人事测评效度验证的多方法途径

本文围绕我国人事测评研究与应用中存在的方法论问题,结合人事心理学理论与方法的最新发展,讨论了人事测评效度验证的若干模型与具体方法。文章在此基础上提出了人事测评效度验证的多方法途径及其对人力资源管理的意义。     

无领导小组讨论的多侧面Rasch模型应用*

采用项目反应理论(IRT)的多侧面Rasch模型(MFRM),分析评价中心技术中无领导小组讨论(LGD)的测评结果,探讨被试能力水平、评委评分宽严度、评分内部一致性、维度难度和评定等级等问题,进而讨论各种偏差。通过 MFRM 分析人事测评结果,可深入了解被试能力的真实差异、甑别维度难度、探查测评误差源,从而完善测评试题编制、评估或诊断评委合格性、提高测评维度与测评目的匹配性,为拓展项目反应理论在人事测评中的应用提供独特视角。     

江苏城市竞争力的对比评价与提升途径

本文以城市规模、经济水平、开放程度、服务功能、辐射外联、资金丰度、土地丰度、劳动力成本、创新能力、城市化水平、信息化程度、文卫设施、交通便捷度、生态环境为评价因子 ,构建了城市竞争力的评价指标体系 ,运用“多指标综合评定法”将江苏城市和邻近省份城市的竞争力进行了测评 ,针对评估暴露出来的问题 ,提出了提升江苏城市竞争力的具体对策。     

效度概化的理论研究述评

效度概化（validity generalization：VG）是心理测量理论和元分析的结合体,也是元分析在人事测评领域的重要应用。它深刻地挑战了人事测评效度的情景特异论,在工业与组织心理学的发展历程当中具有里程碑意义。该文系统地介绍了效度概化理论的逻辑思路、主要模型、关键理论语与应用,以及研究趋势。     

中国公民道德品质测评指标体系的构建与实证研究

为探明公民道德品质结构,推动开展科学的道德品质测评,本研究以社会主义核心价值观、《公民道德建设实施纲要》和党的十九大报告为规范,结合"知-情-意-行"四要素,构建了"价值优先"和"要素优先"两种理论模型,并以结构方程模型方法分别进行检验,证明公民道德品质测评指标体系的构建应秉承"价值优先"的方式。本研究在一定程度上反映了现阶段中国公民道德品质的现状。     

人事测评中的概化理论应用

概化理论是现代心理与教育测量理论之一,可应用在各种人事测评中,如表现性评价、多源评估、心理测验、结构化面试、水平测试、工作分析、评价中心等.与经典测量理论相比,概化理论应用于人事测评,表现出较强的优势,能够同时考察多种因素、确定多个维度权重等,其应用对象主要包括两大类,即企业和机构.概化理论应用于人事测评,存在应用领域、样本数据、测评效度和微观分析等问题.     

道德建设重在准确把握道德状况——关于建构中国道德状况测评指标体系的设想

测评中国道德状况的关键是要建立一个科学合理的指标体系。测评当今中国道德状况就是测评我国当前家庭道德、职业道德和公民道德在知德、情德、意德、行德等四个方面的表现情况。中国道德状况测评指标体系应该是一个具有层次性的金字塔形指标体系。居于金字塔顶部的是宏观指标体系,居于金字塔中部的是中观指标体系,居于金字塔底部的是微观指标体系。我们建构中国道德状况测评指标体系应该遵循连贯一致性原则、广泛代表性原则、自评和他评相结合的原则。     

企业人事决策的特点与对策

人事决策是劳动人事管理中最重要的任务之一。本文在不同类型的九家企业所作调研的基础上,分析了企业人事决策的若干特点。调研表明,人事决策过程具有顺序决策、单一模式和局部自主的特点;定性资料与定量指标的结合使人事测量指标向更为数量化发展;人事决策的水平与企业组织规模密切有关,但决策程序仍缺乏科学性,所用指标的预测能力较低。文章针对调研结果,运用现代决策心理学理论,提出了相应的对策和进一步研究的课题。     

人事决策信息利用和效能预测模型

本研究以 1 2 2名人事管理人员为被试 ,采用问卷测量法 ,分析了企业人事决策信息利用的现状 ,信息利用指标和效能的关系。结果发现 :1企业人事决策中比较重视能力要求信息、组织环境信息和个人档案材料 ,忽略心理特点信息的利用 ;2非程序信息、人职匹配信息对效能指标的直接预测力较强 ,其他指标的预测力较弱 ;3能力要求、考核成绩、个人档案材料等信息通过人职匹配信息的利用对效能指标产生影响。文章还构建了人事决策的效能预测模型 ,并讨论了研究结果对企业人事决策诊断和发展的理论和实际意义。     

佛教互联网舆情指数的构建与互联网舆情评估

本文构建了包含三级指标的佛教网络舆情指标体系,采用了进行全网抓取的网络爬虫技术,对2015年佛教舆情事件相关变量的互联网数据进行了采集,利用德尔菲法及层次分析法对指标进行了量化计算,并由此遴选出排名前20的佛教热点事件,对2015年佛教舆情状况作出初步的评估。