基于心理契约的企业员工忠诚管理策略研究

通过对心理契约理论的归纳,总结心理契约与员工忠诚的相互作用关系的基础之上,把心理契约置于企业员工忠诚管理的过程之中进行系统分析,把心理契约管理融入于具体的员工忠诚管理的过程之中,从心理契约角度来培养与提升员工忠诚度,最终创造企业与员工的双赢。     

军地不同组织职业生涯管理比较分析

科学有效的组织职业生涯管理对员工的心理与行为产生积极有效的影响，有助于部队战斗力的提高。为掌握部队职业生涯管理的现状，调查参考国内外职业生涯管理的方法，引用国内学者自编的OCMQ并作了修改，通过开放式问卷在部队、国有企业、国家机关、事业单位、合资企业、民营企业中进行测查并对数据进行了比较分析。     

人力资源实践对员工创新行为的影响：心理契约破裂的中介作用及上下级沟通的调节作用

本研究选取了影响员工创新行为的组织（人力资源管理实践）、个体（对心理契约破裂的感知）及领导因素（上下级沟通）,通过402名企业员工的问卷调查,采用有调节的中介研究设计,对人力资源实践影响员工创新行为的机制进行研究。结果发现：（1）人力资源管理实践水平与员工创新行为正相关;（2）心理契约破裂在人力资源管理实践与创新行为关系间起部分中介作用;（3）上下级沟通水平调节了心理契约破裂与创新行为的关系,也调节了心理契约破裂对人力资源实践与创新行为关系的中介作用。     

国有企业与民营企业员工工作价值观的比较研究

采用修订后的工作价值观调查表对我国大陆6省市的257名国有企业员工和219名民营企业员工进行了调查。结果表明,国有企业员工的工作价值观在舒适与安全维度上显著高于民营企业员工;在能力与成长维度上显著低于民营企业员工;在地位与独立维度上二者差异不显著。     

内外倾人格特质的研究及其在组织管理中的应用

内外倾人格特质是划分人格类型的一个维度,它不但影响员工对激励因素的感受性,还影响着员工的工作倦怠和工作投入,进而影响到员工的工作绩效和离职倾向,还与员工的心理健康有关。通过对内外倾人格特质在管理中的应用研究进行分析,对国内内外倾人格特质的研究状况进行了较全面的概述,并在此基础上提出了三个方面的组织管理建议。     

商业银行员工满意度研究

商业银行的经营目标是利润,服务是实现利润的行为过程,服务的宗旨是满足优质客户的合理需要、培育客户忠诚。客户忠诚度取决于客户的满意度,客户满意度取决于客户的感知价值。员工作为服务的载体,其服务质量决定了客户的感知价值,而服务质量决定于员工的满意度和忠诚度。     

从提高员工工作绩效看社会助长理论

社会助长是他人在场对活动者活动效率产生影响而致使人的心理成长的一种社会现象。本文简要介绍了社会助长研究的发展及其理论观点;分析了社会助长产生的原因、影响因素,以及社会助长在人力资源管理中的意义及其在提高员工工作绩效中的应用。最后对社会助长研究的深入发展及其与人力资源管理的进一步结合提出几点展望。     

员工对组织价值观的期望与知觉之差异

采用组织价值观问卷对586名企业员工进行了调查,考察员工对组织价值观的期望与知觉之间的差异情况。结果表明:员工在组织价值观的九个维度上均存在极为显著的差异,员工期望的组织价值观高于实际知觉的组织价值观。本研究对企业的组织文化建设和人力资源管理具有借鉴价值。     

临时知识型员工自主性动机激发：关系导向人力资源管理建构及其作用机理

快速变化的技术需求使得人才外部化, 人才共享成为组织获取技能型、知识型人才的重要方式。共享经济背景下的人力资源管理属于新兴研究领域, 企业在管理临时知识型员工面临很大挑战。由于身份的外部性、临时性, 员工关系基础薄弱, 临时知识型员工专业能力发挥受限, 工作场所关系需求受阻, 导致自主性动机不足, 影响绩效产出, 而传统对外部员工的契约型管理难以解决以上问题。针对嵌入团队工作的临时知识型员工, 研究基于关系型协调理论探索关系导向人力资源管理实践构成。在此基础上, 结合自我决定理论探讨关系导向人力资源管理实践提升临时知识型员工绩效的作用机理, 验证从自主性动机来源、自主性动机激发到自主性动机结果的路径机制。对关系导向人力资源管理实践内容和效用探讨有助于深入理解临时知识型员工的管理, 为共享经济背景下新型用工管理实践提供启示。     

员工宽恕的前因与后果：多层次模型

采用问卷调查法, 以50名直属主管和298名员工的配对数据为样本, 考察了员工宽恕的前因与后果。跨层次分析结果表明：(1)宽恕氛围对员工宽恕有显著的正向影响; 中庸思维对宽恕氛围与员工宽恕的关系具有正向调节作用, 员工的中庸思维越高, 宽恕氛围对其宽恕的积极影响越大。(2)真诚和谐对员工宽恕与其人际公民行为的关系具有调节作用, 对于高真诚和谐的员工, 其宽恕对人际公民行为有显著的正向影响; 而对于低真诚和谐的员工, 其宽恕对人际公民行为并无显著影响。(3)表面和谐对员工宽恕与其人际公民行为的关系具有调节作用, 对于高表面和谐的员工, 其宽恕对人际公民行为无显著影响; 而对于低表面和谐的员工, 其宽恕对人际公民行为有显著的正向影响。     

如何激发员工绿色行为?绿色变革型领导与绿色人力资源管理实践的作用

鉴于当今环境问题的严峻性, 如何激发绿色行为逐渐成为社会各界关注的一个话题。本研究从绿色变革型领导和绿色人力资源管理实践两大绿色管理利器入手, 探究两者能否共同激发员工绿色行为。基于以往文献, 本研究提出两组竞争性假设：基于线索一致理论, 认为绿色变革型领导与绿色人力资源管理实践正向交互影响员工绿色行为; 此外, 基于领导替代理论, 认为绿色变革型领导与绿色人力资源管理实践负向交互影响员工绿色行为。研究1a (N = 91)和研究1b (N = 220)采用实验法, 发现绿色变革型领导与绿色人力资源管理实践发挥协同作用, 正向交互预测员工绿色行为。研究2采用问卷法, 搜集了三时点上下级配对数据(N = 173), 不仅再次支持了研究1的发现, 还进一步揭示环保目标清晰度的中介作用。以上结果支持了线索一致性理论在绿色管理领域的适用性, 并启示企业在绿色管理过程中可以软硬兼施, 联合运用绿色变革型领导和绿色人力资源管理实践两大策略。     

转型与创新:从人力资源管理到战略劳动关系管理

针对工作场所劳资关系问题,人力资源管理认为企业高效的人力资源管理能够平衡雇员和雇主之间的利害关系,消除劳资之间的主要矛盾。劳动关系管理则认为雇佣关系中存在着固有的主要矛盾,员工参与和政府介入对雇主的用工管理具有积极的推动作用。只有对现行的人力资源管理进行思维方式的创新,即从一元论的人力资源管理突破到多元论的战略劳动关系管理,才能保证组织真正获得竞争优势,实现可持续发展,最终实现企业与员工的共同进步。     

中国背景下员工沉默的测量以及信任对其的影响

应用自行编制的员工沉默行为调查问卷,通过对928名被试的调查,对中国背景下员工沉默行为的结构维度进行了探讨。探索性因素分析结果表明,员工沉默由三个因素构成。三因素结构的结果在验证性因素分析中得到了证实。由此得到结论,员工沉默有三维结构：默许沉默、漠视沉默和防御沉默。以员工沉默的三个维度为因变量,以员工对上级和组织的信任为自变量进行回归分析,结果表明,员工对上级信任对员工沉默三个维度都有负面影响,而员工对组织信任对默许沉默和漠视沉默有负向影响,对防御沉默的影响并不显著     

民营企业员工流失成因

自从改革开放以来，我国您营企业发展如火如荼，经历了从无到有，从小到大的发展历程，在中国经济高速发展的进程中发挥了重大作用。但是民营企业员工流动率高，必然存在着导致这一问题的原因。     

辱虐管理与员工创造力：心理契约破坏和中庸思维的不同作用

近年来, 辱虐管理与员工创造力的关系受到越来越多研究者的关注。在以往研究的基础上, 本研究构建了一个有调节的中介作用模型, 以探讨中国文化情境下辱虐管理影响员工创造力的中介心理机制及边界条件。采用多阶段-多来源的策略, 以93名主管和369名员工为对象, 通过多水平结构方程建模技术对三阶段主管-员工配对调查所获取的数据进行分析, 结果表明：主管的辱虐管理行为会通过心理契约破坏的中介作用, 对员工创造力产生间接的消极影响; 但该负向的间接关系的强度对高中庸思维者而言较弱。本研究有助于揭示辱虐管理影响员工创造力的心理机制及边界条件, 研究结果对企业员工创造力及创新行为的管理实践也有一定启示。     

员工被上司信任感的形成机制

现有文献显示员工感知到被上司信任在工作场所中非常重要,因为这种感知会带来许多与工作相关的积极产出。虽然我们已经知道被上司信任感是如何发挥作用的,但是对它的形成机制却知之甚少。忽视这一感知的产生机制将会限制其在管理实践中的有效应用,因为被上司信任感只有被成功地激发才能使信任关系得到建立,并由此对员工的行为产生影响。作为一种由个体对信任相关信息加工而得的感知,员工被上司信任感未必等同于上司实际的信任水平。因此,要想通过让员工感知到被信任来进行有效的管理,作为授信方的上司不仅要主动做出信任的行为,更需要考虑如何让员工准确地感受到自己的信任。 基于符号互动理论和社会信息加工理论,本文构建了一个关于员工被上司信任感形成机制的理论模型。根据该模型,上司的授权与培养这两种管理行为被识别为影响员工被上司信任感产生的重要因素;授权与培养对员工被上司信任感影响的有效性依赖于员工的目标导向、上司的可信度以及团队焦虑水平;员工被上司信任感的产生会影响员工的忠诚与敬业奉献,其影响程度受制于上司所面临的管理风险。 通过揭示上司的信任行为如何以及何时能激发员工被上司信任感并由此对员工的工作行为产生影响,本研究在理论和实践上做出了三个主要的贡献。首先,被信任感不是由授信方或被信任方单独一方决定的,而是在二者的互动中形成。虽然过往研究曾检验过领导风格对被上司信任感的影响,但却未从信任互动的角度进行解释。本文识别出了授权和培养这两种可以传达典型信任信息的管理行为,从而在理论上拓展了关于被上司信任感前因的文献,在实践上为上司如何做可以让员工感受到被信任提供了新的思路。其次,尽管被上司信任感的形成有赖于社会信息加工,却鲜有研究对该过程进行过探索。根据信息加工理论,本研究对被上司信任感产生的机理及边界条件发起了新的对话。我们不仅关注信任信息加工的正反效应,还探索了信息相关度（员工目标导向）与可信度（上司可信度）对这一过程的影响。关注员工目标导向有助于识别基于信任的管理行为的有效目标人群,而关注上司可信度进一步明确了上司在相关信息传达中可能产生的积极或消极的两种不同的影响。实践上,这一探究为管理者提供了重要的指导,帮助他们有针对性地、有效地让员工感知到被信任。最后,通过探讨团队焦虑和管理风险这两个团队层面上的消极因素的调节作用,本文丰富了对上下级信任互动情境的理解。实践上,我们为管理者如何在高不确定和充满挑战性的环境中采用信任管理策略提供了启发。     

组织创新文化、组织文化强度与员工创新行为：多层线性模型的分析

本研究通过对某大型电网公司156家供电局的10856名员工的问卷调查,检验了组织创新文化、组织文化强度（即员工价值观一致性）与员工创新行为的关系。多层线性分析（HLM）结果表明：（1）组织创新文化与员工创新行为有正向关联;（2）组织文化强度与员工创新行为有负向关联;但是（3）组织文化强度却可以增强创新文化与员工创新行为的正向关系。研究提出,引入组织文化的内容属性和强度属性的交互作用,可以更精确地理解组织文化与个体创新行为的关系。     

员工帮助计划(EAP)及其在中国的发展之路

本文叙述了员工帮助计划(EAP)的含义、起源与发展、具体实施及作用效益,分析了EAP在中国文化背景下的应用,探讨了EAP在中国存在的必要性和服务于中国的可能性。EAP的实施,有助于发现员工的心理问题以及与之相关的组织气氛、企业文化和管理等方面的因素,EAP可以提高员工健康度和企业绩效,这对企业的决策、管理、改进和员工开发都意义重大。     

女性员工如何进行性别身份印象管理?

女性员工性别身份印象管理是指女性员工为了扭转他人对自己女性身份的偏见和消极印象,而影响他人看法的过程。性别身份印象管理策略包括社会再范畴化策略和积极区分策略,前者旨在减少与女性身份的联系,后者意在强调女性身份的积极意义。两类策略会对女性获得的评价、职业发展和个人福祉产生不同的效果;工作场所偏好、性别刻板印象强弱等因素调节了这两类策略的效果。未来研究应继续从性别身份印象管理、组织干预和中国文化背景等方面探讨如何减少性别歧视对女性员工的影响。     

配偶情绪智力对员工工作投入的影响：员工生活幸福感的中介作用和性别的调节作用

本文关注配偶情绪智力对员工工作投入的跨领域的人际间影响。基于努力-恢复模型视角和情绪智力文献, 本文提出高情绪智力的配偶能够通过提升员工生活幸福感, 从而促进员工工作投入。此外, 通过整合社会性别角色理论, 本文进一步讨论了员工性别的调节作用。通过两个子研究, 本文发现：配偶情绪智力与员工生活幸福感之间呈现正相关关系; 员工生活幸福感与员工工作投入之间呈现正相关关系; 员工生活幸福感中介了配偶情绪智力对员工工作投入的影响; 并且, 员工性别调节了配偶情绪智力和员工生活幸福感之间的关系, 即当员工为男性时, 配偶情绪智力对该员工生活幸福感的正向影响更强; 此外, 员工性别还调节了员工生活幸福感在配偶情绪智力和员工工作投入之间起到的中介作用。本研究首次提出和检验了配偶情绪智力对员工工作投入的跨领域的人际间积极影响, 具有理论和实践上的重要意义。