招聘面试的提问技巧

很多公司常常借重很冗长的定向测验，或者严格考问一大串问题，了解应征者的个性。事实上，问对问题，以及用更好的方式问问题，才能够让你更有效地筛选出适合的应征者。美国管理顾问Mark Goulston建议，你不妨先在办公室，简短地问一些一般性的问题，并且说明上班时间和内容等，然后带着这位应征者，在办公区走一圈，一边自然地再问些问题。应征者可能不知道，这才是面谈真正的开始。当你一边走一边谈工作上的各种状况时，对方心里没有防卫，可能会说出真正的想法，而不是准备好的答案。尽量问一些他没有想到的问题，最好是那些他们会停下…     

别出心裁的招聘怪招

各种用人单位为了招聘到自己满意的员工，除了一些正规的常用的招聘方法，诸如看档案、面试、笔试、试用期之外，常常会别出心裁地设计和选用一些令应聘者料想不到的招聘方法。在这些别出心裁的招聘方法面前，不具备应聘要求的人就会在不知不觉中被刷下去。     

重大交通肇事司机睡眠打鼾情况调查分析

调查重大肇事司机打鼾的患病率,打鼾和ESS评分的关系以及打鼾对交通事故的影响。对350例肇事司机进行现况问卷调查。结果重大肇事司机的打鼾患病率为44．9％,打鼾司机ESS评分≥9分者明显高于无打鼾司机（X^2=13．64,P〈0．01）,打鼾所致交通事故发生率和其他常见原因接近,肇事司机对打鼾的认知程度低,需引起临床医...     

重大交通肇事司机睡眠打鼾情况调查分析

调查重大肇事司机打鼾的患病率,打鼾和ESS评分的关系以及打鼾对交通事故的影响.对350例肇事司机进行现况问卷调查.结果重大肇事司机的打鼾患病率为44.9％,打鼾司机ESS评分≥9分者明显高于无打鼾司机(x2=13.64,P＜0.01),打鼾所致交通事故发生率和其他常见原因接近,肇事司机对打鼾的认知程度低,需引起临床医生和行政管理部门的重视.     

心理测验在企业招聘中的应用

1前言工业社会的发展,促使企业把人当作一种经济价值来看待．不仅承认人的存在价值,而且承认人的经济价值,是一种资源,即人力资源。心理学家以人格假说和人格测验的方法,探求人的能力、人格特点、就业倾向与职业选择之间的关系万兰（J.L．Holland）于1960车出版了《职业诀策》,提出了人格职业匹配理论[1]。二次世界大战以来,心理测验大量地被应用于人员选拔。我们国家以往较多侧重于一些特殊职业的选材,如飞行员、运动员等。从八十年代中期开始,一些地区的人事部门与管理心理学工作者合作,编制了对各级干部和企业领导人员的测评…     

成功智力在人员招聘中的应用

人力资源开发中的人员招聘是一个关系到组织和个人成败的重要环节,而实际工作中这一环节的进行处于一种经验状态,这是与他自身的任务不相符的,因此他需要一种科学可行的理论来指导。成功智力是一种实用性很强的理论,他可通过未明言知识来完成对招聘环节宏观和微观的指导,使其实现科学化。     

论招聘中的年龄歧视

年龄歧视是近年来出现在招聘中的较为普遍的现象，也是公众较为关心的一个话题，该文从年龄歧视产生的原因，对个人和社会造成的影响，可以采取的措施三个方面论述了年龄歧视问题。     

基于胜任特征模型的人才招聘与选拔

胜任特征模型理论在企业人力资源管理过程中应用越来越广泛。尤其是在人才招聘与选拔过程中的作用更为重要。本文以胜任特征模型为切入点,分析该模型的基本理论和特点、模型的构建过程以及在实际人才聘任与选拔过程中的应用,为企业人力资源管理者更好地实现人职匹配提供方法和依据,有助于企业人力资源得到合理配置,提高组织绩效,赢得竞争优势。     

模拟员工招聘过程中的有意遗忘效应

以隐私信息和非隐私信息为目标信息,以66名大学生为被试,采用类似字表范式,探讨了模拟员工招聘过程中三种提示条件下的有意遗忘效应。结果发现:①在模拟员工招聘过程中,有意遗忘效应显著,不同的提示会影响决策的结果;②简历上的与工作无关的个人隐私信息对招聘者的决策过程有一定的消极影响;③一定的干预手段可以部分消除个人隐私信息对聘用决策的消极影响,但不能完全消除。     

影响大学生参与网上招聘意向的因素模型

该研究基于“计划行为理论”探索了影响大学生参与网上招聘意向的因素模型。研究结果证实了创建的模型对大学生参与网上招聘意向的预测和解释效力:(1)态度、针对网上招聘的特殊互联网自我效能感以及知觉到的对行为实施与否的控制力对大学生参与网上招聘的意向有显著的直接正向影响;(2)人际规范和知觉到的有用性对态度有显著的正向影响,知觉到的危险性对态度有显著的负向影响;(3)一般互联网自我效能感(ISE)对针对网上招聘的特殊ISE有显著的正向影响,对大学生参与网上招聘意向并没有直接的影响,而是通过针对网上招聘的特殊ISE这一中介变量产生间接影响。     

事业单位公开招聘考试新题型预试研究

事业单位的人才突出专业性,招考必须采用不同于公务员考试等大型考试的新题型,该研究探索事业单位考试新题型的有效性.方法:按照事业单位构成比例,选取220位事业单位在职人员进行模拟考试,考后请考生填写调查表.结果表明:新题型总体对于考生来说难度适中,区分度比较高,个别题型如文稿校对难度偏大以致区分度降低；所有新题型的α系数中等,符合大型考试特点；管理岗和专业技术岗的新题型因素分析分别得到三个因素,但其构成有别；专业技术岗和管理岗考生成绩相当,但都好于工勤岗；新题型无法区分考生的资历.因此,新题型是有效的,可用于事业单位招聘考试,但进一步的完善是必要的.     

职业司机中重度鼾症、嗜睡的流行情况及与交通事故的关系研究

对承德市449名职业司机进行问卷调查,了解中重度鼾症和嗜睡的流行情况,明确其与交通事故的关系.结果显示中重度鼾症患病率为20.9％,嗜睡患病率为12.2％,中重度鼾症司机[相对比值比(OR) =7.714,95％可信区间(95％CI)4.173～14.259]引发交通事故的风险是无中重度鼾症司机的7.71倍,嗜睡司机引发交通事故的风险是无嗜睡司机的2.14倍[OR=2.138,95％CI 1.044～4.379],中重度鼾症和嗜睡分别是交通事故的独立危险因素(P值均＜0.05).职业司机中重度鼾症、嗜睡的患病率较高,是引发交通事故的重要因素,需引起国家有关行政部门的重视和干预.     

基于应聘者面孔的自发特质推理影响招聘决策

为探究应聘者面孔对招聘决策的影响以及在招聘领域验证自发特质推理对决策行为的影响,网络招募235名被试,采用2(面孔亲和性:高、低)×2(面孔能动性:高、低)的被试内设计进行模拟招聘情境的实验。结果发现(1)对中学教师的应聘者,面孔亲和性特质高和能动性特质高时招聘意愿更高。(2)对法官的应聘者,面孔亲和性特质低和能动性特...     

信息完整性与应聘者数量对不同认知闭合需要者招聘决策的影响

结合问卷和信息板技术,探讨了信息完整性和应聘者数量对不同认知闭合需要个体招聘决策过程发挥的潜在影响。结果显示：（1）高认知闭合需要招聘者平均决策时间更短,探索深度更浅,信息了解的更少;（2）信息完整条件下,招聘者平均决策时间更短,探索深度更浅;信息不完整条件下,低认知闭合需要招聘者的平均搜索时间增幅较大;（3）随着应聘者人数的增加,招聘者平均决策时间变长,低认知闭合需要招聘者平均搜索时间增幅较大,且两者探索模式都趋于属性加工。这意味着信息完整性与应聘者数量对不同认知闭合需要招聘者的决策影响不同,应注意培训招聘者的决策能力,提高员工招聘质量。     

“名片墙”与“活广告”

报载,广西的雷先生在国道旁开了一家“南方饭店”。一天,两名客人对雷先生说:“我们是做楼板吊运车生意的,留些名片给你,请你给来吃饭的客人介绍介绍,生意做成了,我们付给你中介费。”雷先生将名片贴到墙上。说     

LGD在选拔企业中高级管理人才方面的实证研究

本研究利用在为某企业人才招聘活动中提供大型人才测评服务时所收集到的数据,分析研究了无领导小组讨论测评技术的信效度。结果表明,在LGD测评技术中,评价者经过系统培训后,其评分者信度较高,但在不同要素的评价方面存在一定的差异性;在效度方面,通过多种途径的数据检验都表明LGD是一种比较有效的人才测评技术。同时,本研究还得出结论．与个性品质方面的评价相比,LGD在评价个人的能力素质特征方面更有优势。另外,结合本次人才测评的实际操怍经验．研究者还提出了有关LGD测评实施过程的应用建议。     

印象管理在面试中的匹配作用研究

本研究在质的研究基础上采用情景模拟方法,以人力资源招聘工作者为对象进行情境研究,探讨了印象管理在面试中的作用机制.研究结果表明,面试评价只分析出一个因素即总体印象;招聘者对印象管理策略的知觉具有匹配性.