人机协同增强型商务信息管理决策采用的心理机制——自我决定理论视角

随着数据科学和认知智能等新技术的发展,人机协同的增强型商务信息管理决策逐渐成为组织决策的主流方式,它的潜在优势也引起了众多实践者和研究者的高度关注。相较于传统的以管理者为中心的组织决策范式,人机协同决策范式意味着曾经作为工具的机器演变成为了与管理者具有平等地位和同等决策权力的队友。对于管理者而言,机器这一重要角色的转变弱化了管理者自身在决策过程中的重要性,甚至导致管理者对人机协同决策产生潜在抵制行为。为了解决这一关键问题,本研究从自我决定理论出发,系统地优化人机协同增强型商务信息管理决策模式和功能的设计,增加管理者对其“造”(技术就绪度)和“用”(技术接受模型)的感知,以满足管理者的自我决定需要,从而提高管理者对人机协同增强型商务信息管理决策的采纳意愿。     

智能时代的工程心理学

智能技术为智能时代的工程心理学研究和应用提供了新的机遇。为此, 系统提出了智能时代工程心理学的工作框架。该工作框架包括工程心理学研究和应用的对象、核心问题空间、学科理念、研究重点、应用范围、方法等。智能时代的人机关系呈现出一种新的形式: 人机组队式的人机合作关系。“以人为中心的人工智能”应该是智能时代工程心理学的学科理念。针对智能技术, 近期工程心理学研究者开始开展围绕新型人机关系的理论框架和基本问题、人机组队中的心理结构和决策控制、人机交互等方面的研究工作。为有效支持智能系统的研发, 概括总结了一些工程心理学新方法和提升的方法。最后, 针对当前工程心理学所面对的一些挑战提出了具体的建议。     

人机融合智能的自我意识与交互主体性

自我意识是主体性的前提,而语言是主体性的载体。以ChatGPT为代表的大语言模型实现了人机自由交互,由此带来了人机是否产生交互主体性的论题。人机融合智能是由人—机—环境构成的群体智能系统。人机融合智能的交互主体性由人主导,并且由于使用者对智能机器人主体地位的功能赋予,产生了人机交互主体性。如果把交互主体性作为自我的原初存在,人机融合中使用者就在自身意识经验中构造出他人,从而使得智能机器人获得主体地位而无须具有自我意识,同时认为机器人的伦理意义不必依赖其意识和思维的存在,而是依据其在人机互动中的外在表现。人机融合智能的交互主体性可能会带来一系列无法避免的道德后果,如意识经验结构的改变与自我的损耗、机器依赖与虚拟亲密关系的建立、隐私安全与远程受控的风险加剧、人格同一性变化及责任归属困难等,需要人类社会进行前瞻性考量和应对。     

机器人遵从伦理促进人机信任?决策类型反转效应与人机投射假说

阿西莫夫三大伦理原则是关于人工智能机器人的基本伦理规范。本研究提出人机投射假说——人会从自身具有的认知、情感和行动智能出发,去理解机器人的智能并与之互动。通过3个实验,从原则一到原则三逐步考察在机器人是否遵守伦理原则对人机信任的影响中,机器人决策类型(作为与否;服从人类命令与否;保护自身与否)的效应,以及人机投射的潜在机制。结果揭示了人机投射在机器人遵守伦理原则促进人机信任中起中介作用,以及机器人决策类型与是否遵守伦理原则之间有趣且有意义的交互效应:(1)在遵守情境下,机器人作为相对于不作为更有利于促进信任,但在违反情境下,则反之;(2)在遵守且尤其在违反情境下,机器人服从相比不服从人类命令更有利于促进人机信任;(3)相较于违反情境,机器人保护相比不保护自身在遵守情境下更有利于促进人机信任。跨实验的分析更深入地阐释了在遵守和违反伦理原则情境中以及伦理要求冲突情境中,有利于促进人机信任的机器人行动决策因素。     

双元领导对双元绩效的影响:基于人力资本理论

双元领导基于"两者/都"的认知思维,将相悖领导行为统一协同,为破解组织发展中创新与效率的悖论提供了新思路。鉴于已有研究尚未验证双元领导能否提升双元绩效(创新绩效×任务绩效)及其内部机理,构建如下研究思路:1)借鉴双元行为、双元文化概念提出双元绩效的概念,分别从组织和团队层次验证双元领导对双元绩效的预测力;2)基于人力资本理论,构建双元领导通过制定/实施柔性导向人力资源管理实践,继而积累人力资源柔性实现双元绩效的多层次连续中介模型。理论上,从人力资本理论视角,整合领导行为与人力资源管理实践两大领域,揭示了双元领导影响组织/团队绩效的新机制。实践上,为如何实现双元绩效和组织可持续发展提供了管理策略。     

自动驾驶车中的人机信任

自动驾驶是当前智能汽车发展的重要方向。在实现完全自动化驾驶前, 驾驶员和自动驾驶系统共享车辆控制权, 协同完成驾驶任务。在该人-机共驾阶段, 人对自动驾驶系统的信任是影响自动驾驶中人机协同效率与驾驶安全的关键要素; 驾驶员对自动驾驶车辆保持适当的信任水平对驾驶安全至关重要。本研究结合信任的发展阶段与影响因素提出了动态信任框架。该框架将信任发展分为倾向性信任、初始信任、实时信任和事后信任四个发展阶段, 并结合操作者特征(人)、系统特征(自动驾驶车系统)、情境特征(环境)三个关键因素分析不同阶段的核心影响因素以及彼此间的内在关联。根据该框架, 信任校准可从监测矫正、驾驶员训练、优化HMI设计三类途径展开。未来研究应更多关注驾驶员和人机系统设计特征对信任的影响, 考察信任的实时测量和功能特异性, 探讨驾驶员和系统的相互信任机制, 以及提升信任研究的外部效度。     

智能时代人因科学研究的新范式取向及重点

本文首先提出了“人因科学”这一创新的学科群概念来表征工程心理学、人因工程、工效学、人机交互等相近领域。尽管这些领域的研究角度不一样,但是它们分享共同的研究理念、对象以及目的。我们近期的研究表明,人工智能(AI)新技术带来了一系列新的人因问题,而作为人因科学研究对象的人机关系呈现出从“人机交互”向“人智组队式合作”的跨时代演进。这些变化对人因科学研究提出了新问题和新挑战,需要我们重新审视基于非智能技术的人因科学研究范式和重点。在此背景下,本文梳理人因科学研究范式取向跨时代的演进,总结我们近5年所提出的一系列用于丰富人因科学研究范式的新概念模型和框架,其中包括人智协同认知系统、人智协同认知生态系统以及智能社会技术系统的模型和框架。本文进一步从人因科学研究范式取向的角度进一步提升这些概念模型和框架,提出智能时代人因科学研究的三种新范式取向,分析相应的应用意义,并展望今后的研究方向。同时,针对智能时代人因科学研究重点的跨时代转移新特征,本文从“人智交互”“智能人机界面”“人智组队合作”三个方面展望了今后人因科学的研究重点,揭示出人因科学新研究范式取向对未来研究重点的作用。我们认为,人因科学的研...     

团队虚拟性的“双刃剑”效应——基于团队发展的视角

团队虚拟性意指团队成员分散工作并借助虚拟沟通工具进行协作的程度。提高团队虚拟性已成为组织顺应数字经济发展,应对疫情冲击的重要举措。然而,学界尚未能对团队虚拟性究竟是促进或阻抑团队绩效这一问题给出明确答案。这不仅会造成理论认知的缺陷,也难以为组织充分发挥团队虚拟性的优势以提升团队绩效提供有效指导。本项目基于团队发展视角,围绕“团队虚拟性对团队绩效是利还是弊以及如何扬长避短”等问题开展三个研究：(1)引入团队发展阶段这一动态权变因素,剖析团队虚拟性在团队不同发展阶段对团队绩效的差异化影响;(2)探析团队虚拟性促进与阻抑团队绩效的双重路径,诠释在团队不同发展阶段何种路径起主导作用;(3)探索团队领导在团队不同发展阶段如何增强/削弱团队虚拟性对团队绩效的积极/消极影响。本项目为剖析团队虚拟性对团队绩效的“双刃剑”效应构建了一个新的理论分析框架,并可为团队领导根据团队发展阶段匹配对应的管理干预策略提供决策支持。     

大数据时代智慧社会治理中的人机合作

随着人工智能技术越来越渗透到社会的日常生活中,我们的生活环境变得越来越智能化,当智能机器承担越来越多的公共产品与公共服务提供时,人与智能机器之间的合作就成为智慧社会治理中不得不面对的新问题。人机合作前所未有,而人机合作能够持续进行的前提是之一就如何解决因为人机合作而产生的责任难题。在公共产品与公共服务提供过程中,集体行为的特性使得责任很难区分。智能机器的加入,不仅增加了智慧社会治理的主体,也使责任区分变得更加艰难,到底是政府、智能机器还是生产机器的厂家来承担责任?而责任问题之所以难以解决,关键在于横亘在人们面前的一个无法回避的难题,就是如何面对智能机器能否与人相提并论,甚至超过人类,成为超人的问题。     

偏好反转的兼容性假设的实验研究

本文采用一种新的偏好诱导方法——实物交换方法 ,对偏好反转中的兼容性假设进行实验验证。实验结果支持兼容性假设 ,并发现了一种新的现象 ,即偏好反转的倒置现象。偏好反转与偏好反转的倒置相映成趣 ,为解释风险决策中偏好反转的兼容性假设提供了充足的证据 ,也对风险决策中的纯粹理性提出了更多的挑战。     

组织变革前非正式信息的作用机制

非正式信息是变革前信息沟通的重要组成部分, 对变革决策和执行有潜在的影响。围绕组织变革前非正式信息开展以下研究：(1)探究组织变革前非正式信息的内涵和结构; (2)基于心理因应和认知重构机制, 探索员工获取非正式信息之后, 其变革认知和情感的动态调整过程; (3)研究潜在的组织变革决策→非正式信息反馈→再决策过程, 即变革领导者通过获得员工变革认知和情感的反馈, 进行渐进决策优化的过程。研究结果能丰富变革沟通理论和指导我国变革实践。     

Learning HMM-based cognitive load models for supporting human-agent teamwork

Cognitive studies indicate that members of a high performing team often develop shared mental models to predict others’ needs and coordinate their behaviors. The concept of shared mental models is especially useful in the study of human-centered collaborative systems that require humans to team with autonomous agents in complex activities. We take the position that in a mixed human-agent team, agents empowered with cognitive load models of human team members can help humans develop better shared mental models to enhance team performance. Inspired by human information processing system, we here propose a HMM-based load model for members of human-agent teams, and investigate the development of realistic cognitive load models. A cognitive experiment was conducted in team contexts to collect data about the observable secondary task performance of human participants. The data were used to train hidden Markov models (HMM) with varied numbers of hypothetical hidden states. The result indicates that the model spaces have a three-layer structure. Statistical analysis also reveals some characteristics of the models at the top-layer. This study can be used in guiding the selection of HMM-based cognitive load models for agents in human-centered multi-agent systems.     

AMO理论框架下玩兴氛围对员工绩效的促进机制

玩兴氛围是指工作场所中充满愉快和幽默的氛围,是组织行为学研究领域的新兴现象。通过对相关研究进行梳理,研究从创新绩效、任务绩效和关系绩效三个方面分析了玩兴氛围对员工工作绩效的促进作用。同时,以AMO理论为框架,剖析了玩兴氛围在能力(认知能力、情绪智力)、动机(情感体验、工作投入)和机会(工作设计、社会网络)层面对员工绩效的促进机制。最后,提出未来研究可以进一步开发玩兴氛围量表,考察影响玩兴氛围后效的边界条件,探讨玩兴氛围的消极影响。     

情感代理能否提高多媒体学习的效果?

近年来,情感代理如何影响学习受到了研究者们的高度重视。情感代理是可以通过面部表情、声音、肢体动作和言语信息等影响学习者情感体验的教学代理。以往研究主要关注两种类型的情感代理：表达型情感代理和移情型情感代理。表达型情感代理是仅通过自身的情绪表达(如：使用微笑的面部表情和热情的声音)以影响学习者情绪体验的代理。移情型情感代理则是能根据学习者的学习表现或情绪状态给予情感反馈(如;点头、鼓励和共情)的代理,其目的是为了调节学习者的情绪、激励其继续努力。虽然不同的研究者对情感代理的具体操作有所不同,但无论哪种类型的情感代理均是为了增加学习者的积极情绪,提高内部动机,最终促进学习。关于情感代理的潜在作用,研究者基于不同的理论观点给出了不同的解释。情绪感染理论认为一个人的情绪状态容易受到另一个人情绪表达的影响,因此界面代理的情绪会直接影响学习者的情绪和动机。情绪反应理论认为如果教师的言语和非言语线索诱发了积极的情绪,学习者就会产生趋近学习的行为(例如,制定相应的学习计划)。多媒体学习认知情感理论强调了学习过程中情感和动机的重要性。基于多媒体学习认知情感理论,情感代理能唤起学习者的积极情绪,增加学习动机,进而提高学习成绩。而认知负荷理论和干扰理论却认为情感代理丰富的面部表情和手势动作可能会增加学习者的外部认知负荷,吸引学习者的注意力,减少对关键信息的注意,因此干扰学习效果。在上述理论的指导下,研究者们对情感代理的效果进行了探究,结果发现,情感代理可以有效地唤起学习者的积极情绪(d_积极情绪= 0.45),提高学习动机(d_内部动机= 0.52)。但不一定能影响认知负荷（d_{内部认知负荷} = -0.01;d_{外部认知负荷} = 0.09;d_{相关认知负荷} = 0.08）,并且在学习效果上的作用也比较微弱(d_保持 = 0.18;d_理解 = 0.32;d_迁移 = 0.14;d_联合 = 0.32)。情感代理在学习效果上的作用不稳健的原因可能是受到了潜在调节因素的影响。例如,学习者的个体特征（如,工作记忆能力和年级水平）、情感代理的类型、任务特征和测验时间等。总之,尽管目前关于情感代理的研究结果存在不一致,但整体而言,在积极情感代理条件下,学习者更加快乐,更有动力。因此,在教育实践中,教学设计者可以考虑为学习者呈现一个积极的教学代理以帮助他们更加快乐地学习。未来关于情感代理的研究需要继续关注情感代理的操纵和评定方法;探究影响情感代理效果的边界条件;考察情感代理影响学习背后的神经机制;提高情感代理研究的生态效度等。     

Organizational commitment and job performance: Examining the moderating roles of occupational commitment and transformational leadership

To address why the relationship between affective organizational commitment and job performance varies, we draw on the theorization of Meyer, Becker, and Vandenberghe to propose moderation of affective occupational commitment and transformational leadership, separately and interactively. Data collected from 398 employees and their supervisors supported our hypotheses. Specifically, affective organizational commitment was more strongly associated with job performance for employees with high occupational commitment, or when a supervisor's transformational leadership was high. Importantly, in a moderated mediation relationship, we found the effect of transformational leadership on the relationship between affective organizational commitment and job performance for employees with high occupational commitment was contrary to its effect on employees with low occupational commitment. Given the significant roles of both commitments as discussed in the present study, we offer suggestions on how to consider these factors during the assessment and selection of personnel and role assignment.     

Why Does Interactional Justice Promote Organizational Loyalty,Job Performance,and Prevent Mental Impairment? The Role of Social Support and Social Stressors

Using social exchange theory as a conceptual framework, we investigated the relationship between interactional justice and the outcomes organizational loyalty (affective commitment, turnover intentions), perceived job performance (self-rated performance, personal accomplishment), and mental impairment (cognitive irritation, emotional exhaustion) in an online survey of 218 employees working in the field of computer technology. Specifically, we predicted that interactional justice would heighten the quality of social exchange relationships and therefore expected perceived social support (POS) and bullying to mediate the proposed relationships. We tested our hypotheses applying a latent structural equation model. Our findings revealed that POS mediated the relationship between interactional justice and organizational loyalty, whereas bullying mediated the relationship between interactional justice and mental impairment. Practical implications are discussed concerning how to foster interactional justice and POS and how to weaken bullying behavior.     

EFFECTS OF FEEDBACK AND COGNITIVE PLAYFULNESS ON PERFORMANCE IN MICROCOMPUTER SOFTWARE TRAINING

A field experiment of 68 full-time employees studied the effects of performance feedback and cognitive playfulness (that is, cognitive spontaneity in human-computer interactions) on microcomputer training performance. In addition, this research examined the impacts of performance feedback and cognitive playfulness on software efficacy perceptions and on a variety of affective outcomes, including satisfaction with feedback, satisfaction with training, and positive mood. The findings suggest that positive feedback generally results in higher test performance and more positive affective outcomes, than does negative feedback. Similarly, employees higher in cognitive playfulness demonstrated higher test performance and more positive affective outcomes than those lower in cognitive playfulness. Finally, a significant feedback × playfulness interaction on test performance was found. Specifically, employees lower in cognitive playfulness benefited more from the positive feedback than did those higher in cognitive playfulness. Implications for practice and future research are discussed.     

工作场所中的助人决策过程

本项目突破了以往研究过于聚焦“助人行为”这一瞬时行为的局限, 把工作场所中的助人决策理解为一种基于动态性心理契约的社会性风险投资决策过程, 认为人力资源管理的相关实践能够在组织内部为员工之间的这种社会性风险投资决策, 创建和维持适宜的投资环境, 促使员工愿意、能够、敢于进行助人这种社会性风险投资决策。基于上述思路, 项目首先构建工作场所中助人决策的过程机制模型, 然后就该模型与以往模型存在的核心差异——反思调整——进行深入探索。随后, 就影响助人决策投资环境的重要因素, 从人力资源管理职能的角度, 分别探讨工作设计和薪酬管理两个方面的重要变量对助人决策的影响机制。最后, 基于本项目研究成果, 提出能切实促进员工助人决策的、体系化的人力资源管理实践建议。     

Performance differences among four organizational commitment profiles

The authors drew from prior research on organizational commitment and from configural organizational theory to propose a framework of affective and continuance commitment profiles. Using cluster analyses, the authors obtained evidence for 4 of these profiles in an energy industry sample (N=970) and a sample of 345 employed college students. The authors labeled the clusters: allied (i.e., moderate affective and continuance commitment), free agents (moderate continuance commitment and low affective commitment), devoted (high affective and continuance commitment), and complacent (moderate affective and low continuance commitment). Using a subset of the employed student sample (n=148), the authors also found that the free agents received significantly poorer supervisor ratings of performance, organizational citizenship behavior, and antisocial behavior than any other group.     

Reactions to the Fairness of Promotion Methods: Procedural justice and job satisfaction

Fairness in promotions is a core issue for organizations as it is directly related to some of the most important organizational outcomes. However, the majority of the existing research about this question has been focused on entry‐level selection, and there is a gap in knowledge in the context of promotions. This paper focuses on how workers’ perceptions of promotion systems affect organizational justice and job satisfaction. In the present study, 213 employees and supervisors from 31 different private sector organizations complete a survey regarding procedural justice (PJ), job satisfaction, transparency, promotion systems, and some demographic variables. The results show that participants who perceived organizational promotion methods as transparent reported a high level of perceived PJ, and that the methods they see as fairer are those based on assessment of performance. In addition, transparency is considered as an important antecedent of PJ. Moreover, the interaction between organizational rank and gender moderates the relationship between transparency and promotion systems with PJ. Finally, organizational justice is strongly related with job satisfaction.