评价中心简介——选拔和评价管理人员的一种方法

评价中心是一种方法,而不是一个场所。这种方法的主要特点是把求职者置于一个模拟的工作情境中,运用多种评价技术,观察和测量他们在模拟情境下的心理和行为。这种方法过去叫情境测验法,现在叫模拟选择法。它起源于心理学家哈茨霍恩和梅(H.Hartshorne&M.A.May)等人的性格研究。第二次世界大战期间,德国军事心理学家首先使用这种方法选拔军事人员。四十年代初期,英国陆军作战部人员选拔局、1948年美国战略情报局都运用这种方法选拔特工人员。战后麦金农(D.W.Mackinnon)和其它学者将此种方法发展为选拔高级人员。1956年美国电话、电报公司首次运用这种方法选拔与评价工业企业的管理人员.     

评定和选拔管理人员的一种心理学方法—美国管理人员“评价中心”介绍

当前在评定和选拔管理人员方面,美国联邦政府的一些部门和几百个著名的美国公司使用着称其为“评价中心”(Assessment Center)的工作方法,如美国电报电话公司,美国通用电气公司、美国福特汽车公司、俄亥俄标准石油公司,美国商业机器公司、银行家托拉斯、柯达公司、梅里尔、伦契投资公司、西尔斯商行的及美国联邦政府的人事管理局(OPM)、农业部等部门都设有“评价中心”以开展各自系统管理人员的评定和选拔工作,“评价中心”的工作方法在许多部门、许多行业中得到了很大的成功,现在受到越来越多的人的重视。“评价     

角色扮演测评技术用于管理人员选拔的模拟研究

运用角色扮演测评技术,对企业管理人员的选拔进行了模拟研究。结果表明,角色扮演测评技术具有较高的信度和效度,管理者与普通员工的测评结果差异显著,角色扮演测评技术作为一种管理人员选拔工具,具有较强的适用性。此外,不同类型的评分者在对同一批被试进行评价时,评分存在一定的差异,因而须对评分者进行相应的培训;应聘者的性别差异不明显,但20岁以下组与21岁以上各组的年龄差异明显。     

评价中心的结构效度研究

评价中心虽然具备很高的预测效度,但其结构效度指标却不太理想,如研究普遍发现其汇聚效度和区分效度较低。影响评价中心结构效度的因素众多,如评分维度因素（数量和类型）、评价者因素（培训方式和人员类型）、测评方法因素（情景导向特征、特质激活潜力、测评活动形式）以及系统的观察与评价程序。该文从上述因素出发,综述了评价中心结构效度的相关研究,总结了提高评价中心结构效度的措施,并指出了未来的研究方向     

评价中心法在评价中心管理潜能中的应用及其结构效度检验

本文介绍了评价中心在我国企业评价干部管理潜能中的应用,并以公文处理法在四通集团公司管理人员测评中的应用为基础,运用因素分析法对其结构效度进行了检验。研究结论对评价中心的可行性作了肯定,并提出了值得进一步探讨的问题。     

评价中心的构想效度和结构模型

采用多质多法和验证性因素分析的方法,对以无领导小组讨论、文件筐和人格测验构成的一个评价中心的构想效度和结构模型进行了研究。通过对136名被试在四个测评维度上的施测,其结果表明,在评价中心中会聚效度低于区分效度,影响评价中心测评结果的主要因素是测评方法而不是测评维度,从而得到了一个以测评方法为潜变量的评价中心结构模型。从该结构模型来看,评价中心之所以起作用是由于其多个测评方法(情景)的结果。表明测评情景对于构建评价中心有着至关重要的作用。     

企业评价中心技术的应用策略

评价中心技术在企业中有日益广泛的应用趋势，本主要探讨如何使这一技术在企业招聘应用中更为具有实效性，并提出了相应的策略。     

关于评价中心若干问题的探讨

本文对评价中心的定义、评价中心与心理测验的比较、评价中心的预测效度以及影响评价中心成功实施的原因等问题,进行了综合分析和初步探讨,从而帮助人们能够正确地认识评价中心,有效地使用评价中心;同时,也为人们对评价中心的研究和改革,提供了理论和实践方面的依据。     

评价中心——人事选用的新技术

评价中心(Assessment center)是人事心理学最近三十年来的主要发展领域之一,工业和组织心理学家对此颇感兴趣,进行了大量的研究和实践。众多的事实依据支持评价中心这一管理评定技术,它已成为一项有价值的研究技术和实用的人事评价工具。评价中心作为人事选择系统方法中的重要组成部分,具有一定的可靠性和有效性,它为充分利用人力资源,发挥人的潜在能力提供了一个良好的可能性和必要的手段。它的前景是宽广的。     

评价中心的基本特点与发展趋势

本文对人才测评的高端技术——评价中心进行了较为客观的评价,不仅阐述了评价中心及其主要核心技术的功能和特点,揭示了评价中心在甄选人才方面的科学性和有效性,而且指出了评价中心存在的一些局限性,同时介绍了评价中心的改革趋势和最新发展,从而帮助人们能够全面、正确地认识评价中心的作用和意义。     

团体儿童智力测验在超常儿童选拔中的运用

１引言由于个体发展的差异性和不平衡性，超常儿童成为一种客观存在。按照“因材施教”的教育原则，要求对他们实施超常教育。为了更有效地教育好超常儿童，首先要能发现他们。这就需要科学的鉴别。一般认为，鉴别要采用多指标、多种方法、多途径进行。其中智商是必不可少的一个重要指标。本文是对江苏省天一中学９７年超常教育实验班招生中智力测验部分的报告。２方法锡山市属各小学推荐各方面俱优的小学生共３００名，经由天一中学统一命题选拔考试后得成绩优异者６０名。采用华东师范大学心理系金瑜教授主持编制的团体儿童智力测验（Ｔｈ…     

评价中心测评的评分误差分析研究

本研究应用概化理论对评价中心中的评分误差控制问题进行了系统的分析探讨,得出了以下研究结论：(1)总体上,在评价中心(以LGD为例)测评中,评价员对研究设计的测评维度的评分基本反映了被试的真实能力水平,测量误差较小;(2)评价员对合作能力、应变能力和总体印象等维度的评价标准的理解具有较高的一致性,但对决策能力等维度的评价标准的理解存在一定的偏差;(3)在评价中心(以LGD为例)测评中,采用4名评价员能达到预期的测量目标,符合测评应用的经济性、有效性原则。     

评价中心的评分维度和评分效果

对近年来国内外关于评价中心的研究进行了比较系统的介绍。首先,文章讨论了评分维度的数目对于评分结果的影响,以及评价中心中的4个元维度;其次,介绍了评价中心中衡量评分效果的指标,并讨论了评分者培训的分类及其对评分效果的影响;第三,虽然评价中心具有良好的效标关联效度,但对于其结构效度的研究至今尚无统一结论。最后,文章对评价中心未来的研究趋势进行了探讨。     

在部队汽车驾驶员选拔中运用心理测验的研究

本项研究包括六个阶段,(1)工作分析;(2)相应的心理测验的选择;(3)进行预备测验;(4)制订选拔程序;(5)进行选拔试验,(6)结果分析.本研究着重检验了这些测验的各种效度,结果表明;所选的测验不仅具有很好的结构效度,而且还有较好的预测效度;按照我们的选拔程序选出的学员比按常规方法选出的具有明显的职业能力优势。     

评价中心结构效度的多元概化理论分析研究

评价中心技术是现代人事测评的一种主要形式,主要通过多种模拟任务来测评高级管理人才。然而,少有研究能证明它具有理想的结构效度。该研究运用多质多法分析了某金融企业一次真实的评价中心测评项目,发现测评的结构效度并不理想。接着,通过多元概化理论的分析,探讨了结构效度不理想的原因,并指出了评价中心任务与所测维度之间的关系,以及对各维度的测量信度。最后,根据分析结果,探讨了优化评价中心结构效度和提升整体测量信度的途径。     

应用伦理学运用伦理学理论的方式

伦理学理论在泛义上的“被应用”有两种意义 ,即被直接地或间接地作为理解或解释而诉诸。有三种直接诉诸伦理学理论的方式。将一种体系作为解释系统应用于全部领域的方式目标过高。部分地应用伦理学理论的方式具有灵活性 ,但牺牲解释的系统性。将一种理论应用于某一领域的方式较为合理 ,但也容易受到不同推理和不同结论的挑战。更好的选择也许是解除应用伦理学提供理解或解释系统的工作 ,使它专心从事它能最好地从事的工作。     

评价中心的构想效度谜题:测量维度还是活动?

评价中心是一种高保真度的情境模拟,它被设计用来在多种与工作相关的活动中测量多项维度.30年来的大量研究发现,评价中心具备良好的内容效度和效标关联效度,但构想效度却始终不理想,评价中心评分反映的总是由活动而非预先设想的维度带来的效应.这一评价中心“构想效度谜题”吸引了大量研究关注,并逐步形成了维度中心取向、活动中心取向及交互作用取向三种主要观点,分别主张控制各种误差因素以改善维度测量、放弃维度而转向活动或任务以及关注维度与活动的共同作用.未来研究应在传统的维度中心取向之外给予活动中心取向足够重视,并重点发展交互作用取向.     

军事飞行员选拔

训练军事飞行员的代价很高,必须对应征人进行筛选,只录取成为飞行员可能性大的人。据报道,英国培训一名高速喷气式飞机飞行员大约要花费三百万英镑,用3年时间。在美国,淘汰一名飞行训练不合格的人,大致要浪费67500美元。在理论上,用飞行训练本身做为选拔手段,逐步淘汰那些不能适应飞行操纵的人,这是行之有效的。但目前比较一致的看法是,这种办法的人力、物资耗损巨大,真正付诸实践是不现实的。任何选拔体制的建立,通常采用以下步骤:对该职业的操作活动进行分析;识别其所要求的技能成分;设计一套能运用这种技能并可评分的测验任务;计算检测得分与受检者日后飞行     

应聘者的选拔标准识别能力对人事选拔效果的影响

应聘者对选拔标准的识别能力(ability to identify criteria, 简写为ATIC)是指个体在参与测评的过程中, 正确识别评价标准的能力, 现有测量选拔标准识别能力变量的主要方式有被试自评和研究者评分两种。众多研究发现, 选拔标准识别能力对应聘者的表现有促进作用, 它可以解释选拔的预测效度并影响其结构效度。当公开选拔标准, 提高透明度, 消除选拔标准识别能力个体差异的影响之后, 选拔的预测效度会降低, 而且对应聘者的成绩和选拔的结构效度也有影响, 但目前有关研究的结果并不统一。未来研究应关注选拔标准识别能力与其他构念的关系、完善测量方法、探索它在其他人事选拔手段中的作用, 并继续考察改变选拔标准识别能力对人事选拔的影响。     

略论科技管理人员的自我完善

目前正处于新科技革命的时代,科技人员面临着光荣而艰巨的任务。随着科学技术的进步和社会经济的发展,科技管理工作越来越显得重要。实现有效管理、高效管理、已成为一个普遍关注的问题,这就需要造就一支优秀的科技管理队伍。本文试从科技管理人员如何完善自己的品德、知识和能力等问题,作一些粗浅的探讨。一、科技管理工作十分重要,要牢固确立献身科技管理事业的好思想。在我国,科技管理工作和科技管理人员,