Applicant Reactions to Multiple Selection Procedures for the Police Force

Cette étude de terrain portant sur des candidats voulant entrer dans la police a fait appel à la théorie de Gilliland (1993) concernant la pertinence de la justice organisationnelle. La recherche a tenté d’analyser: a) la perception que les candidats avaient de trois procédures de sélection (tests de souplesse corporelle, tests psychologiques et entretien); b) si la perception des tests de souplesse corporelle variait avec le sexe; c) si les réactions aux procédures de sélections susmentionnées avaient une influence significative sur l’attirance exercée par l’organisation, l’intention d’accepter le poste et la perception de l’équité. Les candidats ont été contactés trois fois: à la présélection (1° période); après les tests psychologiques, l’épreuve d’agilité physique et l’entretien (2° période); et à la fin de la procédure de sélection (3° période). Il apparut que les candidats réagissaient plus favorablement aux entretiens et aux tests de souplesse corporelle qu’aux tests psychologiques. Les femmes tendaient à moins voir que les hommes un rapport entre les tests d’agilité physique et le travail. Les réactions des candidats vis‐à‐vis des tests psychologiques et des entretiens étaient le plus souvent sans lien avec l’attirance, les intentions et la perception de l’équité. Les réactions envers les tests d’agilité physique influençaient le désir de rejoindre les forces de police, mais pas le sexe. La perception du caractère (in)juste du résultat de la sélection était surtout sous la dépendance des a priori concernant l’utilisation des tests psychologiques et des entretiens dans la sélection. On examine les retombées de ces résultats sur la pratique et les recherches à venir. This field study of applicants seeking to join the police force used Gilliland's (1993 ) adaptation of organisational justice theory to frame the study. The study sought to examine (a) applicant perceptions of three selection procedures: physical agility tests, psychological tests, and interviews; (b) whether females and males had different perceptions of physical agility tests; and (c) if reactions to the aforementioned selection procedures had a significant influence on organisational attractiveness, job acceptance intentions, and fairness perceptions. Applicants were surveyed at three time points: pre‐selection (Time 1); after psychological testing, physical agility testing, and interview (Time 2); and after the completion of selection procedures (Time 3). The findings showed applicants reacted most positively to interviews and physical agility tests and less favorably to psychological tests. Compared to males, females were less likely to perceive physical agility tests as job related. Applicant reactions to psychological tests and interviews were mostly unrelated to attraction‐intentions and fairness perceptions. Reactions to physical agility tests influenced desire to join the police force; gender did not influence intention to join the police force. Perceptions of selection outcome fairness were mostly influenced by initial beliefs about the use of psychological tests and interviews for selection purposes. Practical and future research applications of the findings are discussed.     

Perceptions of Organisational Politics: Examination of a Situational Antecedent and Consequences among Nigeria's Extension Personnel

Ce travail fournit une évaluation empirique des effets de l’ambiguïté du rôle professionnel sur la perception de la politique de l’organisation (PPO) et de l’impact du sentiment de devoir sur la relation entre la PPO, la souffrance professionnelle et les comportements de citoyenneté organisationnelle (CCO). On a mené une enquête sur du personnel supplémentaire de deux programmes de développement agricole dans le sud‐ouest du Nigeria. 229 questionnaires traitables ont été récupérés. Une analyse de régression hiérarchique montra que l’ambiguïté de rôle prédisait la PPO. La PPO était corrélée négativement avec le sentiment de devoir et les CCO, mais positivement avec la souffrance professionnelle. La relation entre la PPO et les CCO était renforcée quand les employés présentaient plutôt des niveaux faibles du sentiment de devoir envers l’organisation. Cependant, il n’y avait pas d’interférence significative du sentiment de devoir sur la relation entre la PPO et la souffrance professionnelle. This study provides an empirical assessment of the effects of job ambiguity on perceptions of organisational politics (POP) and the moderating role of an employee's felt obligation on the relationships between POP and job distress and organisational citizenship behaviors (OCB). A census of extension personnel in two Agricultural Development Programs (ADPs) in Southwestern Nigeria was undertaken. In all, 229 extension personnel returned useable surveys. Hierarchical regression analyses showed that job ambiguity predicted POP. POP was negatively related to felt obligation and OCB, and positively associated with job distress. The relationship between POP and OCB was stronger when employees reported lower rather than higher levels of felt obligation toward the organisation. However, there was no significant moderating effect of felt obligation on the relationship between POP and job distress.     

Who Cares about Justice? The Moderating Effect of Values on the Link between Organisational Justice and Work Behaviour

On s’est demandé, dans cette recherche, si les valeurs modérent la relation entre les perceptions de la justice procédurale et les variables d’intervention au travail. Selon le modèle relationnel d’autorité (Tyler et Lind 1992), l’effet de la justice procédurale sur l’engagement dans l’organisation, sur les aspects facilitants et dynamiques du comportement extra‐rôle dépendraient des orientations axiologiques des individus. Les résultats montrent que les employés de structures britanniques et germaniques qui font montre d’ouverture au changement (Schwartz 1992) sont plus influencés dans leur engagement dans leur entreprise et le comportement extra‐rôle par l’absence de justice perçue que ceux qui n’endossent pas les valeurs d’ouverture au changement. Les effets du comportement extra‐rôle étaient plus forts parmi les sujets britanniques. Les valeurs de conservation atténuent la relation entre la justice et l’engagement dans l’organisation uniquement chez les Allemands. Ces résultats permettent de mieux comprendre la façon dont la mesure des valeurs peut expliquer des différences culturelles dans les effets de la perception de la justice. This study examined whether values moderate the relationship between procedural justice perceptions and work outcome variables. Based on the relational model of authorities ( Tyler & Lind, 1992 ), it was predicted that the effect of procedural justice on organisational commitment and on self‐reported compliant and proactive aspects of extra‐role behaviour would depend on the value orientations of individuals. It was found that employees from British and German organisations who endorsed Schwartz's (1992 ) openness to change values were more influenced in their organisational commitment and compliant extra‐role behaviour by the absence of perceived justice than those who do not endorse openness values. The effects found for extra‐role behaviour were stronger among UK respondents. Conservation values moderated the relation between justice and organisational commitment only among Germans. These moderation findings extend our understanding of the way that value measures can explain cultural differences in the effects of perceived organisational justice.     

PROBLEMS IN ESTABLISHING NORMS FOR CROSS-CULTURAL COMPARISONS

Problèmes de l'établissement des normes dans les comparisons interculturelles. — En examinant plusieurs des méthodes employées pour comparer les attitudes et les pratiques de parents allemands et américains relativement à l'éducation des enfants, nous avons abouti aux conclusions suivantes, susceptibles de s'appliquer à toutes les études comparatives interculturelles. 1. Les observations rollectées dans une culture et réduites à des moyennes ne peuvent servir à en évaluer une autre. — 2. Il faudrait étudier des problèmes spécifiques plutôt que des problèmes généraux ou globaux; on peut s'attendre à trouver des configurations complexes dans les différences observées. — 3. Les variables susceptibles ou non de modification selon l'âge de l'enfant, augmentent la complexité des comparaisons entre cultures. — 4. Une norme basée sur une culture n'est probablement pas valable pour une autre. — 5. Les méthodes basées sur l'utilisation d'observateurs bi-culturels semblent réduire au minimum la possibilité d'erreurs systéamatiques et la dépendance vis-à-vis de normes non-équivalentes. — 6. Les questions et les résponses de type opératoire et comportemental augmenteront, mais ne garantiront pas, la précision et la validité de l'instrument employé. — 7. Les questions ouvertes ne peuvent permettre de différencier les éléments non importants, très évidents ou uniformes des comportements ou des attitudes. — 8. Actuellement, on ne peut que rarement détecter les causes du comportement. Il n'est peut-être pas possible de les mettre en évidence, en dehors des cas où plusieurs méthodes différentes et différentes sortes de questions donnent des résultats cohérents. — 9. Il est nécessaire d'isoler un très grand nombre de variables dans chaque culture avant de pouvoir faire des comparaisons interculturelles satisfaisantes. l'utilisation de moyens électroniques pourrait faciliter le travail.     

STANDARDS OF SOCIAL BEHAVIOR AMONG SCHOOL CHILDREN IN FOUR CULTURES1

Normes de conduite sociale chez des enfants de quatre cultures différentes. — Cette étude fait partie d'une vaste enquéte interculturelle sur les divers systèmes de socialisation, dans le but d'explorer quelle est la part d'universalité transcendante aux frontières des nations et la part de particularisme national dans les normes éthiques. Les AA. ont cherché à mettre en évidence l'effet du sexe, du cadre éducatif (collectif ou familial), de l'âge et du statut professionnel des parents sur l'importance attribuée aux normes de conduite sociale par des enfants d'environ 12 ans, aux USA, en Grande-Bretagne, en URSS et en Suisse (N = I450). Ils ont utilisé un questionnaire comportant 18 exemples de conduite dont la signification est idcntique d'une culture à l'autre. l'analyse factorielle des réponses faites par les garçons et les filles en Grande-Bretagne d'une part, en URSS d'autre part, fait apparaître deux groupements des exemples qui correspondent à deux facteurs, « bonnes manières » et « masculinité »; ces facteurs sont apparentés aux dimensions de « valeur» (bien-mal) et de « puissance » (fort-faible) mises en évidence par Osgood. On retrouve le même schéma dans les quatre analyses. Les résultats montrent, entre autres choses, que — 1) l'importance hiérarchique des conduites évoquées est très semblable pour les 8 échantillons (4 cultures et 2 sexes); les différences entre cultures ne sont pas plus importantes que les différences entre sexes; — 2) dans toutes les cultures, les filles attribuent plus d'importance aux « bonnes manières » et les garçons à la « masculinité », ce qui était prévisible; — 3) les différences sont plus importantes chez les enfants américains et anglais qui ont été élevés au sein de leur famille que chez les Russes et les Suisses qui ont été élevés dans des instituts ou des pensionnats; — 4) quant aux différences entre cultures, les deux sexes étant considérés ensemble, on constate que les Suisses préfèrent les vertus « calvinistes » (travail, indépendance vis-à-vis des camarades d'école, soumission aux adultes), que les Soviétiques accordent plus d'importance aux « bonnes manières » et les Américains aux vertus intellectuelles (dire la vérité, chercher à comprendre); l'importance relative de la « masculinité » est plus grande pour les Anglais que pour les Suisses; — 5) en raison de la faible variabilité des âges dans les échantillons considérés, il apparaît peu de différences dans les normes en fonction de l'âge; elles semblent cependant en rapport avec l'importance croissante du rôle sexuel avec l'âge; — 6) le statut socio-professionnel du père n'affecte pas la hiérarchie des normes pour les enfants américains, mais dans l'échantillon anglais, les enfants de la classe supérieure valorisent le fait de dire la vérité et les « bonnes manieres », tandis que les enfants de la classe inférieure préfèrent la « masculinité ». Le résultat le plus significatif concerne la plus grande différence qui apparaît entre les sexes dans la préférence accordée aux « bonnes manières » ou à la « masculinité » selon qu'il s'agit d'enfants élevés dans le milieu familial avec des méthodes traditionnelles ou d'enfants qui sont élevés dans des internats.     

A LABORATORY INVESTIGATION OF SOCIAL CLASS AND NATIONAL DIFFERENCES IN HELPING BEHAVIOR

Etude au laboratoire des différences dans le comportement d'entraide selon la nationalité et la classe sociale. —Le même plan d'expérience a été réalisé à Madison (Wisconsin) et à Oxford (Angleterre) pour déterminer si les adolescents appartenant à différentes classes sociales obéissent aux mêmes principes dans l'aide qu'ils apportent aux camarades qui dépendent d'eux. Les adolescents de Madison appartiennent à des families de la classe moyenne ((I) petits industriels, commerçants, artisans, (2) employés de bureau) ou de la classe ouvrière. Les adolescents d'Oxford proviennent seulement de la classe moyenne des employés ou de la classe ouvrière. Dans les deux échantillons, le sujet est d'abord amené à croire qu'un camarade lui a apporté beaucoup ou peu d'aide quand lui-même en avait besoin pour gagner un concours. Dans la phase suivante qui est supposée impliquer un concours sans rapport avec le premier, le sujet a l'occasion d'aider la personne qui a été son partenaire ou une tout autre personne. Les résultats de Madison montrent, conformément à l'hypothèse, que les sujets appartenant à la classe des petits industriels, commerçants et artisans ont plus tendance à agir selon une conception de simple échange. Plus que les adolescents de la classe des employés ou de la classe ouvrière, ils croient que les gens s'attendent à ce qu'ils travaillent dur pour une autre personne seulement dans la mesure où ils ont eux-mêmes bénéficié d'une telle situation et ils font des efforts au profit du camarade qui dépend d'eux, dans l'attente d'une réciprocité de type « donner et recevoir ». A Oxford, les sujets de la classe ouvrière sont plus orientés vers la réciprocité que les fils d'employés. Quelques difficultés d'ordre méthodologique sont discutées, mais l'A. pense que les tentatives actuelles pour analyser l'interaction sociale en termes d'échange économique ne peuvent être également appliquées à toutes les classes sociales.     

Perceptions of Organisational Subculture and their Significance for Organisational Commitment

Cet article examine la relation entre les styles de leadership, l’implication et la perception des cultures et subcultures organisationnelles. L’impact de la culture et du style de leadership sur l’implication a déjàété envisagé, mais on manque d’informations sur les relations que les différents types de culture et de styles de leadership entretiennent avec l’implication. L’article est centré sur la notion de subculture organisationnelle et la façon dont la perception de ces cultures rejaillit sur l’implication, la subculture étant une variable négligée dans la littérature sur l’implication. Cette question fut abordée dans une enquête portant sur 258 infirmières relevant de divers secteurs hospitaliers de l’agglomération de Sydney. Les résultats indiquent que la subculture organisationnelle perçue est forcement reliée à l’implication. On précise en outre la force du lien existant entre l’implication et les différents types de leadership et de subculture. Les subcultures innovantes et centrées sur les personnes bénéficient d’une relation nettement positive tandis que les subcultures bureaucratiques souffrent d’une relation négative. Pour ce qui est des styles de leadership, un style centré sur les relations présente un lien plus fort avec l’implication qu’un style centré sur la tâche. Une analyse de régression a permis d’étudier l’éventuel rôle médiateur de la subculture dans l’influence du leadership sur l’implication. Le leadership a des effets à la fois directs et indirects sur l’implication. On traite finalement des retombées sur la pratique et les recherches à venir. This paper investigates the relationship between perceptions of organisational culture, organisational subculture, leadership style, and commitment. The impact of culture and leadership style on commitment has been previously noted, but there is a lack of detail regarding how different types of culture and leadership styles relate to commitment. The paper particularly addresses the notion of organisational subcultures and how the perception of those cultures relates to commitment, subculture being a neglected variable in the commitment literature. These issues were addressed in a survey of 258 nurses drawn from a range of hospital settings and wards within the Sydney metropolitan region. Results indicate that perceived organisational subculture has a strong relationship with commitment. Furthermore, the results identify the relative strength of specific types of leadership style and specific types of subculture with commitment. Both innovative and supportive subcultures have a clear positive relationship, while bureaucratic subcultures have a negative relationship. In terms of leadership style, a consideration style had a stronger relationship with commitment than a structuring style. Regression analysis was used to investigate the possible role of subculture as a mediator for the influence of leadership on commitment. Both direct and indirect effects of leadership on commitment were found. Implications for practice and for further research are discussed.     

CULTURAL AND PHYSIOLOGICAL INFLUENCES UPON SPATIAL-PERCEPTUAL PROCESSES IN WEST AFRICA.PART II1

Influences culturelles et physiologiques sur les processus spatio-perceptifs dans L'Ouest africain, 2^e partie. — Plusieurs études ont été réalisées dans le Sierra Leone pour tester la validité de certaines hypothèses relatives aux effets d'une culture tribale et d'un trouble endocrinien (Kwashiorkor) sur le développement de la dépendance vis-à-vis du champ et L'acquisition d'aptitudes spatio-perceptives. Dans cette seconde partie, les résultats de L'étude sur le Kwashiokor et la gynécoplastie montrent, comme prévu, que les sujets qui en sont affectés ont un style perceptif plus féminin. L'analyse statistique fait apparaître un facteur de dépendance à L'égard du champ, ce qui apporte une confirmation supplémentaire aux hypothèses.     

Employee and Customer Perceptions of Service Quality in an Indian Firm

Nous présentons un modèle complétant les conceptions existantes de la relation entre employés et clients dans la domaine des services qui propose que la perception de l’efficacité du service par l’agent comme prédictive de l’efficacité du service perçue par le client. L’efficacité du service se réfère à la perception qu’ont les agents de répondre ou même d’aller au‐delà des attentes relatives au service de la part de l’organisation et des clients exteriors. Nous avons enquêté la relation entre l’efficacité du service, la maturité de l’équipe, et la qualité du service dans la filiale indienne d’une organisation internationale de produits de bureaux. Les agents de service appartenant à 18 équipes autonomes ont classé leur propre efficacitéà répondre aux attentes de la direction et des clients extérieurs. Les donées préexistantes sur la maturité de ces équipes étaient recueillies auprès l’organisation. 114 clients de la même société, choisi au hazard, évaluaient la qualité du service fourni, leur satisfaction de ce service et les effets attendus par le client. Nous avons trouvé des liaisons positives entre l’efficacité du service, la maturité du groupe et la qualité de service. Ces resultants servent à enrichir la littérature reliant les comportements des employés aux effets sur les clients pour les sociétés operant dans les economies émergeantes. We proposed a model complementing existing conceptions of the relationship between service employees and their customers, that proposes service effectiveness as an employee‐level predictor of customer‐perceived service quality. Service effectiveness refers to employees’ perceptions of meeting or even exceeding the service‐related expectations of the organisation and external customers. We investigated the relationship between service effectiveness, team maturity, and service quality in an Indian branch of an international office products organisation. Service employees belonging to 18 self‐managed teams rated their own effectiveness in meeting the expectations of management and external customers. Pre‐existing team maturity data for these teams were obtained from the organisation. Simultaneously, 114 randomly selected customers of the same company evaluated the quality of service provided, their satisfaction with the service, and intended customer outcomes. We found positive links between service effectiveness, group maturity, and service quality. These results also help extend the literature linking employee behaviors with customer outcomes to companies operating in emerging economies.     

Exploring the Moderating Roles of Perceived Person–Job Fit and Person–Organisation Fit on the Relationship between Training Investment and Knowledge Workers' Turnover Intentions

Previous studies have documented inconsistent results in terms of the relationship between knowledge workers' perceived training investment and their turnover intentions. In order to clarify the inconsistencies, the present study extends previous research by exploring the moderating roles of perceived demand–ability (D–A) job fit and person–organisation (P–O) fit. Data were collected from 303 research and development (R&D) engineers from 30 high‐technology firms in Taiwan. Hierarchical regression analyses were conducted to test the hypotheses. The results show that perceived D–A fit, P–O fit, and perceived training investment interact jointly to predict knowledge workers' turnover intentions. Specifically, while the main effect of perceived training investment on turnover intentions was negative, under situations of extremely high perceived D–A fit and extremely low P–O fit, the relationship between knowledge workers' perceived training investment and their turnover intentions became positive, and under situations of low perceived D–A fit and high P–O fit, the relationship between knowledge workers' perceived training investment and their turnover intentions remained negative. Theoretical and practical implications are also discussed. Les études antérieures ont donné des résultats contradictoires quant aux relations entre la connaissance que les salariés perçoivent de l’investissement dans la formation et leurs intentions de changer. Dans le but de clarifier ces incohérences, la présente étude prend la suite de recherches antérieures en explorant les rôles modérateurs de la compatibilité perçue entre la compétence et les nécessités au travail (DA) et de la compatibilité entre la personne prise dans sa globalité et les caractéristiques de l’organisation qui l’emploie (PO). Les données ont été collectées auprès de 303 ingénieurs en recherche et développement (R&D) de 30 entreprises de haute technologie à Taiwan. Des analyses de régression hiérarchique ont conduit à tester les hypothèses. Les résultats montrent que la compatibilité D‐A, la compatibilité P‐O et l’investissement perçu dans la formation interagissent conjointement pour prédire les intentions de changement des employés. Plus spécifiquement, alors que le principal effet de l’investissement perçu dans la formation sur les intentions de changement est négatif, dans des conditions de compatibilité D‐A perçue comme étant basse et de compatibilité P‐O haute, la relation entre la connaissance que les salariés perçoivent de l’investissement dans la formation et leurs intentions de changement reste négative. Les implications théoriques et pratiques sont aussi discutées.     

The Changing Values of Children and Preferences Regarding Family Size in South Africa

Cette recherche élargit à un contexte africain avec la problématique suivante les études en cours sur les relations entre les générations et les valeurs attribuées aux enfants: dans quelle mesure la structure des valeurs projetées sur les enfants (VOC) repérée dans des études antérieures peut‐elle être retrouvée en Afrique du Sud et quelles sont les préférences des femmes concernant la taille des familles petite, nombreuse et idéale. L’échantillon était constitué de trois cohortes de femmes noires sud‐africaines originaires de la province de Limpopo. Des analyses factorielles ont montré que les dimensions de la VOC apparue en Afrique du Sud étaient un agrégat de différentes valeurs. Ont été isolées comme dimensions relatives au désir d’enfants Social/Emotionnel et Traditionnel/Utilitaire. Pour ce qui est des motifs expliquant le choix de ne pas avoir d’enfants sont apparus l’enfant comme source de contraintes et les contraintes que constitue le fait d’avoir un enfant. Les comparaisons entre les générations montrent des variations dans l’importance des dimensions des valeurs accordées aux enfants et dans les préférences concernant la taille de la famille. Les valeurs dont les enfants sont porteurs pour les jeunes mères étaient liées au nombre d’enfants que ces femmes avaient et à leurs préférences relatives à la taille de la famille. La discussion sur les résultats tient compte de l’évolution du contexte sociopolitique de l’Afrique du Sud. This study extends the ongoing studies on values of children and intergenerational relations into an African context with the following key questions: To what extent can the structure of values of children (VOC) identified in previous studies be found in South Africa and what are women's preferences regarding the size of small, large, and ideal families? The sample consisted of three cohorts of Black South African women from the Limpopo Province. Factor analyses showed that the dimensions of VOC found in South Africa are a conglomeration of different values. Identified dimensions were Social/Emotional and Traditional/Utilitarian with respect to reasons for wanting children. Regarding reasons for not wanting children, Child as Source of Constraints and Constraints to Have a Child were identified. Intergenerational comparisons showed variations in the importance of value of children dimensions and in preferences regarding family size. Values of children of younger mothers were related to the number of children these women had and to their preferences regarding family size. The findings are discussed within the changing socio‐political context of South Africa.     

Values and Justice as Predictors of Perceived Stress in Lebanese Organisational Settings

Research investigating predictors of stress perceptions in organisational settings has been extensive. Value incongruence between employees and the organisation as well as organisational justice (distributive, procedural, informational, and interpersonal) are thought to be significant predictors of organisational outcomes. The current study investigated value incongruence and organisational justice as predictors of perceived stress in a sample of 362 organisational employees in Beirut, Lebanon. Results indicated that incongruence on value types of benevolence, power, and self‐direction are weakly predictive of perceived stress, while perceptions of interpersonal and distributive injustice are strongly predictive of perceived stress in the Lebanese organisational context. Implications of these differential findings for organisational and cross‐cultural research are discussed. Nombreuses ont été les recherches sur les prédicteurs du vécu du stress dans les organisations. La contradiction des valeurs des salariés et de l'organisation ainsi que la justice organisationnelle (distributive, procédurale, informationnelle et interpersonnelle) sont considérées comme étant des prédicteurs efficaces des réalités organisationnelles. Ce travail porte sur l'incohérence des valeurs et la justice organisationnelle en tant que prédicteurs du stress ressenti dans un échantillon de 362 salariés de Beyrouth (Liban). Les résultats montrent que des contradictions sur des valeurs comme la bienveillance, le pouvoir et l'autonomie sont peu prédictives du stress perçu, tandis que la perception des injustices interpersonnelle et distributive est fortement prédictive du stress ressenti dans le contexte organisationnel libanais. On discute des retombées de ces résultats différentiels sur les travaux organisationnels et transculturels.     

CULTURAL AND PHYSIOLOGICAL INFLUENCES UPON SPATIAL-PERCEPTUAL PROCESSES IN WEST AFRICA1 – PART I

Influences culturelles et physiologiques sur les processus spatio-perceptifs dans L'Ouest africain. 1^re partie. — Plusieurs études ont été réalisées dans le Sierra Leone pour tester la validité de certaines hypothèses relatives aux effets d'une culture tribale et d'un trouble endocrinien (Kwashiorkor) sur le développement de la dépendance vis-à-vis du champ et L'acquisition d'aptitudes spatio-perceptives. La première partie traite de la construction d'un test de tridimensionnalité, des variables culturelles et d'une expérience d'enseignement de la tridimensionnalité. La seconde partie présentera L'étude des variables endocriniennes et L'analyse factorielle pour L'ensemble des résultats.     

CHILDREN'S EVALUATIONS OF FAMILY ROLES A CROSS-CULTURAL COMPARISON

Le test du “dessin de la famille” a été employé dans le but d'établir si des différences interculturelles apparaissent dans les sentiments et attitudes de l'enfant envers ses parents et ses frères et s?urs. On a étudié trois groupes d'enfants appartenant respectivement à une grande ville, à un village de bergers et à une culture africaine où se pratique le polygamie. l'analyse des dessins révèle, chez tous les enfants, une même attitude égocentrique envers leurs frères et s?urs qui sont systématiquement sous-estimés. d'autre part, la représentation du personnage principal de la famille fait apparaître des différences culturelles : dans une structure familiale moins rigide il arrive que le rôle principal soit attribué à d'autres membres que le père ou la mère. On observe enfin que le rôle effectif joué par les deux parents influence de façon déterminante le mode d'identification de l'enfant au rôle sexuel.     

A Dynamic, Multi-Level Model of Culture: From the Micro Level of the Individual to the Macro Level of a Global Culture

Cet article propose un modèle de la culture à plusieurs niveaux, composé de caractéristiques dynamiques et structurelles qui rendent compte de l’interaction entre les différents niveaux de culture. On commence par présenter un résumé des modèles existants de la culture, puis on poursuit en proposant le modèle de la culture à plusieurs nivaeux. La dimension structurelle représente la construction emboîtée de la culture depuis le niveau le plus extensif d’une culture globale jusqu’à la représentation de la culture au niveau individuel en passant par les cultures nationale, organisationnelle et de groupe. La nature dynamique de la culture évoque les processus descendants et ascendants quand l’un des niveaux culturels entraîne des changements à d’autres niveaux. Plus particulièrement, le modèle soutient que le niveau le plus global de la culture affecte, par l’internédiaire de processus descendants, les changements comportementaux des gens relevant de différentes cultures. Inversement, des changements comportementaux au niveau individuel deviennent, grâce aux processus ascendants, des valeurs et des normes comportementales partagées, modifiant la macroculture. L’article demande que l’om passe de la culture conçue comme une entité stable à la culture perçue comme étant une entité dynamique, et que l’on accorde davantage d’intérêt aux interactions entre les différents niveaux de culture. This paper proposes a multi‐level model of culture, consisting of structural and dynamic characteristics that explain the interplay between various levels of culture. The paper begins with a summary of existing models of culture and continues with the proposed multi‐level model of culture. The structural dimension represents the nested structure of culture from the most macro level of a global culture, through national, organisational and team cultures, and down to the representation of culture at the individual level. The dynamic nature of culture conveys the top‐down–bottom‐up processes where one cultural level affects changes in other levels of culture. Specifically, the model proposes that globalisation, as the macro level of culture, affects, through top‐down processes, behavioral changes of members in various cultures. Reciprocally, behavioral changes at the individual level, through bottom‐up processes, become shared behavioral norms and values, modifying the culture of a macro level entity. The paper calls for a shift in the research focus on culture as stable, to culture as a dynamic entity and for a greater focus on the interplay between different levels of culture.     

Self-Regulation: Reminders and Suggestions from Personality Science

La littérature sur l’autorégulation est couramment accusée de faiblesse théorique. Il est possible que les avancées dans les recherches sur la personnalité puissent ouvrir des horizons dans ce secteur. Notre objectif est double. Nous rappelons d’abord des distinctions conceptuelles qui, bien que parfois négligées, sont essentielles dans les études contemporaines sur la personnalité et incontournables pour accéder au niveau théorique dans la littérature sur l’autorégulation. Nous disons ensuite que ceux qui font des études fondamentales et appliquées sur l’autorégulation auraient intérêt à assimiler les progrès récents concernant la dynamique et la structure de la personnalité intra‐individuelle. Nous passons en revue la théorie de base et les recherches sur l’architecture des systèmes de la personnalité intra‐individuelle, ainsi que les retombées de ce travail dans trois domaines d’application: la psychologie du travail/industrielle/organisationnelle, la psychologie clinique et la santé. The self‐regulation literature commonly is said to lack theoretical order. This paper explores the possibility that advances in personality science may foster clarity in this literature. Our goals are two‐fold. We remind readers of conceptual distinctions that are central to contemporary personality science, that are necessary to the attainment of theoretical order in the self‐regulation literature, yet that sometimes are overlooked. Secondly, we suggest that basic and applied students of self‐regulation would profit by capitalising on recent advances in personality science that explore intra‐individual personality structure and dynamics. We review theory and research on the architecture of intra‐individual personality systems and applications of this work to three domains: health, clinical, and work/industrial/organisation psychology.     

RESPONSE TO PRESSURE FROM PEERS VERSUS ADULTS AMONG SOVIET AND AMERICAN SCHOOL CHILDREN1

Réponses d'enfants soviétiques et américains aux pressions de leurs pairs ou des adultes. Dans une étude antérieure, L'auteur et ses collègues ont attiré L'attention sur le rôle que joue le groupe des pairs dans la socialisation aux USA et en Grande-Bretagne d'une part, en URSS d'autre part. Dans les deux premiers pays, le groupe des pairs a, dans une large mesure, une action autonome, relativement indépendante des valeurs du milieu adulte et qui va quelquefois à L'encontre de ces valeurs. En Union Soviétique, le groupe des pairs est utilisé par la société des adultes comme un instrument majeur d'éducation. Ces observations ont conduit à L'hypothèse qu'en URSS, la probabilité que les enfants se trouvent confrontés à un conflit entre la pression des camarades et les valeurs des adultes. est moins grande qu'aux USA et en Angleterre; ils peuvent, en conséquence, s'identifier plus fortement avec les normes de conduite approuvées par les adultes. Cette hypothèse a été testée expérimentalement sur un échantillon de six classes américaines (N = 158) et de six classes soviétiques (N = 188), de niveau et d'âge comparables (âge moyen: 12 ans dans chaque pays). On demandait aux enfants de répondre à une série de situations conflictuelles sous trois conditions expérimentales: 1) Condition de base ou neutre: on dit aux enfants que seuls les expérimentateurs auront connaissance de leurs réponses; 2) Condition Adultes: on les informe que leurs réponses seront portées à la connaissance de leurs parents et de leurs maîtres; 3) Condition Pairs: on leur annonce que leurs réponses seront connues de leurs camarades de classe. Les situations conflictuelles consistent en une série de dilemmes hypothétiques à propos desquels on demande aux enfants ce qu'ils feraient si leurs camarades les poussaient à commettre diverses actions qui sont typiques de ce que les adultes désapprouvent (par exemple, tricher en composition, négliger ses devoirs pour aller rejoindre des copains, s'habiller d'une façon qui plait à ses amis mais non à ses parents, etc.). Dix dilemnes comparables sont présentés dans chacune des trois conditions expérimentales. Les principaux résultats sont les suivants: 1) les enfants américains ont beaucoup plus tendance que leurs homologues soviétiques à s'engager dans des actions socialement désapprouvées; 2) dans les deux pays, les garçons sont plus enclins à participer à de mauvaises actions que les filles; 3) les enfants américains et soviétiques se montrent plus prêts à se mal conduire quand leurs actions risquent d'être portées à la connaissance de leurs pairs plutôt qu'à celle des adultes; 4) la pression exercée par les camarades change les réponses qu'ont faites les enfants dans la condition neutre, mais elle opère diffèremment dans les deux pays: aux USA, elle augmente le comportement anti-social, en URSS, elle renforce L'attachement aux normes de conduite des adultes; 5) les filles sovietiques non seulement donnent les réponses les plus orientées vers les adultes, mais encore présentent des différences individuelles intra-classes exceptionnellement faibles; 6) il y a des differences significatives entre les classes dans les deux cultures, mais elles disparaissent dans la condition 2 (Adultes). L'A. trouve dans ces résultats une confirmation de L'hypothèse originale. De plus, les résultats mettent en lumière le rôle important joué par les filles, spécialement en URSS, par leur attachement aux normes de conduites approuvées par les adultes et L'appui qu'elles leur donnent. Enfin et surtout, les résultats soulignent le pouvoir qu'a le groupe des pairs d'influencer la conduite et le potentiel qu'il représente pour un développement positif et de L'enfant et de la société.     

Industrial and Organisation Research on Self-Regulation: From Constructs to Applications

L’autorégulation rencontre actuellement du succès en psychologie industrielle et organisationnelle. Les travaux théoriques et empiriques englobent des processus allant de l’entrée dans l’organisation à la sortie et à la réembauche. Les interventions et les concepts clés de l’autorégulation dans le monde du travail sont recensés en insistant sur la validité interne et de construction. Quelques concepts comme l’efficacité personnelle et l’implication ont bénéficié d’un grand intérêt de la part des psychométriciens et semblent constituer des cibles de premier ordre lors des interventions. Néanmoins, ces concepts restent entachés d’hypothèses dont la validité n’est pas garantie. D’autres concepts, en particulier la rétroaction et la divergence, souffrent de significations sensiblement différentes dans la littérature sur l’autorégulation, ce qui nuit à la compréhension et à la communication entre les universitaires et les praticiens. On a lancé des interventions relevant des principes de l’autorégulation; celles‐ei ont ensuite étéévaluées avec sérieux: il est apparu qu’elles avaient un impact sur un ensemble de variables pertinentes du point de vue organisationnel comme l’amélioration des performances et la réduction de l’absentéisme. Malheureusement, les interventions sont rarement étudiées de façon détaúllée et systématique, ce qui ne permet pas de tirer des conclusions sur les aspects de l’intervention qui sont pertinents du point de vue de la causalité. La discussion insiste sur les lacunes dans la connaissance et l’appréhension des processus de l’autorégulation dans les contextes organisationnels, ainsi que sur la façon dont la discipline pourrait tenter de combler ces lacunes. The self‐regulation perspective is currently well received in the industrial and organisational psychology literature. Theoretical and empirical work span processes ranging from organisation entry to exit and reentry. Key self‐regulation constructs and interventions in work contexts are reviewed with a focus on construct and internal validity. Some constructs, such as self‐efficacy and goal commitment, have received substantial psychometric attention and seem important targets for interventions. Nonetheless, potentially unwarranted assumptions remain regarding these constructs. Other constructs, particularly feedback and discrepancy, have acquired substantially different meanings within the self‐regulation literature that inhibit understanding and communication among scholars and practitioners. Interventions based on self‐regulatory principles have been developed, and rigorous tests of these interventions have been conducted. These interventions were found to influence a range of organisationally relevant outcomes such as increasing performance and reducing absenteeism. Unfortunately, studies of comprehensive interventions are rare and often lacked controls, making it difficult to draw conclusions regarding what aspects of the interventions are causally relevant. Discussion focuses on the gaps in the field's knowledge and understanding regarding self‐regulatory processes in organisational settings and how the field might attempt to fill those gaps.     

THE SIGNIFICANCE OF ROLE BEHAVIOR DIFFERENTIATION FOR CROSS-CULTURAL INTERACTION TRAINING1

Importance de la distinction des rôles pour L'apprentissage des relations interculturelles. — Pour apprendre aux gens à se conduire efficacement avec des personnes appartenant à une autre culture, il apparaît nécessaire d'identifier les différences interculturelles qui sont critiques pour le travail en commun de groupes culturellement hétérogènes. Une analyse théorique du développement de la distinction des rôles, dans et entre les systèmes sociaux, pour des cultures traditionnelles et modernes, conduit à L'hypothèse que les cultures traditionnelles mettent L'accent sur la distinction entre rôles du même système, tandis qu'une culture moderne tend à mettre L'accent sur la distinction entre rôles comparables de systèmes différents. Ces hypothèses ont été testées par une étude du contenu d'un programme de formation culturelle qui s'est avéré améliorer la performance et les relations interpersonnelles d'un individu dans des groupes de travail hétéroculturels. Ce programme comporte 55 épisodes-problèmes dans lesquels les stagiaires doivent trouver les causes de conflit. Les épisodes-problèmes sont tirés d' “incidents critiques” décrits au cours d'entretiens par des individus qui ont une expérience interculturelle et de la littérature consacrée à la culture considérée, le Moyen Orient. Les résultats confirment les hypothèses et montrent que la distinction des rôles constitue un domaine important pour la formation interculturelle. Une analyse par facettes du contenu du programme de formation est présentée et utilisée pour formuler des propositions en vue d'une systématisation du programme. La relation entre socialisation et formation en vue d'une acculturation est également brièvement discutée.