团队人格组成、团队过程对团队有效性的作用

由于团队对组织的重要性,团队有效性的研究倍受关注。通过对342个大学生短期团队完成决策任务的研究,旨在探讨团队人格组成与团队中间过程对团队有效性的作用机制。研究以自陈式问卷调查收集数据,采用层次回归与结构方程模型进行统计分析。研究结果表明：团队过程变量（协作、信念、凝聚力）在团队人格组成（外向性、宜人性、神经质）与团队有效性之间起中介作用,横断研究的I-P-O整体模型得到验证     

多层次团队决策理论及其进展

1 引言随着组织扁平化的发展,分布式专长团队在组织中得到广泛运用。这种团队的特点是:团队包括一个团队领导;成员专长具有差异性和互补性;成员可以来自相同或不同的组织;团队领导作最终决策;衡量决策质量的标准是决策结果的对或错。当前有关群体决策的研究相当多,其特点是群体成员的地位平等,共同分享有关决策问题的知识,决策的主要目标是达成认知一致。因此,传统的群体决策理论不能简单地推广到分布式专长团队中,团队决策需要新的理论支撑。本文介绍其中的多层次团队决策理论及其最新研究进展。     

中国情境下团队伦理决策的过程机制及影响因素

尽管绝大多数商业伦理决策都是由团队而非个人所做出的,但目前对团队伦理决策的研究还很少,尤其缺乏基于理论的深入研究。在前人研究的基础上,借鉴个体伦理决策和团队决策方面的研究成果,结合中国文化强调反省、中庸、威权领导等特点,我们对团队伦理决策的过程机制及影响因素的作用模式展开理论驱动的深入研究。具体来讲,将综合利用多种方法来进行两个方面的4项子研究。在团队伦理决策的过程机制方面,拟开展团队伦理决策的过程机制模型构建研究,然后聚焦于团队伦理决策和个体伦理决策的核心区别,展开基于社会决策图式理论的团队伦理决策观点整合机制研究;在团队伦理决策的影响因素作用模式方面,拟从成员和领导两个方面来进行:基于信息加工和团队冲突的成员多样性对团队伦理决策的影响机制研究,基于信息取样模型的领导特征对团队伦理决策的影响机制研究。     

团队作业与团队互动两类共享心智模型的发展特征

共享心智模型指团队成员关于团队作业、策略、团队情境、团队互动等的共同的知识结构,根据内容不同可以分为团队作业模型和团队互动模型两类。该研究通过实验室实验探讨两类共享心智模型的发展特征。132名大学生组成44个3人团队,随机分为团队绩效反馈组和无团队绩效反馈组。采用相似性评定法在团队执行作业前、中、后三次测量两类共享心智模型。结果发现：（1）共享心智模型随团队运作时间增加而发展;（2）团队互动模型形成和发展的难度高于团队作业模型;（3）团队绩效反馈对两类心智模型发展的作用不同,反馈加速了团队作业模型的发展速度,但却是团队互动模型能否得以发展的决定性因素。两类共享心智模型的不同发展特征应归因于两者特异性高低的不同     

团队中信任形成的映象决策机制

有关团队管理的研究日益注重团队行为过程及其因素并聚焦团队动力机制。其中,团队中信任形成机制成为管理心理学中的前沿领域。以往研究表明,团队成员间的信任模式及其水平是高绩效工作团队的关键条件,团队中信任的形成过程受到成员的个体价值取向、人际交往能力、团队领导风格以及团队共享心理模型特征等诸多因素的影响。而团队信任形成与发展的机制,则仍然是有待深入研究的重要课题。为了进一步研究与分析团队运作机制,以映象理论为基础,采用了实验模拟方法,系统考察团队成员信任的形成过程及其关键特征,深入探索团队成员信任形成的映象决策机制。实验采用团队局域网络模拟方法和被试间因子式设计,分别设置了高目标冲突（个体目标导向）和低目标冲突（团队目标导向）等两种条件。对随机组合的20个团队进行了投资任务的实验模拟与分析,结果表明,团队成员的信任决策是一种映象决策,表现出拒绝阈限。在建立信任关系的过程中,理想映象和当前映象的加工对能力和诚信更加重视,容易导致不信任;而对善意的要求稍宽一些。团队成员在工作任务中对理想映象和当前映象之间进行相容性检验,并作出信任决策判断。在这一动态过程中,相容性知觉起着部分中介作用,形成了映象决策的机制     

如何消除子团队的消极作用——子团队成员交换的作用

本文探究子团队层面的团队构成动态变化, 即子团队成员交换是否有助于消除子团队的消极影响。本文将存在两个平衡的以认同为基础的子团队的团队作为研究对象, 试图通过实验的研究方法来探讨子团队成员交换是否能够消除子团队对团队的消极影响。通过对75组子团队进行实验后发现: (1)相较于无子团队成员交换的团队, 有子团队成员交换的团队其团队信息深化及团队决策质量更佳; (2)团队信息深化在子团队成员交换与团队决策质量关系间呈中介作用。     

团队气氛与团队心理授权：团队信任的中介作用

通过对32家企业156个工作团队568名员工进行问卷调查,采用相关分析、回归分析和结构方程建模等统计分析方法,对中国文化背景下团队气氛与团队心理授权的关系,以及团队信任的作用进行了探讨。结果表明：（1）团队气氛对团队信任、团队心理授权有正向影响;（2）团队信任对团队心理授权有正向影响;③团队信任在团队气氛和团队心理授权之间具有部分中介作用。其中,情感信任在团队气氛和团队心理授权之间具有部分中介作用,认知信任在团队气氛与团队心理授权之间的中介作用不显著。     

团队学习行为对团队有效性的影响

团队逐渐成为现代企业最基本的工作单元,团队学习水平决定着整个组织学习和适应的能力水平。研究一在杭州的6家企业的多个工作团队中,抽取400名员工,以半结构访谈和问卷调查为研究手段,对团队学习行为的理论结构进行探索性分析和验证性分析;研究二在对30多家企业101个工作团队中500多名员工进行问卷调查,进一步检验团队学习行为对团队绩效的影响效果。研究结果表明,企业中团队成员的学习行为包括两类,即互动性团队学习行为和反思性团队学习行为;互动性团队学习行为对团队有效性具有较好的预测效果,反思性团队学习仅对团队成员满意感具有较好的预测效果,对团队任务绩效则没有预测效果。     

跨职能知识共享对团队创新绩效的影响机制探索

以扎根理论的研究方法,从知识有效共享的角度分析了跨职能整合对团队创新绩效的影响。结果证明：（1）成员之间的知识共享是实现跨职能整合和提高产品创新绩效的关键机制;（2）知识共享行为受到创新氛围、共同目标和组织支持的共同影响;（3）认知障碍是观点冲突产生的主要原因,而知识共享有助于冲突的解决。在此基础上,本研究对比了不同管理措施对团队创新绩效的作用,为组织管理实践提供了借鉴。     

工作狂领导对团队绩效的双刃剑作用机制

随着行业竞争压力的加剧, 工作狂领导在职场中愈发普遍。然而对于工作狂领导在组织中的有效性, 无论是在实践界还是在学术界都尚存争议。鉴于此, 本研究基于社会信息加工理论, 分析工作狂领导对团队绩效的双刃剑作用机制。通过对某物业管理服务公司进行多时点、多来源的问卷调查, 研究结果表明：一方面, 工作狂领导会提升团队工作卷入, 促进团队绩效; 另一方面, 工作狂领导也会引发团队消极情绪, 损害团队绩效表现; 团队工作重要性能有效缓解工作狂领导对团队绩效的消极作用, 同时促进其积极作用。以上研究发现有助于辨证理解工作狂领导有效性, 为组织培育管理人才提供有益借鉴。     

Antecedents and Consequences of Creativity in Teams: When and How Leader Humility Promotes Performance via Team Creativity

The antecedents of team creativity and their effects on team task performance are explored in this study, with a particular focus on how leader humility promotes team creativity and when team creativity can be converted into performance. Hypotheses were tested via a multiple-source and time-lagged study with 341 employees and 104 teams from five different organizations in China. The results showed that leader humility promotes team creativity through team creative efficacy, and leader conscientiousness moderates this indirect effect. Furthermore, team creativity is more positively related to team task performance when teams are more future oriented. The theoretical contributions and management significance of these findings are discussed, followed by a discussion of limitations and directions for future research.     

Building blocks of idea generation and implementation in teams: A meta-analysis of team design and team creativity and innovation

Although organizations increasingly rely on teams to innovate, little systematic knowledge exists about how to design teams to do so. Building on the model of collaborative creativity and innovation and synthesizing findings from published and unpublished studies, this meta-analysis examines the role of team design on team creativity and innovation. We used random-effects meta-analysis to cumulate the correlations between different features of team design and team creativity or team innovation from 134 field studies representing 11,353 teams and 35 studies representing 2,485 student teams. We found that team tenure is curvilinearly related, autonomy-supportive leadership, task interdependence, and goal interdependence are positively related, and demographic diversity and team size are unrelated to team creativity and innovation. Examining meta-analytic path models, we found that task interdependence and supportive leadership positively relate to team creativity and innovation via team collaboration and team potency. In accounting for the literature, we found a dearth of studies examining team processes, some types of diversity such as racial diversity, and the role of team member turnover. We conclude by providing directions for future research and practical guidance about increasing team creativity and innovation through team design.     

Decision Accuracy in Computer-Mediated versus Face-to-Face Decision-Making Teams

Changes in the way organizations are structured and advances in communication technologies are two factors that have altered the conditions under which group decisions are made. Decisions are increasingly made by teams that have a hierarchical structure and whose members have different areas of expertise. In addition, many decisions are no longer made via strictly face-to-face interaction. The present study examines the effects of two modes of communication (face-to-face or computer-mediated) on the accuracy of teams' decisions. The teams are characterized by a hierarchical structure and their members differ in expertise consistent with the framework outlined in the Multilevel Theory of team decision making presented by Hollenbeck, Ilgen, Sego, Hedlund, Major, and Phillips (1995). Sixty-four four-person teams worked for 3 h on a computer simulation interacting either face-to-face (FtF) or over a computer network. The communication mode had mixed effects on team processes in that members of FtF teams were better informed and made recommendations that were more predictive of the correct team decision, but leaders of CM teams were better able to differentiate staff members on the quality of their decisions. Controlling for the negative impact of FtF communication on staff member differentiation increased the beneficial effect of the FtF mode on overall decision making accuracy.     

团队领导的职能、决定因素及有效性

团队的情境特点和任务要求使团队领导具有了不同于传统组织领导的特点。该文从团队领导与群体领导的区别入手,以职能领导观分析了团队领导的职能：包括团队联络职能,收集并转译来自团队内外的信息;目标建立职能;运作协调职能,协调团队成员活动使其能在团队水平上充分整合;以及决定领导职能相对重要性的团队特征与作业特征,最后探讨了团队领导对团队有效性的作用及机制,并指出将来研究的方向     

礼之用,和为贵?和谐管理理论视角下团队亲社会违规氛围对团队绩效的影响

当前关于亲社会违规行为的研究主要集中于个体层面,但实践和理论都表明我们有探究团队亲社会违规氛围的必要性。为此,本研究聚焦于团队亲社会违规氛围这一概念,以和谐管理理论为基础,分别引入团队和谐作为中介变量和团队互依性作为调节变量,探讨团队亲社会违规氛围对团队绩效的影响机制和作用边界。本文以74个团队和334名团队成员为研究对象,通过对三阶段所获取的数据进行分析,结果显示:(1)团队互依性对团队亲社会违规氛围与团队和谐的关系具有调节作用:当团队互依性高时,团队亲社会违规氛围对团队和谐的负向影响更强;(2)团队和谐对团队绩效具有显著的正向影响;(3)团队互依性调节了团队亲社会违规氛围通过团队和谐对团队绩效的间接效应:当团队互依性水平较高时,团队亲社会违规氛围通过团队和谐对团队绩效的负向效应会被增强。本研究证实了团队亲社会违规氛围对团队绩效的作用机制与边界条件,拓宽了亲社会违规行为和团队和谐的相关研究。     

团队异质性的平衡性对团队创造力的影响

团队异质性的平衡性是指团队中异质性属性的相对分布情况, 是一个从不平衡到平衡的连续谱概念。作为对团队构成维度的补充, 本研究探究其如何通过团队信息深化施加影响于团队创造力。通过对浙江理工大学451名学生的团队实验研究, 得出结论认为：团队知识异质性的平衡性能够积极影响团队创造力, 且团队信息深化在这一过程中起中介作用, 性别异质性的平衡性与团队创造力之间的关系不显著。这一研究结果将有助于打开团队构成和团队创造力研究的新局面。     

Benefits of team participative decision making and its potential to affect individual creativity

How does team participative decision‐making affect individual creative performance? Building on team climate theory (Anderson & West, 1998; West 1990, 2002; West & Sacramento, 2012), this study investigates the indirect effect of team participative decision making on employee creativity through individual perception of cognition team diversity and psychological safety. Results from 256 supervisor–subordinate dyads in 45 teams show that team participative decision making is positively associated with cognitive team diversity and psychological safety. For the mediating effects, team participative decision‐making climate is positively indirectly related to creative performance via psychological safety but not via cognitive team diversity. Theoretical and practical implications are discussed.