义与分配正义

效用主义的分配模式是对正义的重大挑战。首先,效用主义的效用原则有两个版本,但是通过分析可以发现它们存在着不一致,而且在分配过程中这两个版本都会导致某些无法接受的分配结果。其次,即便做出某些修正,效用主义的分配方式也往往会遗漏分配正义中的一项极为重要的价值——平等。最后,效用主义的分配方式无法真正实现分配正义,因为在分配正义中,效用并非总是一种压倒性的因素。     

幸福的体验效用与非理性决策行为的偏差机制

基于体验效用的幸福包括预期幸福、即时幸福和回忆幸福,这三者有极其重要的本质差异,导致决策偏差和非理性。本研究运用行为科学和认知神经科学相结合的研究方法,首次从行为层次—信息加工层次—脑神经层次三个层面,立体地开展幸福感的体验效用与非理性决策行为研究。研究计划分为三个部分:(1)预期幸福、即时幸福和回忆幸福的本质特点和行为规律;(2)三种体验效用产生偏差的认知心理机制;(3)体验效用与非理性决策偏差的脑神经机制。通过系列研究,拟解决三个关键问题:(1)在人类判断与决策过程中,预期、即时和回忆三种效用是如何影响人们的判断与决策?(2)三种体验效用出现偏差的信息加工特点和脑神经机制究竟是什么?(3)三种效用的偏差规律及对政府公共政策的启示。对这些问题的深入探讨,不仅对决策理论研究的发展是一个贡献;对政府管理制定有效的公共政策,避免"牺牲体验追求指标",解决"幸福悖论",同样有很强的实践指导意义。     

不确定性风险选择的抱负水平—相对效用整合理论

本文认为不确定性风险决策备择方案的选择标准既不是规范效用理论所主张的效用最大化,也不只是研究者们基于西蒙有限理性决策理论而提出的抱负水平,而是存在于决策不同阶段上的、由启发式策略控制着的这两种标准的整合,我们称之为抱负水平－相对效用整合标准。为此,我们在研究抱负水平结构的基础上提出了负险选择的抱负水平－相对效用整合理论及其支持性研究证据,并就有关问题进行了讨论与思考。指出抱负水平－相对效用整合是风     

决策的选择偏好研究述评

决策的选择偏好具有可变性。当前主要有三类不同取向的解释。第一类观点以效用概念为核心,分别讨论了评价模式和效用折扣对选择偏好的影响。第二类观点以心理表征概念为基础,分别提出了建构水平和表征差别对选择偏好的影响。第三类观点以联结和人工神经网络概念为要素,分别探讨了心理场距离和规避损失偏向对选择偏好的影响     

效用主义概念系统的主要类型及其创新分析

效用主义伦理学一直面临一个现实困难,就是“效用究竟是什么”的问题。在这一问题上,各派效用主义理论都有自己的概念体系。早期的效用主义者用快乐、幸福来代表和计量效用;中期的效用主义者用福利、增量社会价值来表示效用的实质概念;而现代派则主要用“偏好及其满足”的内涵来定义效用的实质。本文分析和总结了效用概念在理论和实践上的发展及延变,并且用心理学的知情意概念系统对它们做了新的分类和分析。     

Selection Utility Models and Break-Even Analysis

Selection utility models have been developed over a number of decades and in recent years a standard terminology has been developed for evaluating the financial outcome of selection procedures. The aim of the present study is to analyse some of the features of the basic models and to show that they can be formulated in ways which will identify economic break-even points and clarify decision-making for HR professionals. It is shown that the standard deviation of monetary job performance and length of expected employment are much more sensitive variables than selection ratios and validity coefficients and that this is especially the case when length of employment is a function of test validity.     

Hope in Personnel Selection

This study examined the potential role of hope as a personality trait in performance in personnel selection batteries. We hypothesized that hope would be associated with overall success in the selection process, mediated by coping. One hundred twenty job applicants who went through a full day of individual psychological assessment also filled out measures of hope and coping style. Structural equation modeling analysis provided support for a partial mediation model, with problem‐solving‐oriented coping mediating the association between hope and the psychologists’ general recommendation based on various psychological measures (though hope and coping were not included in the psychologists’ considerations). The model remained significant after controlling for general mental ability, personality, interview, and group simulation measures used in the assessment. The potential implications and limitations of the study are discussed in light of existing research on hope and performance.     

人事筛选和挑选决策策略的比较

本研究采用了多特征决策研究中的过程追踪技术,对人事筛选和挑选决策的策略进行了单步跳转和多步跳转分析与比较。结果发现,在人事挑选时,被试更多采用基于方案的补偿性策略,并以有关合适人选的心理映像为标准做出决策;而筛选时更多采用基于特征的非补偿策略以减少认知负荷,同时,以方案间比较为目的的补偿性策略也更多使用。这些策略变化体现了决策者的认知适应性。     

人员选拔研究的新进展

本文在大量的文献基础上,从三个方面介绍了近十余年来人员选拔的新进展：预测源内容和过程研究、新兴选拔模式和内容研究、选拔有效性研究。从中可以看到人员选拔的以下几个特点：①在选拔模式和内容上．人员选拔突破了传统的框架;②选拔有效性原因研究受到重视;⑧团队成员选拔,跨文化选拔成为选拔研究的新热点．并获得了有价值的研究成果。     

The Utility of Utility Analysis

Recent research on utility analysis that focuses on estimating the dollar value of performance gains was critically reviewed and a case was made that other metrics for expressing utility may be desirable. The need to validate the accu- racy of utility predictions was emphasized, and factors that could adversely affect their accuracy were described in a framework of criteria types and job types. A set of research propositions was offered and implications for future work on utility were discussed. In addition to its traditional role as an aid to decision making, utility analysis as a means to understanding the perform- ance construct was emphasized.     

Current Directions in Personnel Selection Research

Abstract— For many decades, the focus of personnel selection research was on developing selection tests that maximized prediction of job performance; the approach was typically lacking in theoretical bases. The past two decades saw significant shifts in research to a focus on the nature of constructs and their interrelationships, characterized by an approach that emphasizes theoretical understanding of the phenomena under investigation. This article provides an overview of how a construct-oriented approach underlies major current directions in scientific research on personnel selection. Emerging trends that are likely to constitute issues of enduring importance are discussed.