天空有朵智慧的云

１．好运从一支笔开始听好友讲过他到南方的首次求职经历。那天，他去了人才市场，遇上一家实力不错的公司招聘一名高级职员。应聘者云集，以至于他很久都只能呆在人群外围。正着急之时，他听到“哪位带了钢笔？借我用一下。”的叫声，那是钢笔出了故障的招聘人员在求援。...     

基于应聘者面孔的自发特质推理影响招聘决策

为探究应聘者面孔对招聘决策的影响以及在招聘领域验证自发特质推理对决策行为的影响,网络招募235名被试,采用2(面孔亲和性:高、低)×2(面孔能动性:高、低)的被试内设计进行模拟招聘情境的实验。结果发现(1)对中学教师的应聘者,面孔亲和性特质高和能动性特质高时招聘意愿更高。(2)对法官的应聘者,面孔亲和性特质低和能动性特...     

别出心裁的招聘怪招

各种用人单位为了招聘到自己满意的员工，除了一些正规的常用的招聘方法，诸如看档案、面试、笔试、试用期之外，常常会别出心裁地设计和选用一些令应聘者料想不到的招聘方法。在这些别出心裁的招聘方法面前，不具备应聘要求的人就会在不知不觉中被刷下去。     

一等斗鸡如何修炼成功

在人才市场金华公司的招聘台位前，排了长长的队，大部分都是些博士生和硕士生。这家公司是知名的大企业，不过这次招聘的条件很苛刻，主管招聘的人力资源部经理梁卓看了许多人的简历后，都是面无表情地摆摆手，这让围绕在台位前紧张的气氛变得更加浓烈起来。     

招聘怪招

毕业、下岗,招聘、应聘,形成了熙熙攘攘的人才市场。在招与应的风景背后,却是严峻的智慧较量——招聘者多是处心积虑、精心设计,或虚或实,力图尽快撩开应聘者的面纱,弄清“葫芦里卖的是什么药,”招个“货真价实”的得力英才;应聘者却是积极总结自己或吸取他人的经验和教训,极力伪饰,尽力表现,甚或曲意奉承,总想“混过关去。”道高一尺,魔高一丈,现代人才招聘场上,衍生出了许多扣人心弦的招聘“怪招”:     

忠诚是柄双刃剑

在人才招聘活动中,用人单位往往要测试应聘者的忠诚度。由于测试的方式不尽合理,具体内容也千差万别,应聘者常常感到为难,稍有不慎便有可能跌入对方设下的陷阱,甚至丧失自己的人格尊严。对此必须有清醒的认识。     

大学生谋职新36“技”(上)

“拿２０张个人简历去人才市场，这里有１０００多家招聘人才的企业和数万名求职者，拥挤情况如同在上下班时的公共汽车里一样。好不容易才挤到挂有上海宝山钢铁集团公司标志的地方，作了自我介绍，却遭到了拒绝，因为他们并不需要学中国文学的人，这时我觉得自己像一个被叫卖的不惹人喜爱的商品一样。”这是一位大学生真实而又尴尬的求职体验。怎样使毕业生在人才市场竞争中获得成功呢？对于择业的方法，没有陈规可循，应根据市场规律和自己的实际情况，逐步摸索。在分配制度改革的今天，在双向选择的就业机制下，“皇帝的女儿不愁嫁”的时…     

应聘者印象管理研究述评

应聘者的印象管理行为在求职面试情境中是一种普遍现象,其目的旨在赢得面试考官的良好评价。应聘者印象管理行为包括有3类策略：获得性策略、保护性策略及非言语策略;同时,对应聘者印象管理行为的测量也要从印象管理策略的测量和印象管理风格的测量两个方面入手。另外,在整合已有文献的基础上,还从面试情境与应聘者印象管理行为、应聘者个性特质与印象管理策略使用、应聘者印象管理行为与面试结果及招聘者对应聘者印象管理识别等4个方面综述了应聘者印象管理研究的发展现状,并指出了现有研究存在的问题及未来研究的方向     

基于GT和多面Rasch模型的结构化面试分析

该研究应用GT和多面Rasch模型对结构化面试数据进行分析,并提出一些建议针对某辅导员招聘面试数据,运用GT从宏观上分析应聘者、考官和项目所带来的总体误差大小,在此基础上,运用多面Rasch模型从微观上进一步探查考官严厉度、应聘者能力差异、项目难易度及侧面偏差．结果表明：1）GT分析表明应聘者产生的变异较大（90．65％）,说明面试可靠性较高,且当考官数为2时可靠性已较好.2）多面Rasch模型分析出了各侧面效应中的非拟合因素及交互效应中的偏差因素,表明面试误差主要来自考官间严厉度的差异及其自身一致性的不稳定。将GT与多面Rasch模型相结合分析面试数据不仅能测查出评价过程各方面的问题因素,并能更好地作整体把握。     

宽容只有一次

这是一家跨国公司。在苛刻的招聘条件下,还是有20人通过了初审。我就是这20人中的一个。一个星期后,我接到这家公司的笔试通知:“为了真实地考查应聘者的工作能力,本公司请所有的应聘者为公司制作一首宣传歌曲的音乐小样,5天后交卷。“不愧是跨国公司啊,连笔试都和     

信息完整性与应聘者数量对不同认知闭合需要者招聘决策的影响

结合问卷和信息板技术,探讨了信息完整性和应聘者数量对不同认知闭合需要个体招聘决策过程发挥的潜在影响。结果显示：（1）高认知闭合需要招聘者平均决策时间更短,探索深度更浅,信息了解的更少;（2）信息完整条件下,招聘者平均决策时间更短,探索深度更浅;信息不完整条件下,低认知闭合需要招聘者的平均搜索时间增幅较大;（3）随着应聘者人数的增加,招聘者平均决策时间变长,低认知闭合需要招聘者平均搜索时间增幅较大,且两者探索模式都趋于属性加工。这意味着信息完整性与应聘者数量对不同认知闭合需要招聘者的决策影响不同,应注意培训招聘者的决策能力,提高员工招聘质量。     

应聘的智慧

巧用气压计有一家公司招聘管理人员。考题是：使用发给你的一支气压计，测出这幢３０层摩天大楼的高度。形形色色的应聘者，绞尽脑汁想出了种种办法：有的楼上楼下量气压，利用物理知识繁琐地计算；有的爬上屋顶，将气压计表系上长长的绳子当垂锤，忙乱地量着；有的则在资...     

让失败的经历成为求职的亮点

某国内著名大企业欲招聘文秘一名,待遇从优。消息传出,竞聘者如潮而至。其中不乏名牌大学毕业的高才生,更有身手不凡的跳槽英雄。然而,最后的结果出人意料,其貌不扬、只有专科文凭的小芳被录用了。招聘过程十分简单,就是让每个应聘者讲一则生活、工作中失败的故事。     

不怕狼的羊

花了父亲几万块钱之后,我终于从一所技校毕业了。父亲一直希望我能有个好工作,从此脱离土地,住进城市。可如今找工作很难,我在人才市场转了几天,也没有找到符合我专业的工作,这几天招聘的职位,除了经理就是     

基于行为事件的履历资料评估

行为事件的履历资料评估能有效克服传统履历数据构思效度弱、情景限制多等问题。本研究结合某通信企业招聘工作,选取250名应聘者数据,结合关键事件法,通过对履历事件的行为锚定来评估应聘者的胜任特征。研究在多重比较行为履历资料、履历表数据、认知能力等多个指标组合对录用结果预测的回归模型基础上,检验新增指标的预测效度。结果表明,行为事件的履历资料评估具有效标关联效度,与其他工具组合使用时具有增量效度。     

永远的康乃馨

大学毕业后,我带着十足的学生傲气去找工作,自恃才华横溢的我在人才市场上到处碰钉子,于是南下寻找出路。在竞争更为激烈的南方人才市场,眼高手低     

人事选拔中的应聘者反应研究述评

应聘者反应是个体在选拔情境下由公平知觉导致的一种针对组织的态度或行为后果.应聘者反应的首个理论模型是Gilliland的选拔公正模型,随后,启发模型、整合模型和信任模型相继建立,极大丰富了应聘者反应的理论内涵.然而,应聘者反应的测量明显滞后于理论的发展,主要表现在测量工具不统一、测量结构混乱、信效度研究匮乏等方面.未来的研究方向有:(1)加强现有模型中论证不充分的环节;(2)进一步丰富跨文化研究;(3)从一般性问题向特定情境的研究进行深入;(4)结合跨领域内容,朝着多元化的方向发展.     

结构化面试中面试官的评分及影响因素

结构化面试是人事选拔中采用的主要评价方法之一。解释结构化面试过程中面试官和应聘者行为反应的理论观点有社会互动理论、拟剧论、行为一致性观点、特质激活理论等。一个完整的结构化面试可以划分为关系建立、题目问答和分数评定三个阶段。在结构化面试中, 面试官的行为从观察、获取、分析、回应应聘者的各种表现信息, 形成初始印象, 到参照面试评分标准评分等, 经历了一系列相互影响的心理过程。影响面试官评分的主要因素包括面试设计因素和考官自身等内部因素, 以及应聘者因素、面试环境因素等外部因素两个方面。结合应聘者反应, 探索面试官评分的心理机制是今后结构化面试研究的突破点。     

成功从放下食物开始

正1978年,刘墉从台湾移居美国。虽然在国内有一份让人羡慕的教师工作,出版了诗画散文集《萤窗随笔》,但在异国他乡却举步维艰,找一份工作实在不是一件容易的事。一天,刘墉从报纸上看到一则招聘信息:维州丹维尔美术馆面向全社会公开招聘一名艺术家。虽然名额只有一个,但高手如云,可谓一职难求。经过层层选拔,最后只剩下刘墉和另一名应聘者迈克尔进入面试环节,面试时间为早上7:00,地点为该美术馆南面一楼的画室。迈克尔的画技相当高超,大家都觉得成功非他莫属。刘墉的家人甚至劝说刘墉不要再去面试了。     

解绳与烧绳

一家攀岩俱乐部招聘两名工作人员,进入最后角逐的五男一女六名应聘者,被分别领进六个单间,单间里各放着已牢牢地绾结在一起的两条尼龙绳。主考人员宣布:谁先解开那个绳结,也就是说谁先将两条绳子分开,谁就