人员选拔中的不准确性来源及对策

在组织人员选拔中存在着一些不准确性来源．这些不准确性直接影响组织人员招募与配置的效果。该文从主观和客观两个维度探讨了人员选拔中的不准确性来源,并提出了减少人员选拔中不准确性来源的对策。     

人员选拔方法之评定

本文扼要介绍国外心理学家关于人员选拔中所使用的各种方法的评定比较情况。评定按效度、公平程度、可使用性以及成本四项加以比较,每一项分高、中、低三级。所得结果可供心理学家及人事工作人员在进行人员选拔和安置工作时参考。     

基于三角互动模型评判人员选拔的有效性

分析了评判人员选拔的有效性存在的误区,指出评判人员选拔的有效性不应局限于评判素质测评的有效性,还应该全面地评判工作分析、人员管理、绩效评估等环节的有效性。提出了评判人员选拔有效性的三角互动模型,并指出这一模型所揭示的提高人员选拔有效性的途径。     

营销人员心理品质的研究及其测评

运用自编的＂营销人员心理品质评定量表＂分析了成功营销人员应具备的七项心理品质,它们分别是自我控制力、社会适应能力、自信心、成就动机、推销技巧,创造性和职业兴趣。结果表明,该量表具有较好的信度与效度,这些心理品质可以作为人员选拔的指标。     

ProjectA对我军士兵心理选拔研究的启示

美国军队选拔与分类项目（The Army’s Selection And Classification Project,Project A）是美军20世纪80年代为改进军队人员的选拔、分类和使用,加强军队质量建设而进行的一项大规模的研究工作,其目的是建立一套完整、科学、符合军队建设需要的军队人员选拔与分类方法,形成一整套用于军队人员军队人员选拔与分类的预测工具。本文简要介绍了Project A产生的背景、研究目的、基本实验设计、绩效评价系统建立、预测工具以及预测效度,并对我军开展士兵心理选拔分类以及安置的必要性和可行性做了简要分析,提出了基本构想     

决策论中的协方差方法与信号检测论

本文有两个目的。第一,介绍决策论中的平均概率分数的协方差分解方法——一种评估判断能力的新方法。第二,探索协方差方法与信号检测论的关系。按照信号检测论评价法程序进行的两个实验证明:1.协方差分解方法能够把人的判断能力及其主观态度区分开。2.协方差分解方法在处理感觉事件上(重量感觉)与信号检测论同等有效。     

评价中心简介——选拔和评价管理人员的一种方法

评价中心是一种方法,而不是一个场所。这种方法的主要特点是把求职者置于一个模拟的工作情境中,运用多种评价技术,观察和测量他们在模拟情境下的心理和行为。这种方法过去叫情境测验法,现在叫模拟选择法。它起源于心理学家哈茨霍恩和梅(H.Hartshorne&M.A.May)等人的性格研究。第二次世界大战期间,德国军事心理学家首先使用这种方法选拔军事人员。四十年代初期,英国陆军作战部人员选拔局、1948年美国战略情报局都运用这种方法选拔特工人员。战后麦金农(D.W.Mackinnon)和其它学者将此种方法发展为选拔高级人员。1956年美国电话、电报公司首次运用这种方法选拔与评价工业企业的管理人员.     

决策与判断中的分解效应

分解效应是人类主观判断中的一种较稳固的行为偏差,并且判断结果会对随后的决策产生重要影响,因此,对该领域研究成果的全面梳理具有重要的理论意义和实际价值。本文主要介绍了支持理论中的分解效应,总结梳理了概率判断与时间判断中分解效应的研究,综述了其他社会判断中的分解效应研究成果,展望了决策与判断中的分解效应的未来研究方向。通过上述内容的阐述,希望能为该领域研究者提供新的思路,推动国内相关领域研究的发展。     

情境意识的理论模型、测量及其应用

情境意识（situation awareness简称SA）是个体对不断变化的外部环境的内部表征。在复杂、动态变化的信息环境中,它是影响操作者决策和绩效的关键因素。文章着重回顾并分析了情境意识的四种研究取向,主要的测量技术,及其在系统设计和评价、人员选拔和训练方面的应用,最后提出了未来需要深入研究的几个问题。     

成人依恋、情绪调节与主观幸福感:重新评价和表达抑制的中介作用

通过对1163名大学生被试进行成人依恋关系、情绪调节策略的使用以及主观幸福感的测查,该研究从情绪调节这一新的视角,深入探讨了成人依恋对主观幸福感产生影响的可能机制。结果发现:重新评价策略的使用在依恋安全对主观幸福感影响中具有重要的中介作用;依恋回避直接影响个体的主观幸福感;表达抑制对主观幸福感影响不显著。这些结果表明重新评价策略的使用是成人依恋关系影响个体主观幸福感的一个重要途径。