Who Cares about Justice? The Moderating Effect of Values on the Link between Organisational Justice and Work Behaviour

On s’est demandé, dans cette recherche, si les valeurs modérent la relation entre les perceptions de la justice procédurale et les variables d’intervention au travail. Selon le modèle relationnel d’autorité (Tyler et Lind 1992), l’effet de la justice procédurale sur l’engagement dans l’organisation, sur les aspects facilitants et dynamiques du comportement extra‐rôle dépendraient des orientations axiologiques des individus. Les résultats montrent que les employés de structures britanniques et germaniques qui font montre d’ouverture au changement (Schwartz 1992) sont plus influencés dans leur engagement dans leur entreprise et le comportement extra‐rôle par l’absence de justice perçue que ceux qui n’endossent pas les valeurs d’ouverture au changement. Les effets du comportement extra‐rôle étaient plus forts parmi les sujets britanniques. Les valeurs de conservation atténuent la relation entre la justice et l’engagement dans l’organisation uniquement chez les Allemands. Ces résultats permettent de mieux comprendre la façon dont la mesure des valeurs peut expliquer des différences culturelles dans les effets de la perception de la justice. This study examined whether values moderate the relationship between procedural justice perceptions and work outcome variables. Based on the relational model of authorities ( Tyler & Lind, 1992 ), it was predicted that the effect of procedural justice on organisational commitment and on self‐reported compliant and proactive aspects of extra‐role behaviour would depend on the value orientations of individuals. It was found that employees from British and German organisations who endorsed Schwartz's (1992 ) openness to change values were more influenced in their organisational commitment and compliant extra‐role behaviour by the absence of perceived justice than those who do not endorse openness values. The effects found for extra‐role behaviour were stronger among UK respondents. Conservation values moderated the relation between justice and organisational commitment only among Germans. These moderation findings extend our understanding of the way that value measures can explain cultural differences in the effects of perceived organisational justice.     

Organisational Justice and Citizenship Behaviors: A Study in the Portuguese Cultural Context

Theoretical and empirical evidence suggests that justice and organisational citizenship behaviors (OCB), as well as the relationship between them, are not culture free. However, most studies have been carried out in parts of Asia and Northern Europe, and especially in the USA, shedding little understanding on the dynamics of justice and OCB in less‐studied contexts. We show how four dimensions of organisational justice predict four dimensions of OCB in an under‐studied context—Portugal, a feminine, collectivistic, high power distance and low performance‐oriented culture—a profile that is antipodal to that of US culture. A sample of 269 employees reported their justice perceptions, their OCBs being described by supervisors. The findings suggest that: (a) employees are more sensitive to the interactional dimensions of justice than to the procedural and distributive ones; (b) among the interactional dimensions, the interpersonal one is more predictive of some OCB dimensions than the informational one. Des données théoriques et empiriques suggèrent que la justice et les comportements de citoyenneté organisationnelle (OCB), tout comme la relation entre eux, ne sont pas sans base culturelle. Toutefois, la plupart des études ont été menées dans certaines parties de l’Asie, de l’Europe du Nord, et plus particulièrement aux USA, ce qui restreint la compréhension des dynamiques de la justice et des OCB qui peuvent être appréhendés dans d’autres contextes. Nous montrons comment 4 dimensions de la justice organisationnelle prédisent 4 dimensions des OCB dans un contexte peu étudié—le Portugal, une culture féminine, orientée vers la collectivité, avec une forte distance au pouvoir et de faibles performances—, un profil aux antipodes de la culture américaine. Chacun des 269 employés de l’échantillon indique ses perceptions de la justice, ses OCB ont été décrits par ses supérieurs. Les résultats montrent que (a) les employés sont plus sensibles aux dimensions interactionnelles de la justice qu’à celles procédurales et distributives (b) parmi les dimensions interactionnelles, l’interpersonnelle est plus prédictive de certaines dimensions des OCB plutôt que l’informationnelle.     

Group Leaders as Gatekeepers: Testing Safety Climate Variations across Levels of Analysis

This paper tests the moderating effect of transformational supervisory leadership on the relationship between organisational and group climates, using safety climate in risky operations as an exemplar. Results indicated that under low or poor organisational climate, indicative of limited organisational commitment to employee safety, transformational leaders promoted a higher group climate as compared to the organisational climate. Similarly, under a weak organisational climate, indicative of limited consensus among company employees regarding the priority of safety, transformational leaders promoted a stronger group climate, reflecting greater consensus among group members. This pattern suggests that supervisory leaders can act as gatekeepers, with transformational leaders offering better protection against potentially harmful organisation‐level priorities. Furthermore, transformational supervisors better informed their members of the organisational priorities as they perceived them, resulting in a stronger relationship between individual supervisors' perceptions and members' organisational climate perceptions. Implications for climate and leadership research are discussed. On s'intéresse dans cet article à l'impact régulateur du leadership hiérarchique de transformation sur la relation entre les climats organisationnels et de groupe en utilisant comme exemple la sécurité dans les opérations à risque. Les résultats montrent qu'en cas de climat organisationnel médiocre signifiant une implication organisationnelle minimale à propos de la sécurité du personnel, les leaders de transformation favorisent l'émergence d'un climat de groupe plus satisfaisant que le climat organisationnel. De même, si le climat organisationnel est fragile, traduisant un accord approximatif des salariés sur la prioritéà accorder à la sécurité, les leaders de transformation sont à l'origine d'un climat de groupe renforcé, expression d'un meilleur consensus parmi les membres du groupe. Ce schéma laisse penser que les leaders hiérarchiques peuvent intervenir comme gardiens, les leaders de transformation offrant une meilleure protection contre les priorités organisationnelles potentiellement nocives. De plus, les managers de transformation informent mieux leur équipe des priorités organisationnelles telles qu'ils les perçoivent, ce qui provoque une relation plus étroite entre les perceptions personnelles du manager et celles que son groupe a du climat organisationnel. On réfléchit aux retombées de ce travail sur les recherches portant sur le climat et le leadership.     

SOME MOTIVATIONAL DETERMINANTS OF RACIAL DIFFERENCES IN INTELLECTUAL ACHIEVEMENT1

Motivations et différences raciales dans la réussite intellectuelle. — Dans les récentes années, un certain nombre de théories de la motivation ont été proposées, qui ne sont pas sans rapport avec le problème des différences raciales dans la réussite intellectuelle aux USA. Le modèle théorique du “désir de réussite” d'Atkinson suggère que pour des noirs qui se trouvent dans des situations scolaires à prédominance blanche, la valeur du succès est forte et faible L'espoir du succès, parce que les normes blanches de réussite sont plus élevées que celles des noirs. La distinction que fait Crandall entre L'origine interne et L'origine externe de la valeur et les normes de réussite, ainsi que les travaux de Crandall et al., sur le rôle de L'approbation de la mère dans L'émergence précoce des conduites de réussite, ont des implications pour L'étude des différences selon la classe sociale et la race dans le développement des motivations intellectuelles. La faible performance des élèves noirs paraît liée à L'inadéquation des renforcements à la maison et à L'école. La privation précoce d'approbation semble entraîner la formation de schèmes, se perpétuant d'eux-mêmes, de surdépendance à L'égard du milieu social en ce qui concerne les récompenses liées à la réussite et L'établissement des normes de réussite. Un autre chercheur, Rotter, a étudié les différences apparaissant entre les groupes et entre les individus, dans la tendance à percevoir les récompenses comme contrôlées de façon interne ou externe. Les noirs, enfants et adultes, ont un sens moindre du contrôle interne. Les conceptions précédemment évoquées peuvent être unifiées et utilisées pour rendre compte de façon substantielle des données dont on dispose sur la réussite des élèves noirs dans des écoles qui pratiquent la ségrégation ou L'intégration raciale.     

L'impact de la présence de l'enfant sur la relation conjugale

Depuis trente ans, la majorité des recherches concluent que la qualité de la relation conjugale est affectée négativement par la naissance et par la présence de l'enfant. Un portrait détaillé des couples, qui permettrait de comprendre les processus impliqués dans une baisse de la qualité de la vie conjugale, fait encore défaut. La présente étude introduit un nouvel instrument afin de réévaluer cette question sur plusieurs aspects. Premièrement, est-ce que les couples avec enfant (N = 39) perçoivent une moins bonne qualité de la relation conjugale que les couples sans enfant (N = 45)? Deuxièmement, est-ce que les femmes sont davantage affectées que les hommes, notamment à l'égard du partage des rôles et des tâches? Troisièmement, quelles sont les caractéristiques des processus conjugaux selon les deux types de couples? Les résultats confirment l'impact négatif de la présence de l'enfant sur la relation conjugale. Les hommes et les femmes sont également touchés par la présence de l'enfant et cela dans la plupart des dimensions de la vie de couple telles que l'intimité, la cohésion et la satisfaction conjugale. Chez les femmes, un partage égalitaire des rôles est associé à leur perception de la qualité de la relation conjugale. L'analyse détaillée montre que les aspects positifs de la vie sexuelle, de l'implication et de la négociation sont plus typiques chez les couples sans enfant. En contrepartie, les conjoints avec enfant rapportent des processus de négociation plus difficiles, caractérisés par l'évitement des conflits ou par l'affrontement menant à des échanges négatifs.     

Perceptions of Organisational Politics: Examination of a Situational Antecedent and Consequences among Nigeria's Extension Personnel

Ce travail fournit une évaluation empirique des effets de l’ambiguïté du rôle professionnel sur la perception de la politique de l’organisation (PPO) et de l’impact du sentiment de devoir sur la relation entre la PPO, la souffrance professionnelle et les comportements de citoyenneté organisationnelle (CCO). On a mené une enquête sur du personnel supplémentaire de deux programmes de développement agricole dans le sud‐ouest du Nigeria. 229 questionnaires traitables ont été récupérés. Une analyse de régression hiérarchique montra que l’ambiguïté de rôle prédisait la PPO. La PPO était corrélée négativement avec le sentiment de devoir et les CCO, mais positivement avec la souffrance professionnelle. La relation entre la PPO et les CCO était renforcée quand les employés présentaient plutôt des niveaux faibles du sentiment de devoir envers l’organisation. Cependant, il n’y avait pas d’interférence significative du sentiment de devoir sur la relation entre la PPO et la souffrance professionnelle. This study provides an empirical assessment of the effects of job ambiguity on perceptions of organisational politics (POP) and the moderating role of an employee's felt obligation on the relationships between POP and job distress and organisational citizenship behaviors (OCB). A census of extension personnel in two Agricultural Development Programs (ADPs) in Southwestern Nigeria was undertaken. In all, 229 extension personnel returned useable surveys. Hierarchical regression analyses showed that job ambiguity predicted POP. POP was negatively related to felt obligation and OCB, and positively associated with job distress. The relationship between POP and OCB was stronger when employees reported lower rather than higher levels of felt obligation toward the organisation. However, there was no significant moderating effect of felt obligation on the relationship between POP and job distress.     

Perceptions of Organisational Subculture and their Significance for Organisational Commitment

Cet article examine la relation entre les styles de leadership, l’implication et la perception des cultures et subcultures organisationnelles. L’impact de la culture et du style de leadership sur l’implication a déjàété envisagé, mais on manque d’informations sur les relations que les différents types de culture et de styles de leadership entretiennent avec l’implication. L’article est centré sur la notion de subculture organisationnelle et la façon dont la perception de ces cultures rejaillit sur l’implication, la subculture étant une variable négligée dans la littérature sur l’implication. Cette question fut abordée dans une enquête portant sur 258 infirmières relevant de divers secteurs hospitaliers de l’agglomération de Sydney. Les résultats indiquent que la subculture organisationnelle perçue est forcement reliée à l’implication. On précise en outre la force du lien existant entre l’implication et les différents types de leadership et de subculture. Les subcultures innovantes et centrées sur les personnes bénéficient d’une relation nettement positive tandis que les subcultures bureaucratiques souffrent d’une relation négative. Pour ce qui est des styles de leadership, un style centré sur les relations présente un lien plus fort avec l’implication qu’un style centré sur la tâche. Une analyse de régression a permis d’étudier l’éventuel rôle médiateur de la subculture dans l’influence du leadership sur l’implication. Le leadership a des effets à la fois directs et indirects sur l’implication. On traite finalement des retombées sur la pratique et les recherches à venir. This paper investigates the relationship between perceptions of organisational culture, organisational subculture, leadership style, and commitment. The impact of culture and leadership style on commitment has been previously noted, but there is a lack of detail regarding how different types of culture and leadership styles relate to commitment. The paper particularly addresses the notion of organisational subcultures and how the perception of those cultures relates to commitment, subculture being a neglected variable in the commitment literature. These issues were addressed in a survey of 258 nurses drawn from a range of hospital settings and wards within the Sydney metropolitan region. Results indicate that perceived organisational subculture has a strong relationship with commitment. Furthermore, the results identify the relative strength of specific types of leadership style and specific types of subculture with commitment. Both innovative and supportive subcultures have a clear positive relationship, while bureaucratic subcultures have a negative relationship. In terms of leadership style, a consideration style had a stronger relationship with commitment than a structuring style. Regression analysis was used to investigate the possible role of subculture as a mediator for the influence of leadership on commitment. Both direct and indirect effects of leadership on commitment were found. Implications for practice and for further research are discussed.     

Construction et Validation de l'Échelle de Motivation pour les Personnes Âgées (EMPA)

Le but de cet article consiste à présenter les résultats de quatre études ayant pour objectif de construire et valider un nouvel instrument mesurant la motivation des personnes âgées vis-à-vis les activités importantes de leur vie, soit l'échelle de Motivation pour les Personnes Âgées (EMPA). L'EMPA est formée de quatre sous-échelles mesurant la motivation intrinsèque, la motivation extrinsèque autodéterminée, la motivation extrinsèque non-autodéterminée et l'amotivation, et ce dans six domaines de vie jugés importants par les personnes âgées: la santé, la religion, les informations, les loisirs, les relations interpersonnelles et les besoins biologiques. Dans l'ensemble, les résultats révèlent que l'EMPA possède une cohérence interne élevée ainsi qu'une stabilité temporelle satisfaisante. En plus, la validité de l'EMPA a été soutenue par: (1) l'existence d'un pattern de corrélations de type simplex entre les quatre sous-échelles, (2) des corrélations significatives entre les réponses des personnes âgées et l'évaluation des intervieweures quant à la motivation des personnes âgées et enfin (3) par des analyses de tests-t qui révèlent, en accord avec la théorie de Deci et Ryan (1985), que les personnes âgées qui se perçoivent très autodéterminées dans leur centre d'accueil ont des pointages plus élevés sur les sous-échelles de motivation intrinsèque et de motivation extrinsèque autodéterminée, mais des pointages plus faibles sur les sous-échelles de motivation extrinsèque non-autodéterminée et d'amotivation, que celles qui se perçoivent comme étant peu autodéterminées. Les présents résultats démontrent donc, du moins dans un premier temps, la validité et la fidélité de l'EMPA. Celle-ci semble donc prěte à ětre utilisée en recherche auprès des personnes âgées. A cet effet, on suggère un certain nombre de pistes pour les recherches futures quant à son utilisation dans ce secteur.     

MORAL DEVELOPMENT OF LAO CHILDREN1,2

Cette étude a pour propos d'examiner, chez des enfants laotiens âgés de six à quatorze ans, le développement du jugement moral dans deux domaines : le réalisme moral et la justice. Selon Piaget, le développement du réalisme moral, le passage de la responsabilité objective à la responsabilité subjective sont intimement liés à la qualité des interactions enfant-adultes, la contrainte adulte retardant le développement et la coopération l'accélérant. Le développement de l'idée de justice, d'autre part, serait moins dépendant de cette interaction et davantage lié aux rapports de groupe d'un même âge. En partant de l'hypothèse que les relations entre enfants d'un même groupe d'âge montrent une plus grande stabilité intercultutelle que les interactions adultes-enfants, on suppose que le développement de l'idée de justice présente un caractère plus universel que la genèse de l'idée de réalisme moral. Les résultats de la recherche ne confirment pas l'hypothèse. l'auteur conclut que le développement de l'idée de justice ne présente pas le même caractère d'universalité que la genèse des opérations cognitives et que le passage au jugement subjectif et à l'idée de justice peut dépendre d'autres facteurs que ceux identifiés par Piaget.     

INTERPERSONAL ATTITUDES AMONG AMERICAN,INDIAN AND JAPANESE STUDENTS1

Attitudes interpersonnelles parmi les étudiants américains, indiens et japonais. — Le différentiateur sémantique et le différenciateur de comportement ont été administrés à des étudiants, 98 américains (Illinois), 112 japonais (Tokyo) et 99 indiens (Mysore). Les concepts-stimuli étaient composites : il s'agissait d'individus diversifiés selon toutes les combinaisons possibles de profession (médecin ou menuisier), de religion (identique ou différente de celle du sujet), de sexe (homme ou femme), et d'âge (jeune, d'âge mûr, vieux). Les éhelles du différentiateur sémantique ont été empruntées à une étude d'Osgood et al. Les échelles du différentiateur de comportement ont été traduites à partir des échelles de comportement qui avaient les saturations les plus élevées dans l'analyse factorielle des composantes comportementales des attitudes, faites par Triandis (1964 b). Indépendamment des jugements formulés sur les stimuli composites, les sujets devaient juger les éléments constituants des stimuli composites. Le principe de congruité d'Osgood et la théorie de la sommation de Fishbein ainsi qu'un certain nombre d'autres principes, ont été utilisés pour découvrir si l'on peut prédire les jugements d'un sujet à l'égard des stimuli composites à partir de ses jugements à l'égard des stimuli simples. Le but de cette étude était d'établir la généralité des résultats américains concernant certains aspects de la perception interpersonnelle. Les résultats montrent que les résultats antérieurs peuvent être grossièrement généralisés, bien que, dans le détail, les résultats ne se recoupent pas d'une culture à l'autre. Ainsi par exemple, bien que les mêmes structures factorielles se retrouvent dans tous les échantillons qu'il s'agisse du différentiateur sémantique ou du différentiateur de comportement, l'analyse détaillée des échelles qui ont des saturations élevées dans les différents facteurs suggére l'existence d'une spécificité culturelle. La théorie de la sommation s'avère supérieure à la théorie de la congruité, pour prédire les jugements des sujets relativement aux stimuli composites à partir des jugements sur les stimuli simples.     

STANDARDS OF SOCIAL BEHAVIOR AMONG SCHOOL CHILDREN IN FOUR CULTURES1

Normes de conduite sociale chez des enfants de quatre cultures différentes. — Cette étude fait partie d'une vaste enquéte interculturelle sur les divers systèmes de socialisation, dans le but d'explorer quelle est la part d'universalité transcendante aux frontières des nations et la part de particularisme national dans les normes éthiques. Les AA. ont cherché à mettre en évidence l'effet du sexe, du cadre éducatif (collectif ou familial), de l'âge et du statut professionnel des parents sur l'importance attribuée aux normes de conduite sociale par des enfants d'environ 12 ans, aux USA, en Grande-Bretagne, en URSS et en Suisse (N = I450). Ils ont utilisé un questionnaire comportant 18 exemples de conduite dont la signification est idcntique d'une culture à l'autre. l'analyse factorielle des réponses faites par les garçons et les filles en Grande-Bretagne d'une part, en URSS d'autre part, fait apparaître deux groupements des exemples qui correspondent à deux facteurs, « bonnes manières » et « masculinité »; ces facteurs sont apparentés aux dimensions de « valeur» (bien-mal) et de « puissance » (fort-faible) mises en évidence par Osgood. On retrouve le même schéma dans les quatre analyses. Les résultats montrent, entre autres choses, que — 1) l'importance hiérarchique des conduites évoquées est très semblable pour les 8 échantillons (4 cultures et 2 sexes); les différences entre cultures ne sont pas plus importantes que les différences entre sexes; — 2) dans toutes les cultures, les filles attribuent plus d'importance aux « bonnes manières » et les garçons à la « masculinité », ce qui était prévisible; — 3) les différences sont plus importantes chez les enfants américains et anglais qui ont été élevés au sein de leur famille que chez les Russes et les Suisses qui ont été élevés dans des instituts ou des pensionnats; — 4) quant aux différences entre cultures, les deux sexes étant considérés ensemble, on constate que les Suisses préfèrent les vertus « calvinistes » (travail, indépendance vis-à-vis des camarades d'école, soumission aux adultes), que les Soviétiques accordent plus d'importance aux « bonnes manières » et les Américains aux vertus intellectuelles (dire la vérité, chercher à comprendre); l'importance relative de la « masculinité » est plus grande pour les Anglais que pour les Suisses; — 5) en raison de la faible variabilité des âges dans les échantillons considérés, il apparaît peu de différences dans les normes en fonction de l'âge; elles semblent cependant en rapport avec l'importance croissante du rôle sexuel avec l'âge; — 6) le statut socio-professionnel du père n'affecte pas la hiérarchie des normes pour les enfants américains, mais dans l'échantillon anglais, les enfants de la classe supérieure valorisent le fait de dire la vérité et les « bonnes manieres », tandis que les enfants de la classe inférieure préfèrent la « masculinité ». Le résultat le plus significatif concerne la plus grande différence qui apparaît entre les sexes dans la préférence accordée aux « bonnes manières » ou à la « masculinité » selon qu'il s'agit d'enfants élevés dans le milieu familial avec des méthodes traditionnelles ou d'enfants qui sont élevés dans des internats.     

Attachement,solitude et détresse psychologique chez des jeunes adultes

La présente étude vise à examiner la nature des liens entre les styles d'attachement (sécurisant, anxieux/ambivalent et évitant), la solitude et la détresse psychologique (dépression, anxiété, agressivité et problèmes cognitifs) chez des jeunes adultes. L'échantillon se compose de 407 étudiants de niveau collégial dont l'âge moyen se situe à 18 ans. Les sujets doivent répondre à deux questionnaires d'évaluation du style d'attachement, à l'échelle de solitude UCLA, ainsi qu'à l'index de symptômes psychiatriques. Les résultats laissent voir que les individus ayant un style d'attachement sécurisant rapportent moins de symptômes de dépression et de sentiments de solitude que les sujets des styles anxieux/ambivalent et évitant. De même, ils vivent moins d'anxiété, d'agressivité et de problèmes cognitifs que les individus du style anxieux/ambivalent. Par ailleurs, les individus du style d'attachement anxieux/ambivalent sont plus déprimés, anxieux et agressifs que les individus du style évitant. Par contre, aucune différence significative ne ressort entre les sujets des styles d'attachement anxieux/ambivalent et évitant sur le plan des problèmes cognitifs et de la solitude. Des analyses de régression multiple montrent que l'attachement anxieux/ambivalent et la solitude expliquent un pourcentage significatif de la variance associée à la détresse psychologique. Enfin, il ressort que la solitude joue un rôle modérateur dans la relation unissant l'attachement non sécurisant et les problèmes de nature cognitive, alors qu'elle joue un rôle médiateur dans la relation entre l'attachement sécurisant, la dépression et l'anxiété.     

Examen d'une erreur fondamentale dans la perception du hasard

Un des principaux facteurs expliquant le jeu excessif serait les perceptions erronées qu'entretiennent les individus concernant le hasard. Cet article vise à préciser les perceptions du joueur en analysant ses verbalisations lors de la production ou de la reconnaissance de suites aléatoires. Deux études empiriques ont été réalisées. E est prédit que la majorité des gens ont une perception erronée à l'égard du hasard et qu'il existe une relation entre le nombre d'issues possibles (par exemple deux lors du tir d'une pièce de monnaie ou six lors du tir d'un dé) et le nombre de verbalisations erronées faisant référence aux événements passés de la suite. Comme on le prévoyait, près de 70% des verbalisations sont l'expression d'une perception erronée, la plupart se référant à des liens de dépendance entre les événements de la suite. Cependant, l'augmentation du nombre d'issues possibles n'a pas d'effet significatif sur la proportion de perceptions erronées. La discussion met en relief les implications pratiques et théoriques des perceptions inadéquates des joueurs sur l'illusion du contrôle du jeu et des comportements excessifs en résultant.     

PSYCHOLOGICAL RESEARCH ON SOCIAL CHANGE

L'étude psychologique des changements sociaux. ‘Problémes scientifiques et éthiques. — Les recherches psycho-sociologiques peuvent aider à comprendre comment faciliter des changements sociaux constructifs. Pour des raisons à la fois scientifiques et sociales, L'étude du changement social présente un intérêt commun pour les psychologues des pays avancés et de ceux qui le sont moins. De plus, elle requiert, pour être efficace, un haut degré de coopération internationale. s'engager dans de telles études soulève des problèmes fondamentaux tant du point de vue scientifique que du point de vue moral. Les problèmes scientifiques sont relatifs aux implications de telles recherches pour le développement de la discipline et le maintien de L'objectivité scientifique: les études du changement social dans les pays en voie de développement peuvent réellement contribuer, et d'une manière irremplaçable, aux progrès de la psychologie sociale; L'objectivité scientifique dépend, non de L'absence de valeurs préférentielles, mais de la manière dont le chercheur tient compte de ces valeurs. Les problèmes éthiques concernent essentiellement les relations du chercheur qui vient d'une société industrielle pour faire des études dans un pays en voie de développement, avec les membres de la société d'accueil, et particulièrement, avec ses collègues locaux. Quels sont les problèmes moraux qui risquent de se poser? Imposer des valeurs étrangères, envahir des domaines privés, utiliser la recherche à des fins d'espionnage et d'intervention, exploiter le pays d'accueil, détourner à son profit les chercheurs locaux de valeur. Il est essentiel que s'établissent des relations fondées sur la participation et la réciprocité, pour que les recherches interculturelles soient conduites de façon morale et pour que se développe une mutuelle confiance.     

Cultural Values as Moderators of Employee Reactions to Job Insecurity: The Role of Individualism and Collectivism

Cette recherche part de l’hypothèse que les valeurs culturelles sont l’un des déterminants des réactions des salariés face à l’insécurité professionnelle. Dans la première investigation, les valeurs culturelles ont été appréhendées au niveau de l’individu à partir des réponses de 141 salariés de diverses origines ethniques appartenant à une grande entreprise agro‐alimentaire américaine qui réduisait ses effectifs. Les répondants ont rempli des questionnaires évaluant leurs valeurs culturelles, leur perception de la sécurité au travail, leurs attitudes professionnelles, leurs réactions affectives vis‐à‐vis de la réduction des effectifs et leur niveau de stress lié au travail. Les résultats ont montré que le sentiment d’insécurité professionnelle avait un impact généralement négatif sur les employés. Toutefois, les salariés présentant des valeurs culturelles communautaires ressentaient plus négativement que leurs homologues individualistes le sentiment d’insécurité professionnelle. Dans le second volet de la recherche, la culture a été définie au niveau national. On a proposé aux salariés de sept organisations, quatre chinoises et trois américaines, de remplir des questionnaires appréciant leurs réactions à leur perception de l’insécurité professionnelle. Il apparut que les Chinois (mentalité communautaire) réagissaient plus négativement que les Américains individualistes face à la menace constituée par l’insécurité professionnelle. Les résultats sont analysés à la lumière du développement de pratiques organisationnelles qui comprennent la réduction des effectifs et autres procédures qui impliquent une moindre stabilité des emplois. This research explored the hypothesis that cultural values moderate employee reactions to job insecurity. In the first study, cultural values were measured at an individual level of analysis based on responses from one hundred and forty‐one ethnically diverse employees of a large US‐based food‐processing company undergoing a downsizing. Participants completed surveys assessing their cultural values, perceptions of job security, job attitudes, affective reactions to the downsizing, and job‐related stress levels. Results indicated that the perception of job insecurity had a generally negative impact on employees. However, employees with collectivist cultural values were more negatively affected by the perception of job insecurity than their individualist counterparts. In the second study, culture was operationalised at the national level of analysis. Employees from seven organisations (four based in China; three based in the US) completed surveys assessing their reactions to perceived job insecurity. Results suggest that Chinese (i.e. collectivist) employees reacted more negatively to the threat of job insecurity than their US counterparts (i.e. individualist employees). These results are discussed in light of growing organisational trends that include the use of downsizing and other techniques that herald a decrease in job stability.     

Daily Work Contexts and Resistance to Organisational Change: The Role of Leader–Member Exchange, Development Climate, and Change Process Characteristics

In the last decade, researchers have started to investigate the psychological processes that are involved in employees’ experiences of organisational change. The present study examined how characteristics of the daily work context related to employees’ resistance to change through aspects of the change process. The results supported the research model, showing that the relationships of leader–member exchange and perceived development climate with employees’ resistance to a merger were fully mediated by three change process characteristics (i.e. information, participation, and trust in management). In addition, two individual‐level characteristics (i.e. openness to job changes, and organisational tenure) showed significant relationships with resistance to change. Employees’ role breadth self‐efficacy was not related to resistance. Together, the results suggest a number of ways in which organisations can increase the effectiveness of their change efforts. Au cours de la dernière décennie, les chercheurs ont commencéàétudier les processus psychologiques à l’?vre dans les expériences des employés lors d’un changement organisationnel. La présente étude examine la façon dont les caractéristiques d’un contexte de travail quotidien sont en lien avec la résistance au changement des salariés à travers certains aspects du processus de changement. Les résultats confirment le modèle de recherche en montrant que les relations de LMX (Leader–Member Exchange) et du climat de développement perçu avec la résistance des salariés à une fusion étaient totalement médiées par trois caractéristiques processuelles de changement (l’information, la participation et la confiance dans la direction). De plus, les caractéristiques individuelles (ouverture aux changements de travail et titularisation au sein de l’organisation) sont significativement liées à la résistance au changement. L’efficacité de l’ampleur du rôle des salariés n’est pas liée à la résistance. Ensemble, ces résultats ouvrent quelques voies que les organisations peuvent utiliser pour augmenter l’efficacité de leurs efforts de changement.     

SOCIETAL MEMBERSHIP,SCORE STATUS,AND GAME BEHAVIOR

Appartenance sociale, bilan relatif des gains acquis et comportement de jeu. Analyse phénoménologique. — Etude des preférénces, des raisons et du comportement reel de choix de sujets belges et américains dans une tâche qui laisse la possibilité de se comporter coopérativement ou compétitivement. La tâche utilisée est un jeu à somme non-nulle dont la matrice est structuréd de telle sorte que l'on puisse différencier deux objectifs parmi trois possibles : maximiser son propre gain (ou le gain conjoint des deux partenaires) ou bien maximiser la différence entre son propre gain et celui de l'autre. Les Auteurs ont comparé 15 dyades de sujets belges et 15 dyades de sujets américains, jouant en 100 essais. Les résultats montrent que le choix réel des sujets est trés semblable d'une culture à l'autre et que, dans chaque culture, il varie selon que les gains déjà acquis par un sujet sont supérieurs, inférieurs ou égaux à ceux du partenaire, au moment du choix. Enfin, on note que, bien qu'aucune différence marquée n'apparaisse dans le comportement réel, il y a des différences sensibles d'une culture à l'autre dans les raisons invoquées par les sujets pour justifier leurs préférences : ces différences sont encore plus apparentes si on tient également compte de l'état relatif des gains déjà acquis par un sujet par rapport à son partenaire. En général, les sujets belges ont tendance à justifier leur préférence pour la compétition par des raisons de compétition; les sujets américains, surtout quand ils ont l'avantage, par des raisons relatives à leur gain personnel. Cette dernière réaction est “irrationnelle” dans la présente tâche puisque la préférence pour une attitude coopérative permet de maximiser son propre gain.     

THE DEVELOPMENT OF SOCIAL ATTITUDES AS STUDIED IN TWO CROSS-CULTURAL RESEARCH PROJECTS1

Le développement des attitudes sociales. Deux projets de recherches interculturelles. — Présentation de deux projets de recherches interculturelles, issus de la Conférence sur le Développement des Recherches Interculturelles sur l'éducation des enfants et des adolescents (Février 1964, Chicago). La premiére étude concerne les processus par lesquels les enfants apprennent à se soumettre aux régies de la société; les attitudes à I'égard des lois et de l'autorité, de la justice, des conséquences de la non-soumission ainsi que la relation entre l'autorite dans la famille et le comportement hors de la maison seront étudiées en fonction de diverses variables d'age, de sexe et de classes sociales, de variables culturelles et de variables psychologiques, dans 6 pays differents (Danemark, Grèce, Inde, Italie, Japon, USA). La seconde recherche concerne le développement chez l'enfant de la compétence en matière de tâches et de relations interpersonnelles et de la maîtrise de l'agressivité et de l'anxiété, l'étude portera sur les buts professionnels et la conduite en matiére de résolution de problémes, comparés aux préférences des adultes et des maitres, selon l'âge et la classe sociale, dans 7 pays différents (Brésil, Japon, Angleterre, Allemagne, Italie, Mexique, USA).